馬赫

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，物流行業(yè)不斷發(fā)展壯大。與此同時(shí)，物流行業(yè)也出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的局面。因此，各個(gè)物流企業(yè)開始布局相關(guān)人才，建立健全激勵(lì)體制。在人們的傳統(tǒng)印象里，作為一個(gè)以勞動(dòng)密集為主的行業(yè)，只要將物質(zhì)激勵(lì)做到位，就不愁招不到人，留不住人。但是隨著90后員工成為就業(yè)主力，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法滿足員工的需求。因此，越來越多的企業(yè)開始注重心理契約。心理契約最早是社會(huì)心理學(xué)提出的概念，在20世紀(jì)60年代被引入管理領(lǐng)域，它是指存在于組織和員工之間的一系列無形的、內(nèi)隱的、不能書面化的心理期望，是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，彼此間形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。近年來，在全球競(jìng)爭(zhēng)和組織變革的大環(huán)境下，心理契約在內(nèi)容上發(fā)生了巨大的變化。過去在心理契約中非常重要的內(nèi)容，如工作安全性、連續(xù)性和對(duì)組織的忠誠等正在逐漸消失或退居次要地位。同時(shí)，一些新的內(nèi)容，如對(duì)靈活性、公平性、變革創(chuàng)新和不斷嘗試的要求，在心理契約中占據(jù)的權(quán)重越來越大。眾所周知，心理契約多應(yīng)用于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)中，很少應(yīng)用于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中。本文就嘗試將心理契約這一管理模式運(yùn)用到物流行業(yè)。

傳統(tǒng)用人模式

目前，有一些物流企業(yè)希望通過員工對(duì)企業(yè)的服從來建立秩序，而物流公司基層員工較多，他們工作辛苦，上班時(shí)間固定，下班時(shí)間不固定，經(jīng)常需要倒班?？菰铩趧?dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長等特點(diǎn)均與員工的心理期望不一致，所以跳槽、轉(zhuǎn)行的情況頻頻發(fā)生。員工的大量流動(dòng)給企業(yè)增加了替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本。同時(shí)會(huì)存在一個(gè)員工帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者帶走一些客戶資源及行業(yè)信息等問題，影響了企業(yè)的穩(wěn)定性。員工因?yàn)闊o法對(duì)企業(yè)形成普遍的認(rèn)同感和使命感，使得企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)無法達(dá)成一致，這樣一來導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)效用非常有限。這種現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)建立良好的激勵(lì)機(jī)制是十分有害的。

大部分物流公司為了節(jié)約開支，采取勞務(wù)派遣的形式聘用員工。而在薪酬福利方面，勞務(wù)派遣員工與合同制員工和正式員工的工資基數(shù)不同，福利待遇也不同，這就導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工與合同制員工和正式員工相比，工資差距過大，獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等員工福利也很少，同工卻不能同酬，這就使得員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的公平性和合理性存有質(zhì)疑，不合理的薪酬績(jī)效制度會(huì)打擊員工的進(jìn)取心和積極性，使員工產(chǎn)生期望落差，并對(duì)心理契約的穩(wěn)固性造成損害。

物流行業(yè)待遇偏低是普遍存在的問題，在這種情況下，如果再缺乏激勵(lì)晉升機(jī)制則會(huì)使員工受挫。一個(gè)企業(yè)的人力資源本應(yīng)是流動(dòng)性的資源，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)即是實(shí)現(xiàn)合理、健康的人才流動(dòng)。我國目前大部分物流企業(yè)在員工管理方面還沒有形成現(xiàn)代意義上的人力資源管理模式，仍然沿襲師傅帶徒弟的傳統(tǒng)，又因師傅們本身的學(xué)歷低等因素，不能從理論上進(jìn)行引導(dǎo)，新員工普遍認(rèn)為物流工作很簡(jiǎn)單，沒有什么可以學(xué)的，認(rèn)為物流只是一個(gè)簡(jiǎn)單、機(jī)械的勞動(dòng)，沒有挑戰(zhàn)性。企業(yè)因?yàn)槿鄙賹?duì)員工學(xué)習(xí)成長和發(fā)展的規(guī)劃，不能夠?qū)W(xué)習(xí)成長和發(fā)展具體落實(shí)到每個(gè)員工身上，使得基層員工晉升機(jī)會(huì)少，工作的積極性不高。

雖然一些物流企業(yè)也搭建了富有層次的培訓(xùn)體系，但是內(nèi)容上多是針對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)于員工潛能挖掘、職業(yè)生涯規(guī)劃的人性化培訓(xùn)不足，員工對(duì)培訓(xùn)的需求得不到重視；加上物流工作多采用人工或半機(jī)械作業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作枯燥乏味；另外企業(yè)薪酬機(jī)制過于死板，片面追求用工成本最小化，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張；部分物流企業(yè)還存在領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁和不同程度的“官本位”思想。員工在這樣的組織氛圍下，通常難以發(fā)揮自己的才能，與上級(jí)溝通和協(xié)調(diào)時(shí)也會(huì)存在不同程度的阻礙。以上種種原因都會(huì)導(dǎo)致員工在企業(yè)里得不到關(guān)懷和進(jìn)步，削弱員工對(duì)于企業(yè)的信任，對(duì)心理契約形成負(fù)面影響。

多維度踐行心理契約

心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，后者是以時(shí)間、才智和體力換取薪水、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，而前者界定了每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)投入的條件。員工同意以一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對(duì)企業(yè)有經(jīng)濟(jì)回報(bào)以外的期望。員工尋求工作安全感、公平合理的待遇以及企業(yè)支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。如果一個(gè)企業(yè)只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意感，因?yàn)樗麄兊钠谕]有得到滿足。他們可能會(huì)減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)。相反，如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能得到滿足，他們往往會(huì)體驗(yàn)到滿足感，愿意留在企業(yè)，并努力工作。因此說，心理契約更加適用于勞動(dòng)密集企業(yè)。如果物流企業(yè)的管理者要構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)定、牢固的心理契約關(guān)系，組織就應(yīng)該從根本上去激勵(lì)員工。物流企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行探索：

●完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新科學(xué)，職業(yè)生涯管理的終極目標(biāo)就是，把個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的生涯管理相結(jié)合，并在工作中提高員工的職業(yè)素質(zhì)，使組織目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而達(dá)到個(gè)人和組織雙贏狀態(tài)。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工在組織內(nèi)部建立發(fā)展目標(biāo)，打造層次分明的人才體系，明確人才的選拔方式和渠道，注重培養(yǎng)員工的基層實(shí)踐能力，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。其次，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理，特別是對(duì)基層較年輕的員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，多重或雙重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)，可以為基層員工提供更豐富的發(fā)展機(jī)遇。最后，提供豐富的教育和培訓(xùn)，推動(dòng)員工自我完善和在職業(yè)發(fā)展路徑上的前進(jìn)步伐，提供全面的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人評(píng)估的信息等幫助員工進(jìn)步。個(gè)人和組織需求之間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)了共同成長和發(fā)展的目標(biāo)，這些做法既能明確員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景和努力方向，又能使員工因自己的良好發(fā)展前景建立穩(wěn)固的心理契約。

●健全企業(yè)薪酬績(jī)效管理機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部打造公平公正的考核體系是穩(wěn)固心理契約的重要途徑。首先，本著“科學(xué)、合理、全面、公平”的考核原則，在績(jī)效考核時(shí)要結(jié)合員工的實(shí)際利益，盡可能使績(jī)效考核規(guī)范化、科學(xué)化和透明化。其次，績(jī)效考核要根據(jù)考核對(duì)象的不同分別制定考核指標(biāo)，針對(duì)管理人員的考核要側(cè)重能力考核，將考核結(jié)果更多用于精神層面的激勵(lì)；而針對(duì)基層員工的考核應(yīng)更側(cè)重業(yè)績(jī)和態(tài)度，用客觀的考核數(shù)據(jù)做支撐，制定物質(zhì)層面的激勵(lì)政策。最后，企業(yè)的人力資源部門要健全考核申訴機(jī)制和考核結(jié)果反饋機(jī)制，及時(shí)解決績(jī)效考核實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。

薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一。如果建立有效的薪酬制度，組織就會(huì)進(jìn)入期望—激勵(lì)—?jiǎng)?chuàng)新—發(fā)展的良性循環(huán)；如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么?dǎo)致的結(jié)果就是員工的心灰意冷，甚至離職。所以，物流企業(yè)應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合自身實(shí)際情況，確立“為崗位價(jià)值付薪、為個(gè)人技能付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，理順分配關(guān)系，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

●重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并依靠企業(yè)文化凝聚人心。企業(yè)文化的建設(shè)要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面分析，從精神層、制度行為層和符號(hào)層三個(gè)層面采取具體的措施完善企業(yè)文化建設(shè)，并根據(jù)企業(yè)和時(shí)代發(fā)展適時(shí)作出調(diào)整。要做好企業(yè)文化建設(shè)，首先，企業(yè)應(yīng)該積極開展黨建和團(tuán)建活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化上的培育，使員工的個(gè)人利益與社會(huì)、企業(yè)完美融合，使員工產(chǎn)生較高的自豪感和責(zé)任感，自愿主動(dòng)地去融入公司的文化。其次，應(yīng)打造良好的企業(yè)品牌形象，增強(qiáng)業(yè)內(nèi)品牌競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)人才的吸引能力，打造具有良好正能量的企業(yè)愿景、公司使命、服務(wù)理念以及核心的價(jià)值觀。最后，在制度行為層，企業(yè)要完善各類管理制度，開展各類評(píng)優(yōu)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自我發(fā)展需求。

●實(shí)行柔性管理

企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，還應(yīng)注重實(shí)行以人為本的柔性化管理。柔性化管理注重人的觀念和團(tuán)隊(duì)精神，在工作中充分考慮員工的成長和價(jià)值，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，把組織愿望轉(zhuǎn)化成員工的自覺行動(dòng)，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮才能，并實(shí)現(xiàn)自我超越。通過向員工提供完善的福利制度，如開展部門聯(lián)誼會(huì)、體育比賽、團(tuán)體旅游，以及適當(dāng)?shù)貙?duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工參與企業(yè)建設(shè)。同時(shí)，給予員工框架內(nèi)最大限度的工作自主權(quán)，盡可能為員工營造寬松、愉快的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，還要增強(qiáng)組織關(guān)懷，定期開展談心活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的困難并開展援助和慰問工作，增加對(duì)員工家屬的關(guān)心和慰問，設(shè)身處地地為員工著想，盡量把員工分配到靠近家的項(xiàng)目點(diǎn)，讓員工可以更好地平衡生活與工作的關(guān)系。

基金項(xiàng)目：1. 大連市社科聯(lián)2020年第四批項(xiàng)目《大連市科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制研究》（2020dlskzd322）；2. 遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目《勞動(dòng)力供給側(cè)改革下科技創(chuàng)新人才與區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)同發(fā)展研究》（L19BRK002）

作者單位 大連東軟信息學(xué)院