[摘 要]長期以來，事業(yè)單位工作人員的工資一直參照公務(wù)員工資執(zhí)行?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》提出了公務(wù)員工資通過與企業(yè)相當(dāng)人員調(diào)查比較來確定，作為以專業(yè)技術(shù)人員為主體的事業(yè)單位再繼續(xù)參照公務(wù)員工資執(zhí)行已經(jīng)不合適。事業(yè)單位工資與機(jī)關(guān)工資脫鉤后，事業(yè)單位工資如何確定，是事業(yè)單位工資制度改革面臨的重大問題。建立事業(yè)單位工資確定機(jī)制要考慮以下方面：事業(yè)單位性質(zhì)和特點(diǎn)、事業(yè)單位分類管理的要求、注重工資確定機(jī)制的科學(xué)依據(jù)、妥善處理事業(yè)單位效益問題。下一步要從以下方面著力：盡快提出事業(yè)單位工資基本分類、開展行業(yè)工資調(diào)查的試點(diǎn)、探索事業(yè)單位工資總額與效益掛鉤辦法、完善中小學(xué)教師工資收入確定的辦法、探索法人治理結(jié)構(gòu)獨(dú)立確定工資的辦法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;工資;確定機(jī)制

[中圖分類號(hào)]C96

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1674-0599（2021）04-0028-09

[收稿日期]2021-06-11

[作者簡介]

何憲（1954—），男，四川眉山人，人力資源和社會(huì)保障部原副部長，中國人才研究會(huì)會(huì)長，研究員、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣膊块T薪酬管理、人才理論與政策等。

工資確定機(jī)制是事業(yè)單位工資制度改革面臨的新問題，長期以來，事業(yè)單位工資都參照機(jī)關(guān)公務(wù)員執(zhí)行。根據(jù)市場化改革的趨勢(shì)，公務(wù)員法確定了公務(wù)員工資要走與企業(yè)工資調(diào)查比較的路子。事業(yè)單位和機(jī)關(guān)不僅工資制度脫鉤，工資管理也脫鉤，工資水平確定機(jī)制的脫鉤也無法避免。因此，事業(yè)單位的工資到底應(yīng)該依據(jù)什么來確定，即事業(yè)單位工資確定機(jī)制的問題提上了議事日程。

一、研究事業(yè)單位工資確定機(jī)制的意義

（一）工資確定機(jī)制的概念

工資確定機(jī)制，是指工資水平的高低，是通過什么樣的機(jī)制確定的，根據(jù)什么的變化而變化。也可以說是工資確定的依據(jù)。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的工資是市場確定的。不同的職業(yè)、不同技術(shù)水平或管理水平的人員，在市場上都有一個(gè)由供求關(guān)系確定的勞動(dòng)力價(jià)格。達(dá)不到這個(gè)價(jià)格水平，就招不到所需要的員工，或者現(xiàn)有的員工就會(huì)流失。具體到每個(gè)企業(yè)不同年度、不同人員的工資，又同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及每個(gè)人的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。動(dòng)態(tài)地看，隨著市場勞動(dòng)力價(jià)格的變化，企業(yè)的工資會(huì)發(fā)生變化;具體到一個(gè)企業(yè)，會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)效益的變化在勞動(dòng)力市場價(jià)格的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)。

機(jī)關(guān)和事業(yè)單位與企業(yè)不一樣，是國家舉辦的非生產(chǎn)性單位。機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資來自政府的財(cái)政收入。這些財(cái)政收入包括稅收和非稅收入，是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位代政府向社會(huì)收取的收入，不是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)獲得的收入。因此，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資收入不是取決于財(cái)政收入的多少，而應(yīng)該有另外的決定機(jī)制。從公平性來講，企業(yè)與機(jī)關(guān)和事業(yè)單位同質(zhì)同量的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)獲得同樣的工資收入。同時(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位是開放的，人員和企業(yè)是相互流動(dòng)的。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資如果低于企業(yè)同類人員，就會(huì)造成機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的外流;如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資高于企業(yè)同類人員，就會(huì)造成政府財(cái)政收入的不必要浪費(fèi)。由此可見，機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然是公共部門，但是也服從勞動(dòng)力市場規(guī)律。只不過機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資不是由每一個(gè)具體單位確定，而是由國家統(tǒng)一確定。也就是說，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府是勞動(dòng)力市場上的一個(gè)龐大的用人單位。這個(gè)用人單位的人員眾多，確定工資的辦法比較復(fù)雜。

同樣是公共部門，事業(yè)單位與機(jī)關(guān)又有所不同。機(jī)關(guān)從事的是公共管理，即代表政府進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理。機(jī)關(guān)的工作一般不收取費(fèi)用，稅務(wù)、海關(guān)等部門的收入是國家的收入，不是這些部門或單位的收入。事業(yè)單位從事的是公共服務(wù)。公共服務(wù)可以收取一定費(fèi)用。而且不同的事業(yè)單位性質(zhì)還不完全一樣，不少事業(yè)單位程度不同地帶有一定經(jīng)營性質(zhì)，這就給事業(yè)單位的工資確定機(jī)制帶來很多復(fù)雜的因素。但不管怎么樣，事業(yè)單位工資確定機(jī)制的核心問題是合理、平衡、具有可操作性。所謂合理，就是通過建立科學(xué)的工資收入分配制度，讓那些付出多的行業(yè)和人員多得，付出少的行業(yè)和人員少得，使工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用，推動(dòng)各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展。所謂平衡，就是無論哪種方式，最終目的是要使各類人員的收入達(dá)到基本平衡。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下如此，市場經(jīng)濟(jì)條件下也是如此。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，收入不合理不平衡，就會(huì)引起不滿，就會(huì)消極怠工;在市場經(jīng)濟(jì)條件下，收入不合理不平衡，就會(huì)人才流失，事業(yè)發(fā)展受影響。所謂便于操作，就是再好的確定機(jī)制都必須要能實(shí)際運(yùn)作，通過相應(yīng)的辦法，能夠確定工資水平。工資確定機(jī)制是一個(gè)理論問題，更是一個(gè)實(shí)際操作問題，如果道理講得再好，無法付諸實(shí)踐，就完全沒有用。

（二）工資確定機(jī)制的幾種形式

作為國家舉辦的事業(yè)單位，其工作人員的工資水平和工資增長依據(jù)什么來確定呢？各個(gè)國家國情不同，工資確定機(jī)制的具體方式也不一樣。大致可以分為以下幾種類型。由于國外很少有事業(yè)單位的概念，我們考察分析公職人員的情況。

一是根據(jù)市場工資的調(diào)查結(jié)果確定。公職人員要根據(jù)勞動(dòng)力市場的價(jià)位來確定工資，但市場價(jià)位是多少呢？這就需要進(jìn)行市場工資的調(diào)查，即通過專門的市場工資調(diào)查來確定公職人員的工資。調(diào)查的具體辦法，不是在市場上去了解工資價(jià)位，而是通過進(jìn)行專門的調(diào)查，掌握企業(yè)工資的數(shù)據(jù)，再將公職人員和企業(yè)同等條件的人員進(jìn)行比較的方法，來確定公職人員的工資。很多國家特別是發(fā)達(dá)國家都采取這種辦法來確定公職人員工資，并且制定了如何進(jìn)行調(diào)查和比較的相應(yīng)法律規(guī)定。

二是根據(jù)客觀統(tǒng)計(jì)指標(biāo)確定。一些國家的公職人員工資變化直接與統(tǒng)計(jì)指標(biāo)掛鉤，比如有的以消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化和經(jīng)濟(jì)增長的指標(biāo)作為依據(jù)，定期對(duì)公職人員的工資進(jìn)行調(diào)整。有的國家參考社會(huì)平均工資的水平及其變化，來對(duì)公職人員的工資進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來確定公職人員的工資的方法，雖然比較簡單易行，但也比較粗放，只能大致使整個(gè)公職人員的工資水平跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)的變化。由于不是嚴(yán)格通過調(diào)查比較來確定公職人員的工資，實(shí)際上公職人員與市場同類人員工資還是存在差別，因此不能算是完全與市場工資接軌。這種方法主要是一些發(fā)展中國家采用。

三是法人治理結(jié)構(gòu)獨(dú)立決定。法人治理結(jié)構(gòu)就是法律賦予了人格的團(tuán)體，形成相應(yīng)的組織體制和管理機(jī)構(gòu)，具有決策能力、管理能力，行使權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任，使法人能有效地活動(dòng)起來。法人治理結(jié)構(gòu)的核心是，通過內(nèi)部的機(jī)構(gòu)和功能設(shè)置，讓機(jī)構(gòu)能在協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，保護(hù)各方利益、達(dá)到有效制衡。正是由于法人治理結(jié)構(gòu)這種保護(hù)各方利益、達(dá)到有效制衡的機(jī)制設(shè)置，使得形成了法人治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)機(jī)構(gòu)可以獨(dú)立決定內(nèi)部各類人員的工資。這種方法一般適合大的、獨(dú)立的法人單位，有可能是國家舉辦，也有可能是國家和社會(huì)共同出資舉辦。

四是勞資談判或協(xié)商確定。通過勞資雙方的談判和協(xié)商來確定工資，這在西方國家是常見的工資確定辦法，即工會(huì)代表勞動(dòng)者，與企業(yè)主進(jìn)行談判，共同協(xié)商工資的增長幅度和工資水平。這種方法主要適合在企業(yè)使用，在一些國家的公職人員也運(yùn)用，即公職人員組成工會(huì)來和政府進(jìn)行談判確定工資。但在很多國家，公務(wù)員不能結(jié)社，不能組織工會(huì)，這種方法是不被允許的。

（三）事業(yè)單位工資確定機(jī)制的特殊性

事業(yè)單位涉及教育、衛(wèi)生、科技、文化等重要部門，這些部門雖然不直接創(chuàng)造財(cái)富，不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對(duì)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展極為重要。我國的事業(yè)單位不屬于公共行政權(quán)力機(jī)關(guān)，沒有列入公務(wù)員的范圍;也不具有企業(yè)的屬性，不能按企業(yè)的工資確定機(jī)制處理。事業(yè)單位工資確定機(jī)制的特殊性是由事業(yè)單位的特點(diǎn)確定的。

事業(yè)單位由國家舉辦。教育、衛(wèi)生、科研、文化等事業(yè)在改革開放后，不僅由國家舉辦，也放開了政策，允許民間舉辦。但我們這里說的事業(yè)單位專指國家舉辦的公共服務(wù)單位。由國家舉辦，國家就得進(jìn)行管理，就要負(fù)責(zé)支付事業(yè)單位工作人員的工資。因此，盡管一些事業(yè)單位可能有一定的服務(wù)收入，但從整體上看，事業(yè)單位的工資來自國家財(cái)政收入。這一特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位的工資在制度上要受到國家的管理，在資金上受到財(cái)政的約束，不可能像企業(yè)一樣完全由經(jīng)濟(jì)效益來確定，也不可能像私營企業(yè)招聘員工一樣完全自主確定待遇。

事業(yè)單位人數(shù)眾多。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，從2014年以來，事業(yè)單位總?cè)藬?shù)就一直保持在3200萬人左右，到2017年達(dá)到3242萬人。根據(jù)2015年公布的數(shù)據(jù)，國家公務(wù)員716.7萬，事業(yè)單位人員是公務(wù)員的4.5倍，這么多的事業(yè)單位工作人員，他們的工資收入依據(jù)什么來確定，對(duì)事業(yè)單位工作人員來說非常重要，同時(shí)，對(duì)國家財(cái)政來說也非常重要。事業(yè)單位人員是財(cái)政供養(yǎng)人員的主體，在各級(jí)政府的財(cái)政預(yù)算中，事業(yè)單位工作人員工資都是財(cái)政支出的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，事業(yè)單位工作人員的工資在財(cái)政支出中占有相當(dāng)大的比重。

事業(yè)單位情況復(fù)雜。我國的事業(yè)單位是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，除了我們常說的教科文衛(wèi)外，還有新聞、出版、體育、設(shè)計(jì)、勘探、測(cè)繪、氣象、地震、交通、海洋、環(huán)保，以及社會(huì)保障、社會(huì)福利、城市公用、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量、物質(zhì)倉儲(chǔ)、信息咨詢、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、后勤服務(wù)等幾十個(gè)行業(yè)。不同行業(yè)有不同行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)工資制度和工資水平有不同的要求。不僅如此，同一行業(yè)內(nèi)的差別也是很大的，比如衛(wèi)生行業(yè)，公立醫(yī)院與公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就有很大差別;教育系統(tǒng)，大學(xué)和中小學(xué)以及職業(yè)技術(shù)學(xué)校也有很大差別，情況非常復(fù)雜，工資增長機(jī)制不能簡單處理。

事業(yè)單位高層次人才集中。由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)，事業(yè)單位對(duì)工作人員的教育水平要求較高。不管是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)，事業(yè)單位都是人才最集中的地方。院士和高級(jí)專家、教授大部分都在高等院校和科研院所，大都屬于事業(yè)單位。我國經(jīng)濟(jì)從速度規(guī)模型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，科技創(chuàng)新是關(guān)鍵，需要進(jìn)一步發(fā)揮好科技人員特別是高層次人才的作用。他們的工資水平合理與否，積極性調(diào)動(dòng)與否，直接關(guān)系到我國的科技創(chuàng)新和綜合競爭力。因此，建立合理的工資確定機(jī)制，保持合理的工資水平，對(duì)發(fā)揮好廣大科技人員的作用意義重大。

長期以來，對(duì)事業(yè)單位的工資確定機(jī)制沒有給予應(yīng)有的重視，事業(yè)單位的工資或者簡單地跟著公務(wù)員走，或者盲目地由單位的創(chuàng)收情況決定。隨著公務(wù)員工資和事業(yè)單位工資逐步脫鉤和事業(yè)單位分類管理的逐步深入，事業(yè)單位工資根據(jù)什么來確定、怎么確定的問題再也無法回避，研究事業(yè)單位工資確定機(jī)制，已經(jīng)成為事業(yè)單位工資制度改革的當(dāng)務(wù)之急。

二、中國事業(yè)單位工資確定機(jī)制的演變

由于不同時(shí)期國家經(jīng)濟(jì)管理體制不同，事業(yè)單位工資確定機(jī)制也不相同，大致經(jīng)過了以下幾個(gè)時(shí)期。

（一）企業(yè)、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位同一工資確定機(jī)制的時(shí)期

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國家各個(gè)方面都受到國家計(jì)劃的制約，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)由計(jì)劃來確定。[1]無論是企業(yè)工資還是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資，都由國家計(jì)劃來統(tǒng)一安排，都根據(jù)國家統(tǒng)一的政策來確定。國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃確定各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，確定今年漲不漲工資，確定哪一類人員漲工資，確定漲工資的幅度。每一個(gè)企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位都沒有權(quán)確定自己的工資。1956年工資制度改革后，1957年至1962年因國家財(cái)政困難等原因，除在某些行業(yè)或某部分人員中進(jìn)行個(gè)別升級(jí)外，多數(shù)職工沒有升級(jí)。1963年國民經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，黨中央、國務(wù)院決定，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行一次較大范圍的升級(jí)工作。1963年7月，黨中央、國務(wù)院批轉(zhuǎn)了《勞動(dòng)部關(guān)于1963提工資工作安排意見的報(bào)告》，決定從1963年8月起在全國范圍內(nèi)給40%的職工進(jìn)行升級(jí)。具體安排是，工人一般按40%升級(jí)，18級(jí)和18級(jí)以下的干部（包括國家機(jī)關(guān)和企業(yè)、事業(yè)的行政干部、技術(shù)干部和經(jīng)濟(jì)干部）升級(jí)面可以和工人一樣，17級(jí)至14級(jí)的干部升級(jí)面為25%，13級(jí)至11級(jí)升級(jí)面最大不超過5%，10級(jí)以上一律不升級(jí)。可見，這一時(shí)期，工資升不升級(jí)，多少人升級(jí)全部是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)都是按國家的工資政策執(zhí)行。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下權(quán)力高度集中，國家根據(jù)消費(fèi)與積累的關(guān)系的總體要求和每年實(shí)際的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況，統(tǒng)一安排全國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資水平，確定提高工資的政策。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的總體要求是有計(jì)劃按比例發(fā)展，但實(shí)際上，在重建設(shè)輕消費(fèi)的思想指導(dǎo)下，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)雖然受到左傾思想和文化大革命的影響，但也以相當(dāng)?shù)乃俣仍诎l(fā)展，而職工的工資收入?yún)s沒有得到相應(yīng)提高。除了正常轉(zhuǎn)正定級(jí)和個(gè)別行業(yè)特殊問題的處理外，只有在1963年和1971年兩次較大范圍進(jìn)行過升級(jí);工資標(biāo)準(zhǔn)不僅沒有得到提高，反而還對(duì)一些高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整和降低，再加上退休人員的工資高、新職工的工資低等因素，從1956年建立這一工資制度到1976年文化大革命結(jié)束的20年間，包括企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在內(nèi)的全國職工人均工資不僅沒有提高，反而還有降低。說明這一時(shí)期的工資增長機(jī)制是不可取的。

（二）企業(yè)脫鉤，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位同一工資確定機(jī)制時(shí)期

文化大革命結(jié)束后，國家面臨新的形勢(shì)和新的要求，國家機(jī)關(guān)的職能得到了恢復(fù)、調(diào)整、加強(qiáng)。1978年，國家在民政部內(nèi)專門設(shè)立政府機(jī)關(guān)人事局，第一次把原屬于各主管部門管理的事業(yè)單位工資，改為集中的管理，并與機(jī)關(guān)工作人員工資管理職能合并，開啟了統(tǒng)一“管理國家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位工作人員的工資工作”的歷史。1985年工資制度改革，企業(yè)與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資脫鉤，企業(yè)實(shí)行工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度，標(biāo)志著進(jìn)入了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位同一工資確定機(jī)制的時(shí)期。

將機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資進(jìn)行統(tǒng)一的管理，并與企業(yè)工資管理分離的做法，適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革、企業(yè)逐步走向自主經(jīng)營的要求。同時(shí)，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都屬于國家公共機(jī)構(gòu)，其工資的主要來源是國家財(cái)政收入，把機(jī)關(guān)和事業(yè)單位進(jìn)行統(tǒng)一管理也是合理的。這一時(shí)期，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位一同進(jìn)行工資制度改革，一同調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，一同解決不同地區(qū)工資差異問題。由于政治上的撥亂反正，扭轉(zhuǎn)了重生產(chǎn)不重人民生活的左傾思想，這一時(shí)期國家對(duì)提高工資收入的問題高度重視。但這一時(shí)期并沒有明確的工資確定機(jī)制，整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資增長，還是取決于國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家財(cái)政收入狀況和領(lǐng)導(dǎo)層提高人民生活的考慮。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資增長雖然加快，但是很不規(guī)范，沒有具體的可操作性的依據(jù)。前期是因?yàn)閹в袑?duì)文革期間工資完全沒有增長的補(bǔ)償性的調(diào)整工資，1985年工資制度改革后，則是不規(guī)則的增加工資，其中相當(dāng)部分是為了彌補(bǔ)物價(jià)體制改革帶來的物價(jià)大幅度上漲。同時(shí)這一時(shí)期由于放寬了對(duì)各個(gè)單位獎(jiǎng)金津貼的管理，以成本節(jié)約等為名的非制度安排性獎(jiǎng)金津貼的增長也較快。

（三）機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度脫鉤時(shí)期[2]

1993年進(jìn)行了一次機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度改革，改革文件明確提出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行同一種工資制度，不能很好地體現(xiàn)各類人員的工作特點(diǎn)，一定程度上制約了工資分配機(jī)制的激勵(lì)作用，不能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。因此，改革明確提出了機(jī)關(guān)要和事業(yè)單位脫鉤的要求。根據(jù)這個(gè)要求，這次改革在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位分別建立了不同的工資制度。同時(shí)，改革方案對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)的工資增長機(jī)制都進(jìn)行了表述。對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資確定機(jī)制，都用了相同的一句話：平均工資水平要“與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”。這一表述反映了我們對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資增長機(jī)制的最初認(rèn)識(shí)。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資確定機(jī)制，就是讓機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的平均工資水平和企業(yè)平均工資水平大體持平就可以了。這是因?yàn)椋?985年企業(yè)工資制度與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資脫鉤后，開始實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，企業(yè)工資擺脫了國家統(tǒng)一調(diào)整工資的制約，隨著經(jīng)濟(jì)效益的增長而增長，把機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資甩在了后面。因此，當(dāng)時(shí)對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資確定機(jī)制的設(shè)計(jì)就是，企業(yè)跟效益走，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位跟企業(yè)走。工資確定怎么才能和企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資大體持平呢？當(dāng)時(shí)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都沒有具體的辦法，但對(duì)機(jī)關(guān)工資怎么才能和企業(yè)相當(dāng)人員平均工資大體持平問題加大了研究力度，并進(jìn)行了一些試點(diǎn)工作，而事業(yè)單位卻沒有開展這方面的工作，逐步走上了另外一條路子。

這一時(shí)期，事業(yè)單位在“分類、脫鉤、放權(quán)、搞活”的思想指導(dǎo)下，工資水平根據(jù)創(chuàng)收能力來確定的做法逐步興起。從表面上看，事業(yè)單位的工資都有嚴(yán)格的規(guī)定，但從1993年工資制度改革開始，事業(yè)單位的收入就逐步與單位的創(chuàng)收能力掛起鉤來。當(dāng)時(shí)國家工資改革文件中，有一個(gè)對(duì)事業(yè)單位工資活的部分和固定部分比例劃分的規(guī)定，即根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對(duì)全額撥款、差額撥款和自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實(shí)行不同的管理辦法。全額撥款單位執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資構(gòu)成中，固定部分為70%，活的部分為30%。差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在工資構(gòu)成中，固定部分為60%，活的部分為40%。自收自支單位，有條件的可實(shí)行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。但在實(shí)際工作中，這個(gè)比例是很難控制的，經(jīng)濟(jì)效益好的事業(yè)單位，常常打破這一比例，創(chuàng)收能力實(shí)際上逐步成為決定事業(yè)單位工資收入水平高低的主要因素。

2006年工資制度改革，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位繼續(xù)實(shí)行不同的工資制度，同時(shí)，開始進(jìn)一步探索在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位建立不同的工資確定機(jī)制。機(jī)關(guān)進(jìn)一步明確了與企業(yè)工資進(jìn)行比較的思路，把原來與企業(yè)平均工資進(jìn)行比較的提法，改成了與企業(yè)相當(dāng)人員進(jìn)行比較的更為科學(xué)的提法，并開展了多次全國范圍的公務(wù)員工資與企業(yè)相當(dāng)人員工資的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)和調(diào)查比較工作的初步成果。事業(yè)單位在原來放權(quán)搞活思路的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把績效作為確定工資的重要因素，通過這次改革建立起崗位績效工資制度。由于宏觀上對(duì)事業(yè)單位工資確定機(jī)制缺少考慮，微觀上對(duì)不同的事業(yè)單位工資怎么與績效掛鉤缺少深入的研究，績效工資的實(shí)施，在提高事業(yè)單位工作員積極性的同時(shí)，也造成了事業(yè)單位的工資高低懸殊，不同行業(yè)及不同單位之間的差距加大。

三、事業(yè)單位工資確定機(jī)制的現(xiàn)狀和問題

提出機(jī)關(guān)和事業(yè)單位脫鉤后，名義上各自建立自己的工資確定工資增長機(jī)制，但由于事業(yè)單位并沒有真正找到工資水平的確定方法，在經(jīng)歷了1993年和2006年兩次工資制度改革之后，[3]目前，事業(yè)單位的工資是這樣確定的：

第一，基本工資和機(jī)關(guān)統(tǒng)一調(diào)整，調(diào)整的幅度與公務(wù)員保持平衡。在2014年前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有建立正常的工資調(diào)整機(jī)制，什么時(shí)候調(diào)整一次基本工資需要根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)情況及形勢(shì)來定。從2014開始，建立正常的基本工資調(diào)整機(jī)制，根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平的變化以及社會(huì)其他群體的工資收入增長情況，每兩年調(diào)一次基本工資。事業(yè)單位在調(diào)整的時(shí)間、調(diào)整的幅度、調(diào)整的具體政策等方面，都與機(jī)關(guān)保持一致，事業(yè)單位和機(jī)關(guān)的基本工資水平也保持了平衡。

第二，績效工資向公務(wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼看齊，把公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼作為績效工資水平的參照。機(jī)關(guān)的規(guī)范津貼補(bǔ)貼和事業(yè)單位實(shí)施績效工資的改革要求，都是在2006年改革方案中提出來的。但機(jī)關(guān)的規(guī)范津貼補(bǔ)貼先進(jìn)行，然后事業(yè)單位的績效工資政策才出臺(tái)。2006年機(jī)關(guān)開始規(guī)范津貼補(bǔ)貼，各地區(qū)根據(jù)實(shí)際情況逐步實(shí)施到位。在這個(gè)基礎(chǔ)上，2008年、2009年、2011年事業(yè)單位分三步實(shí)施績效工資，水平是以公務(wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼為參照，公益一類、公益二類以及經(jīng)營管理類的事業(yè)單位適當(dāng)拉開差距。后來為了縮小地區(qū)工資收入差距，各地的規(guī)范津貼補(bǔ)貼水平多次進(jìn)行了調(diào)整，事業(yè)單位的績效工資水平也進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

第三，各地實(shí)行公務(wù)員年終目標(biāo)獎(jiǎng)以后，事業(yè)單位的情況比較復(fù)雜。近年來，各地開始在目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上實(shí)施公務(wù)員年終目標(biāo)獎(jiǎng)，目標(biāo)獎(jiǎng)由各地確定，水平差距較大，但都已經(jīng)成為公務(wù)員工資收入的重要組成部分。在如何對(duì)待事業(yè)單位的問題上，各地的方法各不相同。有的按公務(wù)員目標(biāo)獎(jiǎng)的水平增加事業(yè)單位的績效工資水平，或另外增設(shè)一塊補(bǔ)充績效工資，有的給事業(yè)單位增加績效工資指標(biāo)，讓事業(yè)單位自己去找經(jīng)費(fèi)來發(fā)放，有的則完全沒有考慮事業(yè)單位的問題。由此可見，盡管與早期統(tǒng)一確定機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資的情況已經(jīng)有了一些差別，但是事業(yè)單位的工資確定沒有從根本上改變跟著機(jī)關(guān)工資走的基本格局，工資的總水平是以公務(wù)員的工資水平作為依據(jù)的，工資的各個(gè)組成部分是把公務(wù)員的相應(yīng)部分作為參考的。

從1993年提出事業(yè)單位與公務(wù)員工資脫鉤以來，二十多年過去了，事業(yè)單位仍然沒做到與機(jī)關(guān)工資真正脫鉤。其中最主要的原因就是，事業(yè)單位沒有找到自己的工資確定機(jī)制。

一是理論上對(duì)事業(yè)單位工資增長機(jī)制探討不夠。企業(yè)工資與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資脫鉤以后，理論界從不同的角度對(duì)公務(wù)員工資的增長機(jī)制進(jìn)行了大量的研究，其中包括對(duì)公務(wù)員工資的公平性的研究、對(duì)公務(wù)員與企業(yè)工資關(guān)系的研究，公務(wù)員工資與企業(yè)工資調(diào)查比較的研究，對(duì)公務(wù)員工資正常增長機(jī)制的研究等等，為公務(wù)員建立工資的確定機(jī)制進(jìn)行了有益的探索，對(duì)推動(dòng)公務(wù)員獨(dú)立的工資增長機(jī)制建立發(fā)揮了積極作用。但是對(duì)事業(yè)單位工資增長機(jī)制的研究卻很不夠。除了個(gè)別探討事業(yè)單位工資公平的文章和績效工資水平涉及增長機(jī)制外，很少有人研究事業(yè)單位工資究竟應(yīng)該依據(jù)什么來增長的問題。

二是法律上對(duì)事業(yè)單位工資的增長依據(jù)表達(dá)含糊。2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》出臺(tái)，對(duì)公務(wù)員工資怎么確定表述非常明確，規(guī)定，“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。與國家機(jī)關(guān)工資比較重視工資確定機(jī)制不同，事業(yè)單位對(duì)工資確定機(jī)制的重視一直不夠。1993年提出事業(yè)單位要“與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，2014年出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，這是法律層級(jí)最高的事業(yè)單位管理法規(guī)，其中對(duì)事業(yè)單位工資的決定機(jī)制的規(guī)定是，“事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)”。但怎么才“協(xié)調(diào)”，怎么才“適應(yīng)”，完全沒有涉及，完全是原則表述，不具有可操作性，不僅不能與公務(wù)員的工資確定機(jī)制相比，而且與1993年事業(yè)單位工資“與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”的規(guī)定相比，可操作性也有明顯差距。

三是實(shí)踐上對(duì)事業(yè)單位工資的增長左右為難。在理論研究不足，法律規(guī)定不明的情況下，事業(yè)單位工資缺少獨(dú)立的工資增長機(jī)制，在實(shí)際工資管理中處于左右為難的情況。一方面，事業(yè)單位與機(jī)關(guān)脫鉤，公務(wù)員與企業(yè)的工資調(diào)查比較，主要對(duì)象是管理人員，不進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的工資調(diào)查比較，因此，機(jī)關(guān)與企業(yè)調(diào)查比較為基礎(chǔ)的工資增長機(jī)制，是不適合事業(yè)單位的。另一方面，由于事業(yè)單位沒有找到適合事業(yè)特點(diǎn)的工資增長機(jī)制，又似乎不得不把機(jī)關(guān)的工資作為重要的依據(jù)。比如，明明事業(yè)單位的績效工資應(yīng)是對(duì)績效考核基礎(chǔ)上確定的工資，卻偏偏把與績效毫無關(guān)系的公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼作為確定水平的依據(jù)。這就形成了這樣的尷尬局面：要繼續(xù)跟著公務(wù)員增加工資沒什么道理，不跟著公務(wù)員增長工資又找不到自己的工資增長依據(jù)。[4]

四、事業(yè)單位工資確定機(jī)制的基本要求

當(dāng)前，建立事業(yè)單位獨(dú)立的工資確定機(jī)制，已經(jīng)成為事業(yè)單位工資制度改革能否真正得到突破的關(guān)鍵，成為建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)工資制度的首要問題。事業(yè)單位與機(jī)關(guān)不同，情況比較復(fù)雜，建立事業(yè)單位工資確定機(jī)制要考慮以下要求。

（一）體現(xiàn)事業(yè)單位性質(zhì)和特點(diǎn)

國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都是國家舉辦的公共機(jī)構(gòu)，所不同的是，機(jī)關(guān)從事的是公共管理，而事業(yè)單位從事的是公共服務(wù)。國家機(jī)關(guān)工資確定機(jī)制是把公務(wù)員與企業(yè)管理人員進(jìn)行調(diào)查比較，這反映了國家機(jī)關(guān)的特點(diǎn)和性質(zhì)。事業(yè)單位的工資確定機(jī)制也要充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)。第一，事業(yè)單位是國家舉辦的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)必須體現(xiàn)公益性，這是事業(yè)單位和企業(yè)的本質(zhì)差別，也是國家舉辦和其他單位舉辦的類似組織的根本差別。因此，事業(yè)單位的工資制度和工資確定機(jī)制應(yīng)當(dāng)反映事業(yè)單位的公益性，把工資確定機(jī)制與公益性的體現(xiàn)聯(lián)系起來。第二，國家機(jī)關(guān)公務(wù)員是以管理人員為主，事業(yè)單位是以專業(yè)技術(shù)人員為主，事業(yè)單位的工資確定機(jī)制必須以專業(yè)技術(shù)人員為主體來考慮，要適合專業(yè)技術(shù)的人員的性質(zhì)，體現(xiàn)不同專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)。第三，事業(yè)單位是一個(gè)大概念，涉及教育、衛(wèi)生、文化、體育、科研、新聞出版等許多行業(yè)，行業(yè)不同，對(duì)工資制度的要求也不一樣。需要體現(xiàn)不同行業(yè)的這些特點(diǎn)，形成不同的工資確定機(jī)制。

（二）考慮事業(yè)單位分類管理的要求

推進(jìn)事業(yè)單位改革，分類是核心、是關(guān)鍵，是重點(diǎn)。沒有科學(xué)和合理的分類，事業(yè)單位的改革難以推進(jìn)。同樣道理，建立事業(yè)單位工資確定機(jī)制，科學(xué)分類也非常重要，是做好這項(xiàng)工作的前提。由于事業(yè)單位的復(fù)雜性、多樣性，[5]使得事業(yè)單位的工資確定機(jī)制不可能像公務(wù)員工資確定機(jī)制那么簡單和單一。不同性質(zhì)的事業(yè)單位的資金來源、運(yùn)作方式不一樣，工資確定機(jī)制應(yīng)當(dāng)有所不同。工資確定機(jī)制分類與事業(yè)單位的分類管理相關(guān)，但不能完全劃等號(hào)。事業(yè)單位的分類，主要是從是否具有行政職能和公益性的角度進(jìn)行劃分，而工資確定機(jī)制的劃分，在這個(gè)基礎(chǔ)上首先要把具有經(jīng)濟(jì)效益和不具有經(jīng)濟(jì)效益事業(yè)單位要完全分開，有經(jīng)濟(jì)效益的單位就需要部分工資或全部工資與效益掛鉤，而沒有經(jīng)濟(jì)效益的單位，需要找到另外的工資增長依據(jù)?？赡苡械臅?huì)根據(jù)國家公務(wù)員工資來確定，有的根據(jù)調(diào)查市場工資來確定，有的根據(jù)本單位的效益來定，有的根據(jù)整個(gè)事業(yè)單位工資水平來確定等。

（三）注重工資確定機(jī)制的科學(xué)依據(jù)

公務(wù)員把工資水平的確定建立在公務(wù)員與企業(yè)工資的調(diào)查比較制度上，這是以市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資應(yīng)當(dāng)市場化作為理論依據(jù)。即在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場機(jī)制會(huì)形成勞動(dòng)力市場的基準(zhǔn)價(jià)格，企業(yè)可以通過人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)這個(gè)價(jià)格，而公務(wù)員隊(duì)伍要求相對(duì)穩(wěn)定，不能通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此建立專門的調(diào)查比較制度，找到企業(yè)與公務(wù)員工作性質(zhì)、資歷、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和要求等相當(dāng)?shù)膷徫唬缓髮⑵涔べY進(jìn)行比較，用調(diào)查比較的結(jié)果作為確定公務(wù)員工資的依據(jù)。毫無疑問，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從總的趨勢(shì)和總的要求看，事業(yè)單位工資也必須走市場化的路子。但由于事業(yè)單位的多樣性、復(fù)雜性，使得確立事業(yè)單位工資確定機(jī)制，不像公務(wù)員那么簡單。要建立事業(yè)單位工資確定機(jī)制，必須解決科學(xué)依據(jù)的問題，特別是事業(yè)單位在分類管理的基礎(chǔ)上，建立的工資確定機(jī)制可能還不是一個(gè)，而是多個(gè)，科學(xué)依據(jù)的問題就顯得更重要了，當(dāng)然，難度也更大了。但這個(gè)問題必須高度重視，深入研究，合理解決，使整個(gè)事業(yè)單位的工資增長機(jī)制建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。要確保工資確定機(jī)制的科學(xué)性，應(yīng)當(dāng)在理論上能成立，在實(shí)踐上可行，在操作上簡便。

（四）妥善處理事業(yè)單位效益問題

公務(wù)員的工作是運(yùn)用好國家賦予的權(quán)力，搞好相關(guān)領(lǐng)域的管理，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?，F(xiàn)在完全實(shí)現(xiàn)了工資收入的規(guī)范，在同級(jí)政府里，同樣職務(wù)領(lǐng)取同樣標(biāo)準(zhǔn)的工資和津貼補(bǔ)貼。但事業(yè)單位不一樣，事業(yè)單位是從事服務(wù)工作，存在“一個(gè)單位管理得好，積極性調(diào)動(dòng)得好，就對(duì)社會(huì)服務(wù)工作做得好，單位的收益就比較高”的問題。如果不考慮這個(gè)問題，就會(huì)變成做好做壞一個(gè)樣，挫傷單位為社會(huì)提供更多更好服務(wù)的積極性。因此，一定程度地考慮事業(yè)單位為社會(huì)提供服務(wù)所獲得的收益有積極意義，至少調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位的積極性，減少了國家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。但從這些年的實(shí)踐看，事業(yè)單位的工資確定機(jī)制又不能在這個(gè)問題上一刀切，或者過分依賴單位的收益來確定事業(yè)單位工作人員的工資收入。事業(yè)單位有的有行政職能，有的沒有;有的是壟斷性服務(wù)，有的是競爭性服務(wù);有的有自己的創(chuàng)收，有的完全來自國家撥款;有的國家有巨大的資金投入，有的幾乎沒有什么投入。在這樣的情況下，一刀切或過分把職工工資與單位收益掛起來，是不合理的，也是不公平的。

五、建立中國事業(yè)單位工資確定機(jī)制的建議

要完成十八屆三中全會(huì)提出的改革完善事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)貼制度的重要任務(wù)，需要盡快研究建立事業(yè)單位工資增長的機(jī)制，確定事業(yè)單位工資增長的依據(jù)，為事業(yè)單位工資制度其他方面改革奠定基礎(chǔ)，確定方向。

（一）盡快提出事業(yè)單位工資基本分類

在工資確定機(jī)制上分類，不像建立符合行業(yè)特點(diǎn)的工資制度難度那么大，可以根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)盡快分為幾個(gè)大的類別。一類是保持和公務(wù)員同步。國家法律已經(jīng)明確規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)校老師的工資不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員完全就是統(tǒng)一管理統(tǒng)一使用，只有身份上的差別，沒有工作職責(zé)上的差異;機(jī)關(guān)的附屬的服務(wù)中心、信息中心、宣傳中心、培訓(xùn)中心，既是直接為機(jī)關(guān)服務(wù)又完全和機(jī)關(guān)一體化，等等。這些事業(yè)單位的工資只能和公務(wù)員保持同步調(diào)整和同樣水平。第二類是向市場工資看齊。事業(yè)單位有許多所在的行業(yè)是多種所有制并存，除了國有事業(yè)單位外，還有很多其他的企業(yè)或非營利性單位。比如，醫(yī)院、高校、研究所，設(shè)計(jì)院等，處于這種行業(yè)的事業(yè)單位，完全不考慮市場工資的高低是不行的。因此可以采取與市場接軌的辦法，逐步按照市場工資水平來確定各類人員的工資水平。三是根據(jù)相關(guān)因素確定。可能有一些事業(yè)單位既不適合完全跟公務(wù)員走，也沒有辦法跟市場走，那就得根據(jù)多種因素來決定工資。這些因素包括，歷史上在各個(gè)行業(yè)的中的工資水平排位，整個(gè)事業(yè)單位的工資水平變化、該事業(yè)單位的績效考核情況等等，也可以參考國外不同職業(yè)的工資關(guān)系來確定。四是事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)自行確定。根據(jù)事業(yè)單位改革的進(jìn)程，可以考慮在一些已經(jīng)建立完善法人治理結(jié)構(gòu)的事業(yè)單位，把工資的確定問題交給法人治理結(jié)構(gòu)去解決。

（二）開展行業(yè)工資調(diào)查的試點(diǎn)

公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資調(diào)查比較已經(jīng)進(jìn)行了幾年的試點(diǎn)，取得了一定經(jīng)驗(yàn)。但事業(yè)單位的工資調(diào)查比較才剛提出不久。2016年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于激發(fā)重點(diǎn)群體活力帶動(dòng)城鄉(xiāng)居民增收的實(shí)施意見》，在要求完善事業(yè)單位的工資水平?jīng)Q定機(jī)制時(shí)，提出“在加強(qiáng)行業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布基礎(chǔ)上，探索建立體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的高校、科研機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查比較制度”。為什么不能在事業(yè)單位全面實(shí)施工資的調(diào)查比較制度呢？公務(wù)員是以綜合管理人員為主，調(diào)查比較是對(duì)應(yīng)企業(yè)管理人員。而事業(yè)單位是以專業(yè)技術(shù)人員為主，而專業(yè)技術(shù)人員又涉及很多行業(yè)，各個(gè)行業(yè)有各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)。也就是說，雖然機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都進(jìn)行調(diào)查比較，但調(diào)查比較的對(duì)象不一樣。機(jī)關(guān)調(diào)查比較的對(duì)象是企業(yè)管理人員，由于都從事管理工作，公務(wù)員與企業(yè)管理人員具有可比性，關(guān)鍵是把哪一級(jí)的企業(yè)管理人員與哪一級(jí)的政府管理人員進(jìn)行比較。但事業(yè)單位調(diào)查比較的是專業(yè)技術(shù)人員，這就需要市場有相應(yīng)的可比較的專業(yè)技術(shù)人員。這一點(diǎn)目前在我國還有一定難度。長期以來，我教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)全部由國家舉辦，改革開放以來，逐步放開政策，允許民間辦學(xué)校、辦醫(yī)院，但由于種種原因，這些民辦的事業(yè)單位還沒有得到充分的發(fā)展，國家也沒有對(duì)民營事業(yè)單位提出像經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)衅髽I(yè)和民營企業(yè)那樣的“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”。因此，經(jīng)過了這么多年的發(fā)展，民營事業(yè)單位完全不能像民營企業(yè)一樣，在教育衛(wèi)生等領(lǐng)域撐起半邊天，最多只是補(bǔ)充而已。很多高層次的人才，主要還是集中在國有的事業(yè)單位。這就給事業(yè)單位的調(diào)查比較制度帶來相當(dāng)?shù)碾y度。由于事業(yè)單位工資調(diào)查是一件難度比較大的事，需要進(jìn)行深入的研究，提出可行性方案，調(diào)查范圍由小擴(kuò)大，循序漸進(jìn)地把事業(yè)單位工資的調(diào)查比較工作開展起來。開始時(shí)把市場工資作為一個(gè)參考因素，然后把市場工資作為一個(gè)主要影響因素，最后可以考慮把市場工資作一個(gè)決定性因素，完全與市場接軌[6]。

（三）探索事業(yè)單位工資總額與效益掛鉤辦法

實(shí)施績效工資以來，雖然國家沒有制定績效工資總額與單位績效工資掛鉤的辦法，但是各地進(jìn)行了這方面的試點(diǎn)，制定了相應(yīng)的政策，取得了積極的成效。[7]要認(rèn)真總結(jié)各地的經(jīng)驗(yàn)，探索不同行業(yè)工資總額與績效掛鉤的辦法，對(duì)新聞出版、文化演出、科研設(shè)計(jì)、公立醫(yī)院、高等院校等，需要根據(jù)不同的行業(yè)特點(diǎn)，制定不同的掛鉤辦法。掛鉤的指標(biāo)可以多樣化，總收入、純收入、利潤、服務(wù)數(shù)量等待。指標(biāo)的選擇、掛鉤的辦法，計(jì)算的公式都要與行業(yè)和單位的特點(diǎn)結(jié)合起來。這項(xiàng)工作，可以認(rèn)真借鑒國有企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的經(jīng)驗(yàn)和辦法，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行積極的探索。開始可能不是那么令人滿意，但開了頭起了步就比較好辦了，有掛鉤的辦法總比完全沒有辦法好，實(shí)施的過程中可以不斷總結(jié)，逐步完善，形成科學(xué)合理的事業(yè)單位工資總額與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益掛鉤的辦法。

（四）完善中小學(xué)教師工資收入確定的辦法

我國中小學(xué)教師1200萬，占整個(gè)事業(yè)單位工作人員的三分之一以上。教師的工資根據(jù)公務(wù)員工資來確定，這是法律已經(jīng)早已做出的規(guī)定。但是，中小學(xué)教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資收入水平已經(jīng)提出很多年，從總體上看，落實(shí)得不是很好。這就需要找出問題所在，完善中小學(xué)教師工資收入的確定辦法，確保法律規(guī)定的“不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平”的要求落到實(shí)處。主要在三個(gè)方面進(jìn)行完善。一個(gè)是責(zé)任機(jī)制，即誰來落實(shí)這一要求，誰是責(zé)任人。二是怎么進(jìn)行與公務(wù)員工資的比較，哪些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)列入，哪些項(xiàng)目不應(yīng)當(dāng)列入，需要有明確的規(guī)定。三是什么時(shí)候進(jìn)行比較，不能好幾年過去了，發(fā)現(xiàn)問題很大了，才想起不低于公務(wù)員工資這個(gè)要求，才去做相應(yīng)的補(bǔ)救工作。

（五）探索法人治理結(jié)構(gòu)獨(dú)立確定工資的辦法

根據(jù)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》和國辦印發(fā)的《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》，各地開展了建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)改革的試點(diǎn)，取得了積極的進(jìn)展。法人治理結(jié)構(gòu)是一套組織構(gòu)架和制度安排。其核心是讓事業(yè)單位形成有效的激勵(lì)機(jī)制和自我約束機(jī)制或者制衡機(jī)制。有一部分適合條件的事業(yè)單位要按照這個(gè)方向去改革，因此，工資決定機(jī)制也需要與法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。由于法人治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成了內(nèi)部制衡機(jī)制，不需要國家再進(jìn)行直接的工資管理，對(duì)這一類的事業(yè)單位可以考慮完全放權(quán)，讓其自我管理?？梢钥紤]在一些大學(xué)進(jìn)行這種類型的試點(diǎn)。一方面，大學(xué)的經(jīng)營性質(zhì)不是很強(qiáng)，他們的經(jīng)費(fèi)除了學(xué)費(fèi)和生均撥款及其他財(cái)政撥款外，主要是社會(huì)培訓(xùn)、校辦企業(yè)收入以及校友的捐款和贊助。另一方面，高校是高層次人才最集中的單位，他們應(yīng)當(dāng)最有條件、最有能力建立起法人治理結(jié)構(gòu)，比如說，可以由政府相關(guān)部門、教授、學(xué)校管理人員以及捐款校友等組成的董事會(huì)來進(jìn)行管理。

[參考文獻(xiàn)]

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A Study of the Wage Determination Mechanism for Public Institutions

HE Xian

（China Talent Society，Beijing 100101，China）

Abstract：

For a long time，the wage of staff in public institutions has been determined with reference to the wage of civil servants.The Civil Servant Law puts forward that the wage of civil servants is determined by comparing with that of their counterparts in enterprises.It is not appropriate for the public institutions，in which professionals make up for the major part of the staff，to adopt the wage system with reference to that of civil servants.Since the wage of public institutions is decoupled from that of government organs，how to determine the wage of public institutions has become a major problem facing the reform of public institutions wage system.The following aspects should be considered in establishing the wage determination mechanism for public institutions：the nature and characteristics of public institutions，the requirements of classified management of public institutions，the scientific basis of wage determination mechanism，and the proper treatment of the benefits of public institutions.The next step should focus on the following aspects：put forward the basic classification of wages in public institutions as soon as possible;carry out the investigation of wages in different trades;explore in the method of linking total wages in public institutions with benefits;improve the method of determining wage of primary and secondary school teachers，and explore in the method of independent wage determination for legal persons.

Key words：

public institutions;wage;determination mechanism

（責(zé)任編輯：朱文鴻）