郭加明

事業(yè)單位內部的績效管理是人力資源內部的重要管理工作，在事業(yè)單位內部設置績效管理不僅能夠調動員工的積極性，還能夠從績效管理中有效反映員工的工作績效，對事業(yè)單位內部環(huán)境的建設有很大的影響和作用。因而，在事業(yè)單位內部建立相應的績效管理應成為單位內部的重要管理工作。論文主要從我國現(xiàn)階段人力資源視角下出發(fā)，對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行了分析，結合績效管理中存在的問題，從多個方面提出了促進事業(yè)單位績效管理的有效對策。

一、引言

在人力資源視角下對事業(yè)單位開展績效管理工作是事業(yè)單位日常的重要管理工作。事業(yè)單位內部的績效考核管理工作在大部分的情況下都是考察內部工作人員工作的積極性，對工作量的達標性和工作質量通過特定的績效管理體系來衡量事業(yè)單位內部工作人員的積極性。通過績效管理這樣的方式能夠極大程度的帶動事業(yè)單位內部人員工作的積極性，有效提高工作質量和水平。然而，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位內部在進行績效管理的過程中，還存在很多需要完善的地方。針對事業(yè)單位內部績效管理存在的問題，要注意及時提出應對方案，強化事業(yè)單位內部的績效考核管理。

二、人力資源視角下事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）人力資源視角下的事業(yè)單位績效考核機制不完善

當前，我國事業(yè)單位基于人力資源視角下的單位績效考核機制不完善是需要解決的第一個問題。從一方面來說，我國有部分的事業(yè)單位在內部建立績效考核機制的過程中，并沒有結合事業(yè)單位的特點建立適合自身發(fā)展的績效考核機制，導致事業(yè)單位內部在進行績效評估的過程中，無法結合內部人員的具體情況實施開展工作。從另一方面來說，還有部分的事業(yè)單位在內部雖然建立了相應的單位績效考核機制，但是自身所制定的績效考核機制還存在一定的漏洞，在對單位內部的人員進行評估的過程中，沒有結合季度或年度來進行綜合性較強的評定，導致最后的評定結果具有一定的局限性，無法全面的對內部員工進行考核。最后是我國事業(yè)單位內部在制定績效考核機制的過程中，沒有對單位內部的績效指標進行細分考核和量化考核，針對單位內部的不同部門和不同的管理人員，所制定的績效管理體系都是一樣的標準，無法從專業(yè)性的角度去對內部的工作人員進行評估和考察，使最后事業(yè)單位內部的績效考核結果失去了意義。

（二）人力資源視角下的事業(yè)單位績效考核內容缺乏創(chuàng)新性

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位內部的績效考核內容缺乏創(chuàng)新性，對事業(yè)單位內部的工作人員所考核的內容還比較單一，沒有從全面的眼光去考核員工。當前，我國大部分的事業(yè)單位在進行考核管理的過程中通常只是從員工的道德修養(yǎng)、工作能力以及工作業(yè)務等方面進行相應的考核，對員工的整體水平?jīng)]有進行全面的量化考核，整體考核的內容該比較傳統(tǒng)古板，缺乏一定的創(chuàng)新性。此外，我國很多的事業(yè)單位在進行績效考核管理的過程中，對內部工作人員的工作業(yè)績和工作質量過于重視，在很多情況下忽略了員工的方面所做出的成績，導致最后所考核出來的結果過于片面化，對事業(yè)單位員工的思想建設和考核的內容都難以體現(xiàn)出績效考核管理的重點。事業(yè)單位內部的人員在長期這樣的考核機制下，對員工工作的積極性和員工的工作潛力都有不良的影響。因而，創(chuàng)新事業(yè)單位內部績效考核的內容應作為我國現(xiàn)階段事業(yè)單位內部的重要工作內容。

（三）事業(yè)單位績效考核未制定統(tǒng)一的標準

事業(yè)單位內部的績效考核管理在進行運行的過程中未制定統(tǒng)一的標準是我國現(xiàn)階段事業(yè)單位內部需要解決和完善的第三個問題。很多事業(yè)單位在進行績效考核的過程中，沒有在單位內部制定統(tǒng)一的績效考核標準，導致單位內部的績效考核出現(xiàn)混亂，最后所考核的結果也沒有實用的價值，無法給單位提供準確的人力資源的相關信息。一方面，由于沒有統(tǒng)一的績效考核標準，導致很多事業(yè)單位將績效考核當成了一門任務和工作，沒有從單位的視角去績效考核的意義，對績效考核的重要性沒有意識到位，在進行績效考核的過程中僅僅是為了敷衍，為了完成上級領導所要檢查的工作任務。另一方面，很多事業(yè)單位進行績效考核的過程中，對績效考核這一工作沒有形成正確的認知，在考核的過程中僅僅對業(yè)務進行考核，沒有將績效考核的質量全面的發(fā)揮出來。最后，在對事業(yè)單位內部的各級領導層和普通的工作人員來說，都沒有相對應的績效考核標準，績效考核的結果沒有同實際的職位相匹配，沒有按照不同的標準來嚴格的執(zhí)行量化考核，影響了最后考核的質量。

（四）對績效考核缺乏有效的激勵體系

我國事業(yè)單位內部在進行績效考核的過程中，對績效考核缺乏有效的激勵體系也是影響單位工作積極性和工作質量的重要影響因素。當前，我國事業(yè)單位在進行績效考核管理的過程中沒有結合單位特點制定具體的考核實施方法，導致事業(yè)單位內部沒有按照嚴格的標準去對員工執(zhí)行量化考核，使事業(yè)單位內部的績效考核管理缺乏一定的靈活度，不利于利用績效考核管理調動單位內部人員的積極性。此外，由于事業(yè)單位內部在進行考核的過程中沒有制定相應的激勵體系，導致內部的員工自身的付出和回報不成正比，難以達到自己理想的績效考核效果，對于事業(yè)單位和內部的工作人員來說，都具有十分不利的影響。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬由固定工資和津貼兩個部分，津貼部分一般與工作的質量和數(shù)量進行掛鉤，而很多單位在進行津貼發(fā)放的過程中，僅僅按照固定的比例對薪資進行發(fā)放，使員工的積極性受到了影響。

三、人力資源視角下促進事業(yè)單位績效管理的有效對策

（一）在事業(yè)單位內部建立科學有效的績效考核機制

為了全面在事業(yè)單位內部建立科學有效的績效考核機制，事業(yè)單位應注意從以下幾個方面開展工作。其一，在事業(yè)單位內部要注意結合自身的發(fā)展和運行特點，在內部建立適合自己發(fā)展的績效考核機制。通過建立與事業(yè)單位相適應的績效考核管理機制，能夠極大的調動事業(yè)單位內部工作人員的工作質量和工作效率。其二，對事業(yè)單位內部的績效考核管理要進行細分和量化考核，將單位內部的各種部分設置不一樣的考核指標，細分成不同的考核標準，對不同崗位的工作人員實施不同的績效考核標準，確保事業(yè)單位內部的人力資源在進行人員選擇的過程中，能夠通過具體的考核數(shù)據(jù)來選擇人才，從而有據(jù)可依。其三，事業(yè)單位應該將內部的績效考核標準與員工的工作業(yè)務指標進行結合，對傳統(tǒng)績效考核管理中存在的問題及時的加以改進，結合時代的發(fā)展，對內部的績效考核機制進行及時的改革和創(chuàng)新，從而全面的建立更加科學、更有利于事業(yè)單位長遠發(fā)展的績效考核機制，使績效考核機制更加人性化，促進單位的長遠發(fā)展。