劉玨（光明食品集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司）

■引言

在企業(yè)發(fā)展中核心員工的價(jià)值很高，作為企業(yè)的中流砥柱以及關(guān)鍵少數(shù)，這一群體對于企業(yè)的健康發(fā)展有著決定性的影響，如何做好這一群體的激勵(lì)工作，充分激發(fā)其工作熱情，成為企業(yè)員工激勵(lì)領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。從目前一些企業(yè)核心員工激勵(lì)情況來看，既有的激勵(lì)方案存在各種各樣的問題，這導(dǎo)致了核心員工激勵(lì)方案難以達(dá)到預(yù)期效果，并給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了一系列的負(fù)面危害。針對這種情況，企業(yè)管理者需要高度重視核心員工激勵(lì)方案診斷分析，了解把握核心員工這一群體的需求特點(diǎn)，圍繞核心員工激勵(lì)方案中亟待完善的內(nèi)容來進(jìn)行調(diào)整，從而全面地改善激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，讓核心員工更加努力地做好本職工作，從而給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的支撐。

■核心員工特點(diǎn)分析

在對于核心員工特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)分析之前，首先要對于核心員工的內(nèi)涵界定有一個(gè)基本了解。盡管核心員工是企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)高頻詞匯，屢屢被人們所提及，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也的確存在核心員工這一群體，但是在核心員工的界定方面并沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，核心員工是指企業(yè)內(nèi)部所從事的工作不可替代性強(qiáng)，對于企業(yè)貢獻(xiàn)大、價(jià)值高的群體，核心員工對于企業(yè)來說往往是不可或缺的。從核心員工的特點(diǎn)來看，這一群體學(xué)歷水平比較高，往往具有某種專門的技能、知識，能夠從事單位內(nèi)部高附加值的工作。核心員工比較稀缺，企業(yè)員工中只有20%的能夠稱之為核心員工，不過這一群體卻能夠創(chuàng)造企業(yè)80%以上的價(jià)值。核心員工普遍接受過高等教育，這一群體自我實(shí)現(xiàn)的意識往往更加強(qiáng)烈，同時(shí)具有良好的自控意識和能力，有在工作中得到尊重、認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望。

■企業(yè)核心員工激勵(lì)方案典型問題

（一）物質(zhì)激勵(lì)不到位

物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)最主要、最基礎(chǔ)，同時(shí)也是最有效的員工激勵(lì)手段，核心員工對于物質(zhì)激勵(lì)的要求相對一般員工來說往往更高，一方面是因?yàn)檫@一群體能夠給企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值，理應(yīng)獲得更高薪酬待遇；另一方面是因?yàn)檫@一群體接受過高等教育，具有較高的人力資本價(jià)值，對于薪酬待遇的期望本身也比較高。不過從目前很多企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)情況來看，物質(zhì)激勵(lì)不到位，距離核心員工要求差距甚遠(yuǎn)的問題比較突出，結(jié)果物質(zhì)激勵(lì)效果比較差，核心員工對于激勵(lì)方案的不滿較多。

（二）晉升發(fā)展空間小

上文已經(jīng)談到核心員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望非常強(qiáng)烈，希望能夠在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的晉升發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。不過在不少企業(yè)核心員工激勵(lì)方案中，晉升發(fā)展往往存在明顯的短板，晉升機(jī)會(huì)少、晉升空間小，無法滿足核心員工晉升發(fā)展需要，這會(huì)影響激勵(lì)方案的效果。舉例來說，一些企業(yè)核心員工的晉升序列非常單一，晉升對于資歷要求較高，能夠順利獲得晉升的核心員工占比很小。在這種情況下，很多無法順利獲得晉升的核心員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的不滿，甚至選擇“用腳投票”，這會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。

（三）工作激勵(lì)效果差

一些企業(yè)對于核心員工工作激勵(lì)的重視不足，沒有很好地滿足核心員工的工作成就需要，這就會(huì)造成激勵(lì)方案激勵(lì)效果變差。典型問題是企業(yè)沒有做到用人所長，沒有針對核心員工能力、特質(zhì)來安排對其具有挑戰(zhàn)性的工作，工作強(qiáng)度不夠合理，工作內(nèi)容比較單一，缺少輪崗機(jī)制，同時(shí)對于核心員工所取得的工作成績?nèi)鄙偌皶r(shí)的肯定以及認(rèn)可。上述問題的出現(xiàn)導(dǎo)致了核心員工在工作中所能夠獲得的成就感比較弱，工作倦怠感比較嚴(yán)重，這極大地影響了激勵(lì)方案的效果。

（四）企業(yè)文化建設(shè)落后

文化情感激勵(lì)是核心員工激勵(lì)方案的重要內(nèi)容，每一個(gè)員工都具有“社會(huì)人”屬性，核心員工也不例外。目前不少企業(yè)漠視核心員工的情感需求，企業(yè)文化建設(shè)比較落后，這導(dǎo)致了核心員工對于企業(yè)缺少歸屬感。企業(yè)文化建設(shè)的落后主要表現(xiàn)在很少開展各種文娛活動(dòng)，企業(yè)文化氛圍不理想，員工之間的關(guān)系緊張，缺少充分的溝通。在這樣的文化氛圍中，核心員工感受不到來自于企業(yè)、同事的各種關(guān)懷，企業(yè)僅僅就是自己工作的地方，在這樣的工作理念下，核心員工的工作激情很難得到充分激發(fā)，不利于這一群體力企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

■企業(yè)核心員工激勵(lì)方案優(yōu)化策略

（一）加大物質(zhì)激勵(lì)力度

企業(yè)優(yōu)化核心員工激勵(lì)方案的重點(diǎn)之一是對于核心員工期望獲得高薪的訴求做出實(shí)質(zhì)性的響應(yīng)，加大物質(zhì)激勵(lì)力度，讓核心員工能夠獲得更高的薪酬待遇，從而激勵(lì)其努力工作。企業(yè)在薪酬內(nèi)部分配方面，需要適度向核心員工傾斜，提供與這一群體貢獻(xiàn)、價(jià)值相匹配的薪酬激勵(lì)，讓這一群體的薪酬水平明顯高于一般員工。另外企業(yè)需要確保核心員工的薪酬水平向市場看齊，確保薪酬有足夠的競爭力，這樣才有利于避免核心員工為了追求更高的薪酬而流失。在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了上文所談到的薪酬之外，還包括福利待遇、津貼補(bǔ)貼等，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，應(yīng)盡量給核心員工提供優(yōu)渥的福利，讓核心員工能夠更加滿意。舉例來說，可以提供餐補(bǔ)、通信補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等等，讓核心員工能夠得到較多的實(shí)惠，從而提升其忠誠度，增強(qiáng)其歸屬感。

（二）拓展晉升發(fā)展空間

針對核心員工比較強(qiáng)烈的晉升愿望，企業(yè)需要拓展其晉升發(fā)展空間，給核心員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，讓更多的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部通過不斷地努力工作獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理者對于核心員工的晉升需求要有一個(gè)客觀的認(rèn)識，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來建立多渠道的晉升通道，讓每一個(gè)崗位序列的員工都可以在自己所擅長的工作崗位上實(shí)現(xiàn)順利晉升。在員工晉升發(fā)展方面，企業(yè)需要做到公平公正，本著“不拘一格降人才”的理念來選擇優(yōu)秀的核心員工承擔(dān)更加重要的工作，讓核心員工能夠脫穎而出，從而實(shí)現(xiàn)其職務(wù)的不斷晉升。另外企業(yè)要做好核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及核心員工個(gè)人情況，制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣可以讓核心員工明確未來職業(yè)發(fā)展方向，確保職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，有利于提升激勵(lì)方案激勵(lì)效果的持久性。

（三）注重工作激勵(lì)

在企業(yè)核心員工工作激勵(lì)方面，企業(yè)管理者需要基于人性假設(shè)Y 理論來進(jìn)行工作激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，充分認(rèn)識到并不是工作需要人，而是人需要工作。企業(yè)需要給核心人才提供有挑戰(zhàn)性的工作，在工作內(nèi)容安排方面做到更加科學(xué)合理，對于員工所取得的成績也需要給予表彰，這樣多管齊下才能夠切實(shí)有效地增強(qiáng)核心員工的成就感，提升其滿意度。企業(yè)在核心員工工作安排方面，既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，也需要考慮核心員工的特長、意愿，這樣才能夠讓合適的人去做合適的事情，有利于增強(qiáng)核心員工的工作成就感。企業(yè)需要完善核心員工工作輪換機(jī)制，通過工作輪換，一方面讓核心員工成為多面手，這有助于其職業(yè)發(fā)展；另一方面有利于保持核心員工的工作新鮮感，減少職業(yè)倦怠，使得員工保持工作激情。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化對于吸引、留住核心員工有著非常重要的作用，物質(zhì)激勵(lì)效用具有遞減的特點(diǎn)，而企業(yè)文化的激勵(lì)效果會(huì)更加持久。對于核心員工來說，在物質(zhì)激勵(lì)差不多的情況下，有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)吸引力顯然更大。因此企業(yè)管理者需要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，圍繞構(gòu)建和諧團(tuán)結(jié)、以人為本、積極向上的企業(yè)文化不斷努力。在企業(yè)文化建設(shè)措施方面，可以靈活采用各種文娛活動(dòng)、團(tuán)建活動(dòng)等，借助于這些活動(dòng)來讓公司形成良好文化氛圍，從而給予核心員工更多的情感關(guān)懷。舉例來說，良好的企業(yè)文化可以讓員工之間的關(guān)系更加和諧，讓工作氛圍更好，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)核心員工自然會(huì)感到更加放松，愿意為自己的工作付出十二分的努力。

■結(jié)束語

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，核心員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷凸顯，與此同時(shí)，核心員工激勵(lì)面臨著很多的新問題、新挑戰(zhàn)，如果不能與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整完善核心員工激勵(lì)方案，必然會(huì)面臨核心員工激勵(lì)效果走低，核心員工流失加劇等一系列問題。核心員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過，因此對于企業(yè)管理者來說，一定要需要充分意識到核心員工激勵(lì)方案優(yōu)化的重要性，全面把握分析核心員工的強(qiáng)烈訴求，針對核心員工激勵(lì)方案存在的各種問題，采取有效的措施來加以解決，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方案的更加優(yōu)化。