竇心浩 譚婉心 應(yīng)才

（1. 上海外國語大學(xué)全球教育研究中心 上海 201620；2. 上海外國語大學(xué)日本文化經(jīng)濟(jì)學(xué)院 上海 201620；3. 上海市曹楊第二中學(xué) 上海 200062）

近年來，在“雙一流”建設(shè)的推動(dòng)下，我國高校在師資隊(duì)伍建設(shè)和人才引進(jìn)方面加大了投入，教師的待遇獲得了一定的改善。但從總體上看，目前高校教師總體收入偏低、分配制度不合理等問題仍然較為突出。美國學(xué)者阿特巴赫指出，“如果沒有可觀的薪資，學(xué)術(shù)職業(yè)就不可能繁榮”[1]。根據(jù)阿特巴赫等人的研究，我國高校教師的薪酬水平在所調(diào)查的28個(gè)國家中，排名倒數(shù)第三，甚至低于埃塞俄比亞、尼日利亞、印度等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后于我們的國家。[2]根據(jù)人力資本理論，個(gè)人之所以向教育投資，獲取高學(xué)歷，其目的是使自己的人力資本增值。大學(xué)教師所擁有的學(xué)歷和知識(shí)在社會(huì)上可謂出類拔萃，其薪酬待遇也應(yīng)體現(xiàn)出社會(huì)對人力資本的認(rèn)可度。因此，我國目前高校教師收入分配制度中所存在的問題將會(huì)對高校的教學(xué)科研工作產(chǎn)生消極影響，并制約“雙一流”建設(shè)的順利實(shí)施。

薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施所需遵循的最基本原則就是公平性原則。[3]根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）的公平理論，職工在評價(jià)薪酬的公平程度時(shí)，并不僅僅依據(jù)絕對值，而往往與他人進(jìn)行比較，通過比較所獲得的公平感能夠提高職工的工作積極性?；谠摾碚?，有關(guān)職工薪酬的公平性，可以從外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性三個(gè)角度進(jìn)行考察。[4]外部公平性主要與其他社會(huì)部門中從事相同工作的職工進(jìn)行比較，內(nèi)部公平性主要在本單位內(nèi)部不同崗位的職工之間進(jìn)行比較，員工公平性則是對同一單位內(nèi)從事相同工作的職工進(jìn)行比較。然而，與一般企業(yè)和社會(huì)組織相比，高校的收入分配更為復(fù)雜。首先，高校里的教學(xué)科研人員和行政事務(wù)人員在工作內(nèi)容、工作方式和學(xué)習(xí)經(jīng)歷等方面有著明顯的差異，無法實(shí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，教學(xué)和科研工作的時(shí)間投入和成果產(chǎn)出都難以準(zhǔn)確測算，實(shí)現(xiàn)按勞分配的難度較大。由此可見，高校的薪酬體系在其制度設(shè)計(jì)上具有很大的獨(dú)特性。

我國自改革開放以來，多次對高校的薪酬制度進(jìn)行改革，但在薪酬水平、結(jié)構(gòu)和內(nèi)部差距等方面仍不盡合理。[5]在考慮對我國高校薪酬制度改革的借鑒意義和資料來源的基礎(chǔ)上，本文將聚焦于日本的國立大學(xué)法人（以下簡稱國立大學(xué)），對其教學(xué)科研人員薪酬制度的具體設(shè)計(jì)和實(shí)際分配狀況進(jìn)行考察。根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省公布的數(shù)據(jù)，2017年高校教師的薪酬水平在65種職業(yè)中位居前列，教授排名第3，副教授排名第6，講師排名第10。雖然不同類型大學(xué)教師的收入水平不同，國立大學(xué)教師的平均收入低于私立大學(xué)和公立大學(xué)，但實(shí)際差距并不大。①2016年“學(xué)校教師調(diào)查”的結(jié)果顯示，國立大學(xué)教師的基本工資平均為45.32萬日元，略低于公立大學(xué)（46.1萬日元）和私立大學(xué)（47.06萬日元）。日本的國立大學(xué)與我國的公辦高校有著很多相似之處，兩者都是由政府出資辦學(xué)的高校，政府撥款是其主要經(jīng)費(fèi)來源之一；同時(shí)兩者也都具有法人資格，能夠通過教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)，直接從社會(huì)上獲取資源。基于上述觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，日本國立大學(xué)的薪酬制度能夠?yàn)槲覈咝５男匠曛贫雀母锾峁┰S多有益的啟示。

日本學(xué)者島一則在其研究中對國立大學(xué)不同職稱教師的收入水平以及影響薪資的主要因素進(jìn)行了分析。[6]我國學(xué)者劉劍對日本高校的工資結(jié)構(gòu)和加薪制度進(jìn)行了分析，認(rèn)為日本高校的工資制度較好地體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展周期。[7]另一位學(xué)者張荊對日本國立大學(xué)的薪酬制度進(jìn)行了較為詳盡的實(shí)地調(diào)研，分析了國立大學(xué)教師的收入水平、工資結(jié)構(gòu)以及國立大學(xué)之間和國立私立大學(xué)之間的差異，并指出國立大學(xué)教師收入較高，大學(xué)之間的收入差距較小。[8]除此之外，應(yīng)永勝、張慧潔、徐曉君、仇勇等指出日本高校教師的工資晉升主要靠年資，工資差距隨著職稱的提升而逐漸縮小。[9]～[12]上述研究雖然對日本國立大學(xué)的薪酬制度進(jìn)行了一定程度的探討，但存在著制度分析不夠深入、缺乏數(shù)據(jù)支撐等問題，而且均未涉及目前國立大學(xué)的工資制度改革。

在此，筆者將利用一所具體高校——名古屋大學(xué)有關(guān)教職員收入分配的數(shù)據(jù)和資料，對日本國立大學(xué)的薪酬制度進(jìn)行深入分析。隨后，對目前各國立大學(xué)正在逐步推行的年薪制改革進(jìn)行分析和探討。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對國立大學(xué)內(nèi)部的實(shí)際分配狀況和不同人群之間的收入差距進(jìn)行考察，探討校內(nèi)收入分配的公平問題。有關(guān)上述問題的研究，能夠?yàn)槲覈咝Ｐ匠曛贫雀母锾峁┲匾慕梃b。

一、 日本國立大學(xué)教師的收入結(jié)構(gòu)

日本國立大學(xué)在法人化之前，其薪酬制度由政府統(tǒng)一制定，薪酬也由政府統(tǒng)一發(fā)放。在2004年法人化以后，國立大學(xué)獲得了財(cái)務(wù)自主權(quán)，但各校有關(guān)在職員工的薪酬制度并未出現(xiàn)大的變化，基本承襲了過去的做法。國立大學(xué)教師②本文中的國立大學(xué)教師也包括不承擔(dān)教學(xué)工作的科研人員。的工資收入在制度上一般包括基本工資以及津貼和補(bǔ)貼兩個(gè)部分。接下來，筆者將對二者的具體結(jié)構(gòu)和實(shí)際水平進(jìn)行具體探討。

（一） 基本工資的水平與結(jié)構(gòu)

在國立大學(xué)教職員的收入中，基本工資是其主體部分，很多津貼和補(bǔ)貼的金額也與基本工資直接掛鉤。受原有公務(wù)員體制的影響，日本國立大學(xué)教師的基本工資采取薪級制，包括職務(wù)和薪級兩個(gè)維度。[13]教師和教輔人員的基本工資一般根據(jù)職稱被分為多個(gè)不同等級，每一等級又進(jìn)一步細(xì)分為很多個(gè)層級。教師剛?cè)温殨r(shí)的工資層級是根據(jù)他們的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等確定的，隨后每年根據(jù)考核情況有一定的升級。以名古屋大學(xué)為例，教師被分為教輔人員、助手、助教、講師、副教授、教授六個(gè)等級。各等級中的最低工資、最高工資以及內(nèi)部層級的數(shù)量如表1所示。

表1 名古屋大學(xué)教師基本工資級別（單位：日元/月）

從表1來看，國立大學(xué)教師內(nèi)部的工資水平差異明顯，基本上與工作性質(zhì)和職稱呈對應(yīng)關(guān)系。在各等級內(nèi)部，層級也被細(xì)分，教輔人員所在的第1級內(nèi)部多達(dá)157個(gè)層級，層級最少的第6級也分為21個(gè)層級。有關(guān)基本工資的規(guī)定細(xì)致明確，因此教師的加薪有據(jù)可依，收入與資歷同步上漲。但是，不同等級之間的薪資漲幅并不相同。第1級教輔人員的基本工資中，各層級之間平均相差993.6日元，而第6級教授的基本工資中，各層級平均相差1776.2日元。由此可見，隨著職稱的上升，薪資漲幅變大。

值得注意的是，如表1所示，各等級最高工資之間的差距大大低于最低工資的差距。換言之，隨著工作年限的增加，不同職稱的教師在基本工資方面的差距會(huì)逐步縮小。另外，雖然隨著職稱的上升，基本工資總體呈增長趨勢，但各等級之間具有一定的重合部分。從制度上看，職稱并不是決定教師收入的唯一標(biāo)準(zhǔn)，受工作年限長短的影響，職稱相對低的教師也有可能高于職稱高的教師。在教輔人員、助手、助教所對應(yīng)的第1級至第3級，各等級內(nèi)的最高工資和最低工資的差別分別為15.6萬日元、16.52萬日元、15.27萬日元，講師、副教授所在的第4級和第5級的內(nèi)部差距分別為13.69萬日元、13.56萬日元，而教授所在的第6級的內(nèi)部差距僅為3.73萬日元。這樣的遞減方式正好與各類教師的工作年限相對應(yīng)，由此可見，基本工資在金額設(shè)定上充分考慮了各類教師在崗時(shí)間的長短。此外，細(xì)致的內(nèi)部分級和拉長的加薪進(jìn)程從客觀上承認(rèn)了教師在教學(xué)科研活動(dòng)中的付出與積累，在一定程度上緩解了教師的“低位”焦慮。在不升職的情況下，逐步上漲的工資也能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，使相應(yīng)等級教師安于其位，認(rèn)真完成本職工作。

（二） 各種津貼和補(bǔ)貼

除了基本工資外，各種津貼和補(bǔ)貼也是國立大學(xué)教職員收入的重要組成部分。津貼和補(bǔ)貼名目繁多，既具有勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，又具有福利性質(zhì)。從內(nèi)容上看，主要包括扶養(yǎng)津貼、管理職務(wù)津貼、副理事津貼、校長助理津貼、地區(qū)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、異地工作津貼、特殊工作津貼、加班津貼、節(jié)假日津貼、晚班津貼、值班津貼、管理職務(wù)特殊工作津貼、基本工資調(diào)整額度、初始工資調(diào)整津貼、義務(wù)教育等教師特別津貼、教師職務(wù)調(diào)整額度、期末津貼、激勵(lì)津貼等。

在上述津貼和補(bǔ)貼中，期末津貼和激勵(lì)津貼分別在每年6月和12月發(fā)放，兩者合計(jì)約為4個(gè)月基本工資的金額。這兩類津貼與基本工資有著非常大的關(guān)聯(lián)，具有較明顯的勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。由于金額較大，發(fā)放時(shí)間固定，并與工作業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)，因此這兩類津貼也被稱作“獎(jiǎng)金”①部分學(xué)者在研究中將日本國立大學(xué)教師的工資收入分為基本工資、津貼、獎(jiǎng)金三個(gè)部分，但在各大學(xué)有關(guān)薪酬的正式文件中，仍將期末津貼和激勵(lì)津貼歸于津貼一類。。

值得注意的是，教師在學(xué)校所承擔(dān)課程的多少在收入中并無反映，各種津貼中并無課時(shí)津貼這一項(xiàng)目。同樣，教師在校內(nèi)其他院系兼職授課也不能獲取報(bào)酬。與此相對，兼任一定管理職務(wù)的教師和科研人員則遵循按勞分配原則，能夠獲得一份管理職務(wù)津貼。根據(jù)職務(wù)的不同，共分為五類，具體金額從4萬日元至15萬日元不等②Ⅰ類：每月150000日元，對象為副校長、各學(xué)院院長、各研究所所長、圖書館館長、附屬醫(yī)院院長、高等研究院院長等；Ⅱ類：每月100000日元，對象為副理事、信息文化學(xué)院院長；Ⅲ類：每月80000日元，對象為保健中心主任、附屬中學(xué)校長；Ⅳ類：每月50000日元，對象為校長助理、評議員、各學(xué)院副院長、高等研究院副院長、各研究所副所長、附屬醫(yī)院副院長等；Ⅴ類：每月40000日元，對象為校內(nèi)各教學(xué)科研服務(wù)設(shè)施的負(fù)責(zé)人等。。

除此之外，主要的津貼和補(bǔ)貼中還包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和扶養(yǎng)津貼等帶有福利性質(zhì)的項(xiàng)目。這幾項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得非常細(xì)致，充分考慮了教職員個(gè)人和家庭的不同情況，較為人性化。以名古屋大學(xué)為例，住房補(bǔ)貼的發(fā)放對象僅限于自行在外租房且月租金超過1.2萬日元的教職員，租住公務(wù)員宿舍或借住在直系親屬家中的教職員不能享受住房補(bǔ)貼。租金如低于2.3萬日元，補(bǔ)貼金額為租金減去1.2萬日元；租金如高于2.3萬日元，補(bǔ)貼金額為“（租金-2.3萬日元）×0.5+1.1萬日元”，但上限被設(shè)定為2.7萬日元。

交通補(bǔ)貼的發(fā)放對象是徒步上班距離超過2km，并利用公共交通工具或自己駕駛汽車、摩托車以及騎自行車上班的教職員。利用公共交通工具的情況下，按照實(shí)際所用的交通費(fèi)計(jì)算，但上限為5.5萬日元。其余教職員的交通補(bǔ)貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

表2 名古屋大學(xué)交通補(bǔ)貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

扶養(yǎng)津貼的發(fā)放對象包括以下五類由該教職員承擔(dān)扶養(yǎng)義務(wù)的人員：配偶、未滿22歲的子女、孫子孫女、弟弟妹妹、重度身心殘障人士。上述人員中，年固定收入不滿130萬日元者均被視為扶養(yǎng)對象。其中，配偶每月扶養(yǎng)津貼為13000日元，配偶以外每人6500日元（如無配偶，則其中一人為11000日元），16至22歲子女每人增加5000日元。

此外，在國立大學(xué)的薪酬制度中，地區(qū)補(bǔ)貼也具有非常重要的意義。由于公務(wù)人員與所在地私企員工在薪酬待遇方面有可能存在一定的差距，日本政府為縮小或消除工資差距，在國家公務(wù)員的津貼中設(shè)有地區(qū)補(bǔ)貼這一項(xiàng)目。國立大學(xué)在法人化之前，教職員均具有國家公務(wù)員身份，因此能夠享受地區(qū)補(bǔ)貼。2004年法人化以后，國立大學(xué)教職員的薪酬制度具有很大的延續(xù)性，地區(qū)補(bǔ)貼仍舊被保留，并參照公務(wù)員的具體標(biāo)準(zhǔn)。與當(dāng)?shù)厮狡髥T工的收入水平相對應(yīng)，各地的地區(qū)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也互不相同，除部分地區(qū)未設(shè)地區(qū)補(bǔ)貼之外，其數(shù)額從基本工資的3%到20%不等。由此可見，通過地區(qū)補(bǔ)貼的調(diào)節(jié)，國立大學(xué)教職員的工資收入能夠獲得一定的改善，從而保持國立大學(xué)教師職業(yè)的吸引力。

與勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)的津貼相比，福利性質(zhì)的津貼和補(bǔ)貼雖然金額相對較少，但其具體規(guī)定卻非常細(xì)致。此類津貼和補(bǔ)貼的目的是保障從業(yè)人員的生活不受外部條件的影響，因此需要對各方面的因素考慮周到，針對不同情況提供相應(yīng)的補(bǔ)償。雖然福利性質(zhì)的津貼和補(bǔ)貼并不能消除薪資待遇方面的實(shí)質(zhì)性差距，但對其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)定，能夠提升教職員的公平感，進(jìn)而有效地提高工作積極性。

二、 日本國立大學(xué)法人薪酬制度的改革動(dòng)向——年薪制

在國立大學(xué)中，大多數(shù)教師的薪酬采用月薪制，但近年來隨著年薪制的逐步推行，其適用人員的數(shù)量也正在不斷增加。2002年，日本政府在推進(jìn)國立大學(xué)法人化改革時(shí)，就已經(jīng)指出要導(dǎo)入與能力、成果相對應(yīng)的薪酬體系。在傳統(tǒng)的薪酬制度下，教師的收入與其資歷緊密聯(lián)系在一起，教師之間的收入差距很小，因此無法向優(yōu)秀教師提供高薪，更無法聘請到國際知名學(xué)者。[14]為了調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高師資水平，文部科學(xué)省將導(dǎo)入年薪制作為人事工資體系的一項(xiàng)重要改革舉措。

（一） 年薪制改革的實(shí)施與實(shí)際狀況

2013年11月，文部科學(xué)省公布了“國立大學(xué)改革計(jì)劃”，其中提出在2013至2016年的改革加速期，加速推進(jìn)人事工資體系的彈性化，并明確規(guī)定在此期間要實(shí)現(xiàn)一萬人規(guī)模的年薪制和混合薪酬制，使研究型大學(xué)年薪制教師所占比例達(dá)到20%，其余大學(xué)達(dá)到10%。

在文部科學(xué)省的推動(dòng)下，到2017年全國86所國立大學(xué)均已導(dǎo)入年薪制，實(shí)際適用人數(shù)達(dá)13952人。截至2018年，年薪制教師已占全體教師的24%。①這一數(shù)據(jù)除86個(gè)國立大學(xué)法人以外，還包括4個(gè)國立共用研究中心。從年齡層面來看，年薪制教師中60歲以上臨近退休的老教師和45歲以下的青年教師較多，占全體的78.4%，而被視為中堅(jiān)力量的45至60歲之間的教師較少。

各大學(xué)所實(shí)行的年薪制在具體內(nèi)容上雖然有一定的差異，但大多具有以下共通點(diǎn)：年薪制主要以新入職的教師為對象；薪酬主要包括基本工資和績效工資兩個(gè)部分；基本工資的金額相對固定，與工作年限脫鉤，不會(huì)同步增長。在這樣的制度設(shè)計(jì)下，年薪制能夠激發(fā)教師的工作積極性，從而獲得更多、更好的成果產(chǎn)出，同時(shí)也有利于教師在不同大學(xué)之間的流動(dòng)。

日本國立大學(xué)所進(jìn)行的年薪制改革是順應(yīng)時(shí)代變化的產(chǎn)物。我國學(xué)者施迎春指出：“隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的競爭，高層次人才流動(dòng)的國際化趨勢，以及高等教育自身發(fā)展需求，各國都在思考高校教師的激勵(lì)問題。一些改革在不同國家展開，總的趨勢是強(qiáng)化人員聘用上的靈活與競爭機(jī)制，薪酬激勵(lì)方面更強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與績效?！盵15]與月薪制相比，年薪制的主要優(yōu)勢在于能夠?qū)處熕〉玫臉I(yè)績進(jìn)行較合理的評價(jià)，從而能夠相對穩(wěn)定地保持一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。在已推廣實(shí)施的83所大學(xué)中，有60所認(rèn)為“能夠反映業(yè)績，薪酬更趨合理”（72.3%），48所認(rèn)為“能夠確保優(yōu)秀的教師”（57.8%），但是在“校內(nèi)組織的活性化”“提高年輕教師的流動(dòng)性”這兩個(gè)方面，表示認(rèn)同的大學(xué)分別只有26所（31.3%）、10所（12.0%）。[16]

2019年2月，文部科學(xué)省在上一階段年薪制實(shí)施的基礎(chǔ)上，公布了新的改革指導(dǎo)方針，計(jì)劃全面推廣年薪制。文部科學(xué)省認(rèn)為，國立大學(xué)目前的薪酬制度在很大程度上仍然延續(xù)著法人化之前的舊制度，帶有國家公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)，與大學(xué)教師所具有的學(xué)術(shù)職業(yè)特性不相符合，因此要分階段推廣年薪制。除了新入職的教師外，原來的月薪制教師也將在本人同意的基礎(chǔ)上，逐步轉(zhuǎn)為年薪制。

關(guān)于年薪制的具體做法，文部科學(xué)省在指導(dǎo)方針中列舉了多種模式。圖1顯示了其中的三種主要模式。如圖1所示，與原來的月薪制相比，年薪制最突出的特點(diǎn)是用具有一定變化幅度的績效工資取代包括期末津貼和激勵(lì)津貼在內(nèi)的獎(jiǎng)金。受績效工資增減的影響，年薪制的收入會(huì)出現(xiàn)與原先保持一致、高于原先水平或低于原先水平三種情況。在三種模式中，模式一與月薪制最接近，只是單純用績效工資取代獎(jiǎng)金，但規(guī)定基本工資每年都固定不變，或每五年根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。模式二則壓縮了各種津貼和基本工資，同時(shí)增加了職務(wù)工資這一新的項(xiàng)目，基本工資部分每年都有一定程度的加薪，職務(wù)工資根據(jù)職位和職務(wù)進(jìn)行計(jì)算。模式三對原先的基本工資進(jìn)行較大幅度的壓縮，同時(shí)大幅度增加績效工資所占比例，但每年的基本工資能有一定程度的加薪。

圖1 月薪制與年薪制的比較

各大學(xué)可以根據(jù)自身特性和發(fā)展戰(zhàn)略，參考文部科學(xué)省所提供的各種模式，設(shè)計(jì)行之有效的年薪制薪酬制度。在年薪制中，資歷對教師薪酬的影響變得非常小，而工作成果的績效評估結(jié)果將對各位教師的薪酬產(chǎn)生較大的影響。但是，各大學(xué)并不事先對工作成果設(shè)立硬性指標(biāo)，而是對其進(jìn)行事后評估，因此績效評估的結(jié)果會(huì)帶有一定的主觀性。此外，日本的年薪制不同于英美模式，由于績效工資部分所占比重較小，因此年薪總額與月薪制教師的收入差距比較小。[17]

（二） 年薪制的具體設(shè)計(jì)

如表3所示，名古屋大學(xué)年薪制教師的基本工資共分為170個(gè)級別，并與職稱直接掛鉤。助教最低的第1號基本工資僅為330萬日元，普通教授最高的第145號基本工資為1194萬日元，兩者之間的差距達(dá)到3.62倍。教授需要極其高度的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從事特別困難的教學(xué)和科研活動(dòng)，所能獲得的最高基本工資（第170號）達(dá)2024萬日元，是第1號基本工資的6.13倍，是教授最低基本工資（第96號）的2.25倍。由此可見，年薪制在理論上可能會(huì)拉大教師之間的薪酬差距，同時(shí)也能夠根據(jù)工作的難度相應(yīng)地提高薪酬待遇。

表3 名古屋大學(xué)年薪制教師基本工資表

與月薪制相比，年薪制所設(shè)定的級別相對較少，而且除助教和特殊崗位的教授以外，各種職稱教師內(nèi)部的差距也較小。此外，如表3所示，不同職稱之間基本工資的金額雖然有一定重合，但是重合度相對較低，低職稱教師收入超過高職稱教師的可能性小于月薪制。這些差異在很大程度上是由于年薪制減少了工作年限的影響力。

總體而言，年薪制基本工資的金額在多數(shù)等級上略高于月薪制，而且其上限被提高了較多，因此有利于大學(xué)利用高薪吸引高水平人才。

除了基本工資外，績效工資的具體設(shè)定也是年薪制設(shè)計(jì)的一個(gè)關(guān)鍵之處。如表4所示，績效工資的實(shí)際金額由考評結(jié)果決定。在具體的標(biāo)準(zhǔn)上，講師以上職稱和助教之間是不同的，后者在每一個(gè)項(xiàng)目上均比前者低2-5個(gè)百分點(diǎn)。在日本，助教一般被視為教師的助手，多數(shù)情況下并不能直接晉升至所在學(xué)科的講師或副教授等職稱。年薪制的主要對象為新入職的教員，因此年薪制教師中，助教所占的比例較大。如果在年終考評中取得“良好”以上的成績，那么其績效工資的數(shù)額將會(huì)上升，反之則會(huì)下降。按照傳統(tǒng)的月薪制的規(guī)定，作為獎(jiǎng)金，期末津貼和激勵(lì)津貼的總和相當(dāng)于4個(gè)月的基本工資，因此“良好”的評價(jià)基本與原先的工資水平保持一致?！拔催_(dá)到良好”“差”這兩項(xiàng)的績效工資水平將低于原來的獎(jiǎng)金，而“優(yōu)秀”及以上的評價(jià)則意味著績效工資能夠超過月薪制的水平。

表4 績效工資支付比例

三、 日本國立大學(xué)內(nèi)部的實(shí)際分配狀況與薪資差異問題

有關(guān)薪酬的各項(xiàng)規(guī)章制度決定了高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)，而教師的實(shí)際收入則受到薪酬制度及其自身?xiàng)l件的雙重影響。薪酬制度的合理性在很大程度上取決于收入分配的實(shí)際效果，也就是說，教師的實(shí)際收入水平以及與校內(nèi)其他群體之間的差異都是評價(jià)薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)。本文將根據(jù)名古屋大學(xué)教職員薪酬數(shù)據(jù)，對國立大學(xué)中不同類型、不同職級教師的實(shí)際收入水平以及與行政事務(wù)人員之間的差異水平進(jìn)行比較分析。

（一） 教師的薪酬結(jié)構(gòu)與實(shí)際收入狀況

在日本的國立大學(xué)中，正式在職的教師和行政事務(wù)人員根據(jù)其聘用形式可分為終身制教職員、合同制教職員兩大類，其中前者一般以月薪制的形式計(jì)算和發(fā)放薪酬，后者目前大都采用年薪制。如表5所示，名古屋大學(xué)月薪制教職員的年收入中，約四分之三來自基本工資和各種津貼（不包括期末津貼和激勵(lì)津貼），其余為獎(jiǎng)金（即期末津貼和激勵(lì)津貼）。同為終身制教學(xué)科研人員，月薪制人員的收入略高于年薪制人員。目前，日本高校大量聘用合同制教師，他們的收入遠(yuǎn)低于終身制教師。但需要注意的是，合同制教師的平均年齡比終身制教師低7至8歲，他們大都屬于中青年學(xué)者，將來仍有不少機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為終身制教師。

表5 名古屋大學(xué)各類教職員平均年收入（2016年）

如表6所示，與我國一樣，日本高校中教學(xué)科研人員的實(shí)際薪酬水平與其職稱、年齡的變化趨勢是一致的，但是不同職稱之間薪酬水平的差距卻呈現(xiàn)出明顯的不同。教授與副教授之間的差距較大，其次是講師與助教之間的差距，而副教授與講師之間的差距較小。從平均年齡來看，副教授與講師相差2歲，而講師與助教也僅相差2.2歲，但前者之間的收入差距為81.5萬日元，后者之間的差距為121.8萬日元。由此可見，教授、助教都與其他職稱之間存在著較大的差異，而副教授和講師之間的差異較小。這很可能與講師職稱的性質(zhì)有很大關(guān)聯(lián)。在日本的高校中，講師實(shí)際上是一個(gè)過渡性的職稱，一般都能在較短時(shí)間內(nèi)晉升副教授。盡管如此，教授的平均收入分別是副教授和助教的1.21倍、1.56倍，副教授的平均收入僅為助教的1.28倍，不同職稱教學(xué)科研人員的實(shí)際收入差距并不大。

表6 名古屋大學(xué)不同職稱教學(xué)科研人員的實(shí)際收入狀況（2016年）

如表6所示，每一級職稱內(nèi)部也存在較大的差異。教授職稱的收入差達(dá)到691萬日元，與教授平均收入比較后的相對差也高達(dá)62.0%，明顯高于其他職稱的教師。教授中的最低收入僅為820.9萬日元，不但低于副教授和講師的平均收入，而且低于助教中的最高收入。由表1所知，與其他職稱的教師相比，教授之間的基本工資相差最少，因此可以認(rèn)為，不同教授的津貼、補(bǔ)貼存在著相當(dāng)大的差異。從總體上看，下一級職稱群體中，收入靠前的教師往往超過上一級中收入靠后的教師。由此可見，影響日本國立大學(xué)教學(xué)科研人員收入的并不僅僅是職稱，工作年限、擔(dān)任職務(wù)等其他方面的因素也具有很大的影響力。

（二） 與校內(nèi)其他人員的比較

與教學(xué)科研人員相類似，行政事務(wù)人員的收入也與其所擔(dān)任的職務(wù)有著密切的關(guān)聯(lián)。不同于教學(xué)科研部門，高校中的行政事務(wù)部門具有明顯的官僚制組織特性。行政事務(wù)部門以各部部長為首，在職位層級上呈現(xiàn)出類似于金字塔形的構(gòu)造，基層職員較多，處長助理以上的干部人數(shù)逐級減少。行政事務(wù)人員的薪資也是逐級遞增，但相互之間的差距大于教學(xué)科研人員。如表7所示，部長的平均收入分別是處長和科長的1.18倍、1.61倍，而與科員之間的相對差距高達(dá)2.46倍。但是考慮到工作年限對薪資的影響，兩者并不能直接進(jìn)行比較。教授與助教的平均年齡相差12.3歲，部長與科長的平均年齡相差12.4歲，上述兩者的相對差之間并不存在很大的差異。

由表5中的數(shù)據(jù)可知，高校正式聘用的行政事務(wù)人員在平均收入方面低于各類教學(xué)科研人員。如表6、表7所示，在年齡相近的情況下，行政事務(wù)人員的薪酬明顯低于教師。例如教授的平均年齡低于部長2.4歲，但平均收入?yún)s為后者的1.09倍；講師的平均年齡與科長幾乎一樣，但平均收入?yún)s是后者的1.31倍。由此可見，國立大學(xué)內(nèi)部的薪資分配明顯向教師傾斜。一般來說，由于對高校教師所要求的學(xué)歷較高，而就讀碩士和博士意味著需要付出大量的機(jī)會(huì)成本。因此在高校的薪酬體系中，教師的平均工資水平高于行政事務(wù)人員也應(yīng)被視為合理的制度安排。

表7 名古屋大學(xué)行政事務(wù)人員的年收入（2016年）

四、 結(jié)論

目前，日本國立大學(xué)教師的薪酬制度在主體上仍然是法人化之前國立大學(xué)薪酬制度的延續(xù)，但近年來年薪制的推廣對原有的薪酬體系形成了很大的沖擊，逐漸形成了月薪制和年薪制雙軌并行的局面。其主要特點(diǎn)如下。

首先，目前國立大學(xué)教師的薪酬制度仍以傳統(tǒng)的月薪制為主。在高校教師的收入中，基本工資所占比例最大，在薪酬體系中占據(jù)最重要的地位。基本工資主要受職稱和工作年限的雙重影響，雖被細(xì)分為很多個(gè)層級，但差異并不大，且較少體現(xiàn)實(shí)際工作量和工作業(yè)績。

其次，津貼和補(bǔ)貼種類繁多，主要基于對教師的家庭狀況、擔(dān)任職務(wù)等的考量以及與社會(huì)整體收入水平的橫向比較，對收入進(jìn)行一定幅度的調(diào)整，有利于提高教師的工作積極性。

再次，校內(nèi)教職員的收入分配雖存在一定的差異，但總體上教學(xué)科研人員工資明顯高于行政事務(wù)人員，這與教師相對較高的人力資本相匹配。

最后，日本政府和國立大學(xué)校方貫徹“新人新辦法、老人老辦法”的原則，從新進(jìn)員工開始逐步推進(jìn)年薪制改革，同時(shí)給予資深教師自主選擇的權(quán)利，不搞一刀切。與月薪制相對，年薪制教師基本工資相對固定，受工作年限影響較少，但績效工資與其實(shí)際業(yè)績聯(lián)系緊密。

日本國立大學(xué)教師的薪酬在社會(huì)上處于中上游水平，但考慮到較高的機(jī)會(huì)成本，以及為獲得高學(xué)歷所付出的辛勞，他們的薪酬并不算高。可以說，選擇高校教師這一職業(yè)主要是出于個(gè)人興趣志向的考慮。但是，從日本國立大學(xué)法人的分配制度和實(shí)際分配狀況中，我們能夠看到，日本國立大學(xué)在收入分配中更重視平等原則。較高的收入水平和較平等的分配制度能夠確保一大批有志于從事高等教育和科研事業(yè)的精英成為高校教師，同時(shí)也能夠使他們安心從事各自的教學(xué)和科研工作，客觀上保證了國立大學(xué)能夠較好地履行其社會(huì)職能。

同時(shí)，日本國立大學(xué)的薪酬制度中存在著一些尚待解決的問題。首先，在月薪制薪酬體系中，教師的實(shí)際工作量并不與收入掛鉤，這將在一定程度上損害了教師的工作積極性；其次，年薪制中的績效工資依據(jù)教師的業(yè)績來計(jì)算，但由于缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，很可能僅流于形式；再次，在月薪制和年薪制并存的情況下，有可能出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，由此在校內(nèi)產(chǎn)生新的不公平問題。

各國高校的薪酬制度與所在社會(huì)的職業(yè)結(jié)構(gòu)、分配制度、價(jià)值觀等都有著密不可分的聯(lián)系，其他國家行之有效的高校薪酬制度并不能照搬至我國，但在深入了解其具體機(jī)制的基礎(chǔ)上，借鑒其成功之處，與我國的現(xiàn)實(shí)條件相結(jié)合，是我國高校薪酬制度改革可以利用的一條捷徑。