作者簡介：劉爽（1985— ），女，漢族，北京人。主要研究方向：事業(yè)單位人力資源管理。

摘 要：提質(zhì)增效是醫(yī)院績效變革之道，提升質(zhì)量并不是盲目的行為，而是要認(rèn)清醫(yī)院自身發(fā)展情況，結(jié)合科學(xué)的績效考核評價(jià)指標(biāo)，配合人才、器械等硬實(shí)力;服務(wù)質(zhì)量，環(huán)境等軟實(shí)力，使傳統(tǒng)的績效從單一經(jīng)濟(jì)收入維度激勵，向醫(yī)療服務(wù)全方位發(fā)展的轉(zhuǎn)變，通過績效改革，達(dá)到促服務(wù)、提效益、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的目的，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，保障人民健康生活[1]。目前，隨著我國醫(yī)療改革的不斷完善，各公立醫(yī)院的績效改革也同步進(jìn)行著?；鶎庸⑨t(yī)院績效改革目的是轉(zhuǎn)變管理體制，讓醫(yī)務(wù)人員更好地為人民服務(wù)，同時也使醫(yī)務(wù)人員獲得更多的收益等。本文首先說明基層公立醫(yī)院改革的意義與重要性，其次對公立醫(yī)院績效改革出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，最后提出加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)知、構(gòu)建完善科學(xué)的績效管理體系、精細(xì)化績效考核指標(biāo)、完善考核獎懲機(jī)制、創(chuàng)新績效考核方法、引進(jìn)相關(guān)人才并加強(qiáng)培訓(xùn)力度，這六點(diǎn)針對性的對策建議，保證績效改革的可實(shí)施性和有效性，最終使基層公立醫(yī)院具有持久的發(fā)展前景與動力。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景;基層公立醫(yī)院績效管理;問題及對策

后疫情時代下，公立醫(yī)院、私立醫(yī)院之間競爭更加激烈，許多醫(yī)院人力資源部門都感到擔(dān)憂，因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員流失問題越來越嚴(yán)重，隨著現(xiàn)代衛(wèi)生制度的深化和病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，醫(yī)院工作人員的壓力日益增大，造成醫(yī)院管理人員大量流失的問題，尤其是醫(yī)院績效改革，再次動搖了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定。如何做好醫(yī)院績效管理，合理科學(xué)的醫(yī)院績效評估，減少人員流失，保持醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，已成為醫(yī)院管理中的一個重要課題。

當(dāng)前醫(yī)院績效工作重中之重，可以從醫(yī)院的績效評估由多方面構(gòu)成來看，并不是單一因素構(gòu)成，是由可持續(xù)發(fā)展評估、人才評估、滿意度評估等多方因素構(gòu)成，綜合科學(xué)地評估指標(biāo)能準(zhǔn)確體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部情況和發(fā)展態(tài)勢?？冃Ц母锊粌H為了響應(yīng)國家號召，同時對醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)，促進(jìn)自身做大做強(qiáng)和可持續(xù)發(fā)展有著重要意義，由于公立醫(yī)院性質(zhì)特殊，實(shí)施績效改革，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展是大勢所趨。

一、新醫(yī)改下基層公立醫(yī)院績效改革的意義

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會復(fù)雜度越來越高，經(jīng)濟(jì)競爭的壓力、人口老年化問題等等大環(huán)境下，公立醫(yī)院改革不容忽視，其中績效考核更是改革必經(jīng)之路，績效的目的也是順應(yīng)公立醫(yī)院改革的深化，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理體制，體現(xiàn)以人為本的公益事業(yè)。通過對績效評估結(jié)果的分析和檢查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存缺陷，并不斷改進(jìn)，最終維護(hù)醫(yī)院的公共福利性質(zhì)，為人民提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，減少醫(yī)患關(guān)系，使人民更加幸福安康，因此績效改革具有重要現(xiàn)實(shí)意義。第一，通過績效評估可以提高基層公立醫(yī)院的精細(xì)化水平。通過績效考核指標(biāo)，能準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院各科室發(fā)展情況，對不同科室實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，讓考核更加精準(zhǔn)有效。第二，對醫(yī)務(wù)人員績效考核能調(diào)動其積極性。通過對醫(yī)務(wù)人員建立詳細(xì)的評價(jià)指標(biāo)體系，能進(jìn)行更加準(zhǔn)確的評估，如治療效率、患者滿意度等指標(biāo)，全面反映醫(yī)生的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)水平，同時績效和工資掛鉤，能充分調(diào)動醫(yī)生的積極性、創(chuàng)造性和主動性，不斷促使醫(yī)生提高自身水平素養(yǎng)。第三，人才考核指標(biāo)能有效保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，引進(jìn)的人才決定了醫(yī)院的診治水平，通過對人才評估，有效發(fā)掘人才潛力，并根據(jù)不同科室需要，進(jìn)行安排與招聘。加強(qiáng)對人才培訓(xùn)，積極進(jìn)行人才儲備，提高核心競爭力，通過對科研成果評估，保證醫(yī)院知名度。第四，通過對滿意度評估，能真實(shí)反映患者的訴求。通過患者滿意度反饋情況，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院不足，不斷改正，提高醫(yī)院診斷和治療服務(wù)的效率，讓患者體會到溫暖并獲得更多幸福感，患者滿意度調(diào)查充分反映了以人為本的思想，不斷促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高。

二、新醫(yī)改下基層公立院績效改革的重要性

（一）符合新醫(yī)改的相關(guān)要求

隨著新醫(yī)改的不斷深入，基層公立醫(yī)院也在全面進(jìn)行改革，不斷提高競爭力。通過績效改革能使醫(yī)院更合理地利用資金，完善醫(yī)務(wù)人員薪酬體系，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性[2]。同時通過績效改革能確保工作效率，避免人員閑置和工作狀態(tài)不佳，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量使患者更加滿意，最終破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，維護(hù)公益性，保障人民生活健康。

（二）確保員工工作積極性

績效管理作為運(yùn)營管理的重要組成部分，可以進(jìn)一步調(diào)動員工工作熱情，滿足員工對績效的要求，并使員工繼續(xù)在自己的崗位做出貢獻(xiàn)。通過公平的績效管理讓認(rèn)真工作的醫(yī)務(wù)人員獲得更高的勞動報(bào)酬[3];對一些績效較差的員工提出懲罰措施，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和整體水平提高。合理科學(xué)的績效能創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境和氛圍，確保基層公立醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。

（三）提高當(dāng)前績效管理效率

在未改革之前，績效管理效率低下，績效仍是一項(xiàng)普通的財(cái)務(wù)撥款，因此職工缺乏對績效管理體系的全鏈條關(guān)注，導(dǎo)致職工缺乏對績效管理的關(guān)注和積極性;而且服務(wù)態(tài)度未計(jì)入考核體系，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾緊張，只有全面推進(jìn)績效管理改革創(chuàng)新，才能及時解決目前產(chǎn)生的一系列問題。薪酬標(biāo)準(zhǔn)不均衡、評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、評價(jià)結(jié)果不透明等威脅著醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，為了醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，必須進(jìn)行績效改革和創(chuàng)新。

三、新醫(yī)改下基層公立醫(yī)院績效改革面臨的挑戰(zhàn)

（一）績效考核指標(biāo)與崗位內(nèi)容不符

績效考核指標(biāo)與崗位內(nèi)容不符，這是目前績效考核中出現(xiàn)最大的問題。不同科室應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，由于科室性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，不同科室人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類評估，不能一概而論，若績效評估對醫(yī)務(wù)人員缺乏公平性，會導(dǎo)致績效考核最終結(jié)果存在偏差，未能真正指導(dǎo)未來工作和目標(biāo)[4]。由于醫(yī)院管理部門與醫(yī)務(wù)人員缺乏溝通，不能有效制定標(biāo)準(zhǔn)，崗位與目標(biāo)協(xié)調(diào)性較低，導(dǎo)致目標(biāo)未能完成。因此，績效改革要重視此項(xiàng)問題，根據(jù)實(shí)際情況對具體內(nèi)容分析，指標(biāo)與科室相吻合，降低偏差。

（二）醫(yī)務(wù)人員對績效考核認(rèn)知不足

績效考核本身是一項(xiàng)嚴(yán)肅且具有重要意義的事情，但目前很多基層公立醫(yī)院對績效考核的意識較為淡薄，且很多科室管理人員監(jiān)管不力。績效考核與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理目標(biāo)相脫節(jié)，評估僅用于完成任務(wù)，不為了真正改善而去評估，只流于形式。缺乏統(tǒng)一的評估管理體系和獨(dú)立的評估組織，評估計(jì)劃更新不及時，不能順應(yīng)時期發(fā)展，且評估指標(biāo)不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)和結(jié)果不能有效利用，缺乏有效地整合和反饋。部分醫(yī)院管理人員認(rèn)為，醫(yī)務(wù)工作者只需完成設(shè)定的目標(biāo)，無須參與績效評估制定，因此導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)為績效考核與他們關(guān)系不大，參與度低，自身思想意識就會降低。

（三）績效管理體系有待完善

目前，大多數(shù)基層公立醫(yī)院管理人員缺乏對績效管理的科學(xué)理解，只是當(dāng)成簡單的獎金分配，缺乏對整個組織部門的責(zé)任感，造成這種現(xiàn)象的原因是體系宣傳力度不夠，職工缺乏正確認(rèn)知[5]。缺乏績效管理體系，不能按照正式化的流程評估，將導(dǎo)致無法發(fā)揮績效管理在激勵和指導(dǎo)員工方面的作用，一定程度影響員工積極性。部分基層公立醫(yī)院缺乏嚴(yán)格而完整的監(jiān)督體系，對各部門的情況不了解，績效評估與薪酬之間存在偏差，降低職工熱情。部分醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，指標(biāo)設(shè)定不合理且較為單一，大多數(shù)評估指標(biāo)都是靜態(tài)財(cái)務(wù)報(bào)表，評估不全面，缺乏人性化，不利于醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。因此體系建設(shè)尤為重要，貫穿整個醫(yī)院業(yè)務(wù)始終。

（四）醫(yī)院投入資金力度不足

在公立醫(yī)院的日常運(yùn)營中，很多物品利用率很高，因此需要花費(fèi)更多資金。由于公立醫(yī)院的性質(zhì)，政府在給予補(bǔ)貼的同時，醫(yī)院自身也需投入一些資金。但由于基層緣故，患者較少且醫(yī)院收費(fèi)較低，因此醫(yī)院利潤來源較少，導(dǎo)致醫(yī)院投入資金力度不足[6]。因此醫(yī)院在績效改革中要注重管理機(jī)制改革，減少醫(yī)院的財(cái)務(wù)問題，在引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和吸引人才方面要加大資金投入，及時更新醫(yī)療設(shè)備，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。相關(guān)財(cái)務(wù)人員也應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，保證醫(yī)院整體發(fā)展。

（五）績效考核制度不科學(xué)

第一，績效考核初期執(zhí)行力度較低。醫(yī)院由于工作性質(zhì)不同，且不同科室工作內(nèi)容不同，不同位置的醫(yī)務(wù)人員最終表現(xiàn)會有所不同。在特殊時期內(nèi)工作較忙，會出現(xiàn)忘記考核或考核管理人員做老好人現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致考核不能準(zhǔn)確反映實(shí)際情況，無法順利實(shí)施與績效掛鉤的獎懲措施，很難真正發(fā)揮績效考核的實(shí)際應(yīng)用效果。由于基層原因，對考核意識覺悟不夠，很難留住高等人才，在這種情況下，對于認(rèn)真工作的醫(yī)務(wù)人員會極大降低其積極性，造成人才流失。

第二，績效考核實(shí)施過程中獎勵措施不合理。在大部分基層的公立醫(yī)院中，績效考核的獎勵措施缺乏針對性，對不同年齡和不同職位員工獎勵措施不太明確，在實(shí)施獎勵過程中，平均主義嚴(yán)重，會降低部分醫(yī)務(wù)人員積極性;缺乏懲罰措施。平時獎勵措施較多，忽略懲罰、克制和監(jiān)督，只對優(yōu)秀的進(jìn)行表揚(yáng)，對于績效較差的很少批評，因此要平衡獎懲力度，有獎勵也要制定處罰，使醫(yī)務(wù)人員更加注重自己行為。

第三，績效考核方法缺乏創(chuàng)新。目前很多基層公立醫(yī)院仍采取傳統(tǒng)的考核評價(jià)小組方式，這些評價(jià)小組成員可能對工作細(xì)節(jié)不了解，衡量標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效性，同時也容易滋生腐敗。因此績效考核應(yīng)不斷創(chuàng)新，采取更民主、人性化方法，避免決策失誤導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。

第四，績效考核完成后缺乏透明度?，F(xiàn)階段雖然信息化水平逐漸發(fā)達(dá)，但在基層醫(yī)院中還會出現(xiàn)考核結(jié)果缺乏透明，只公布最終的考核結(jié)果，而缺乏最重要的考核過程[7]。結(jié)果僅用于獎勵和懲罰，沒讓醫(yī)務(wù)人員真正了解到問題所在，大部分員工甚至不知道自己的問題出現(xiàn)在哪里，更不知道如何改進(jìn)。因此構(gòu)建現(xiàn)代化的評價(jià)指標(biāo)時要公布詳細(xì)的結(jié)果，更加透明具有說服力，讓指標(biāo)和評估方法時得到體現(xiàn)，最后合理利用考核結(jié)果。

第五，未充分利用績效評估結(jié)果。績效評估的根本目的是發(fā)現(xiàn)問題，糾正不足，只有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鼋Y(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢與不足，并積極有針對性地制定改進(jìn)意見和措施，提高醫(yī)院績效，不能把考核的最終結(jié)果當(dāng)成形式與任務(wù)，而應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘其本質(zhì)，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

四、完善新醫(yī)改下基層公立醫(yī)院績效改革的策略

（一）加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)知

公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部必須充分認(rèn)識績效考核工作的重要性，提高對績效考核的思想意識，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)知，并通過宣傳學(xué)習(xí)，使每個員工基本了解績效考核的內(nèi)容，認(rèn)識到績效考核與醫(yī)院和個人均息息相關(guān)，并通過績效考核，有效反映患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意程度;通過評估工作效率，提高醫(yī)療資源利用效率與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平，控制不合理費(fèi)用的增長[8];通過人才評估，極大提高醫(yī)務(wù)人員工資，讓工資與實(shí)力相匹配，實(shí)現(xiàn)收支平衡，有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值;通過可持續(xù)發(fā)展評估，改善醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展模式。不斷提高績效考核意識，能有效保證醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的熱情和創(chuàng)造力。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的績效管理體系

必須加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)，使管理具有完整性、高效性、可行性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，醫(yī)院績效評估部門需要結(jié)合信息技術(shù)來提高效率，隨時對績效進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，并在發(fā)現(xiàn)問題后立即糾正問題，根據(jù)評估結(jié)果激勵員工?？冃гu估結(jié)果可以醫(yī)務(wù)人員工資掛鉤，可設(shè)置合理的評估時間，按月度、年度計(jì)算都行，目的是起到激勵督促作用。同時利用信息技術(shù)等手段實(shí)時跟蹤各部門績效的變化，觀察其發(fā)展和進(jìn)步?？冃ЫY(jié)果作為評估、任命和解雇的重要基礎(chǔ)，因此全鏈路的體系建設(shè)非常重要。

（三）精細(xì)化績效考核指標(biāo)

內(nèi)部應(yīng)以醫(yī)院得發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以結(jié)果為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前現(xiàn)狀，與各部門進(jìn)行深入溝通，建立和完善績效考核，努力使員工能夠參與績效目標(biāo)的制定，并使指標(biāo)設(shè)計(jì)精細(xì)化、全面化。精細(xì)化的指標(biāo)應(yīng)將具體目標(biāo)分解為部門，然后每個部門將目標(biāo)分解給每個職工和職位，以便每人都有自己明確的目標(biāo)責(zé)任感。完善的考核方法并不是一蹴而就的，是在所有時間段和不同環(huán)境中建立的，并且需要隨著內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整。

（四）完善考核獎懲機(jī)制

醫(yī)院得發(fā)展取決于全體員工，因此建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是醫(yī)院績效管理考核的關(guān)鍵，它不僅有利于調(diào)動員工的積極性，發(fā)掘他們的潛力，而且還可以提高員工的素質(zhì)。在考核執(zhí)行環(huán)節(jié)，遵循民主公正的原則，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵反饋機(jī)制，將評估結(jié)果與個人利益聯(lián)系起來，對職稱提升和個人薪水息息相關(guān)，通過評估指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提高技術(shù)水平，對貢獻(xiàn)較大的員工給予表揚(yáng)，對績效較差的給予懲罰。督促各部門根據(jù)考核指標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行良性互動和競爭，營造積極的外部環(huán)境，杜絕惡意競爭和腐敗現(xiàn)象發(fā)生。

（五）創(chuàng)新績效考核方法

傳統(tǒng)基層公立醫(yī)院績效考核方法是有專門的考核團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)成員均由領(lǐng)導(dǎo)組成，一線職工不能參加，這樣的評估團(tuán)隊(duì)通常不熟悉具體業(yè)務(wù)，會導(dǎo)致不全面，評估小組必須公開評估的內(nèi)容和程序，以使其民主化，因此績效考核方法急需創(chuàng)新。醫(yī)務(wù)人員工作目標(biāo)不是完成任務(wù)，而是更好地為患者服務(wù)，這是基礎(chǔ)也是責(zé)任，因此，在評估過程中必須劃分詳細(xì)的規(guī)則，以更好地履行職責(zé)?？山Y(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況和新醫(yī)改的要求，有必要針對不同職位，不同方向設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)，以確?？冃гu價(jià)體系更加科學(xué)、健全，充分發(fā)揮績效考核工作的應(yīng)有作用，全面提高公立醫(yī)院服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

（六）引進(jìn)相關(guān)人才并加強(qiáng)培訓(xùn)力度

不斷對新職工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓職工更好的認(rèn)識崗位與工作，并配合其他部門解決薄弱問題，提高其執(zhí)行力。加強(qiáng)內(nèi)部控制系統(tǒng)的管理并通過各種內(nèi)部控制系統(tǒng)限制員工的行為尤為重要，通過培訓(xùn)培養(yǎng)體系的構(gòu)建，留住高端人才，充分發(fā)揮每位職工能力，共同提升公立醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量水平。

五、結(jié)語

在現(xiàn)階段，基層公立醫(yī)院的績效評估受到國家相關(guān)政策的影響，不斷改革創(chuàng)新著，但也容易出現(xiàn)許多問題。如何進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，完成醫(yī)院資源合理配置，使患者更加滿意，促進(jìn)基層醫(yī)院做大做強(qiáng)，保障更多人民的幸福安全，是公立醫(yī)院的基本目標(biāo)也是目前改革浪潮下急需思考的問題。

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