李紅方 姜秀珍

不論是傳統(tǒng)制造業(yè)還是新興制造業(yè)，不論是工業(yè)經濟還是數(shù)字經濟，工匠始終是中國制造業(yè)的重要力量，工匠精神始終是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要精神源泉。在“中國制造2025”戰(zhàn)略實施背景下，國家跟企業(yè)都迫切呼喚工匠精神的回歸。隨著時代的不斷發(fā)展，工匠精神被賦予了新的內涵。工匠精神對員工創(chuàng)新績效的重要性不言而喻，但工匠精神通過何種作用機制影響員工創(chuàng)新績效這一問題值得探討。工匠精神作為一種內在的工作價值觀，包含精益求精、個人成長、篤定執(zhí)著、責任擔當、珍視聲譽的內涵。因此，我們在研究和實踐中，引入創(chuàng)新自我效能感，建立了工匠精神與創(chuàng)新績效新的聯(lián)系。

深信我能做

工匠精神最早源于古代的手工業(yè)者。中國古代創(chuàng)造出無數(shù)享譽世界的民族瑰寶，工匠精神發(fā)揮了重要的作用。國內學者對工匠精神的概念界定主要涵蓋態(tài)度層面、價值觀層面、倫理文化層面，也有學者對其定義橫跨兩種層面，將其定義為外顯的態(tài)度行為層面和內隱的精神價值觀層面。管理學者認為工匠精神表現(xiàn)為內在動機、整體理解、非正式學習和磨練技能等。筆者認為工匠精神更多地表現(xiàn)為價值觀層面的精神指引，因而本文遵循高中華等人的定義，將工匠精神作為一種內在的工作價值觀，包含精益求精、個人成長、篤定執(zhí)著、責任擔當、珍視聲譽的內涵。這在心理學上，叫激發(fā)自我效能感。20世紀70年代，美國著名心理學家，斯坦福大學心理學系教授阿爾伯特·班杜拉提出了“成功者不一定認為自己最棒，而是相信自己能做到”的理論。他說，成功人士的重要特質之一是擁有“自我效能感”。

很多成功的人，在他們還是不起眼的普通人的時候，他們只是深深地相信，他們能“做到這件事”。他們不是相信“自己很棒”，而是相信自己能“做”這件事，無論自己怎么樣都沒關系，自己不如人也無所謂，重要的是“自己”可以充分發(fā)揮效能，將眼前的事情做好。員工自我效能感受個體特質、領導力以及組織氛圍等因素的影響。例如外向性、開放性、責任心強的員工有較強的自我效能感，具有多元性傾向的個體也有較強的創(chuàng)新自我效能感。同時，領導風格也是影響員工創(chuàng)新信念和認知的重要因素，研究表明，仁慈領導會正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感，而威權領導則會負向影響員工創(chuàng)新自我效能感。此外，組織創(chuàng)新氛圍為創(chuàng)新工作提供了支持，也可以促進員工的創(chuàng)新自我效能感。

在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新和創(chuàng)造力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵驅動力。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的承載者，其創(chuàng)造力對于個人和組織的績效非常重要。創(chuàng)造力通常表現(xiàn)為對解決問題的思想過程和智力活動；創(chuàng)新是指新思想的提出、新流程的開發(fā)和實施產品或服務。創(chuàng)新主義者將創(chuàng)造力作為創(chuàng)新績效的一部分。

從創(chuàng)造力的互動論視角來看，員工的創(chuàng)新績效可以看作個體、環(huán)境因素的復雜作用結果。在員工個體因素方面，自我監(jiān)控人格被研究證明是創(chuàng)新績效存在的顯著驅動作用。除此之外，工作幸福感也會影響員工創(chuàng)新績效，工作幸福感越高，員工的創(chuàng)新績效越強。從知識管理角度出發(fā)，個體知識吸收能力與創(chuàng)新績效存在正相關關系。組織情境方面，變革型領導被證明是可以增強員工創(chuàng)造力的領導方式。家長式仁慈領導也可以促進員工創(chuàng)新行為。

體現(xiàn)自我效能

班杜拉指出，人的行為受結果因素與先行因素的影響，這種結果因素除了結果期望之外，還有效能期望。員工的自我效能感包含效能期望和結果期望，結果期望指的是人對自己某種行為會導致某一結果的推測，而效能期望指的則是人對自己能否進行某種行為的實施能力的推測或判斷，即人對自己行為能力的推測。結果期望和效能期望是自我效能感的兩大組成部分。

創(chuàng)新工作具有較強的不確定性、風險性。對于員工而言，創(chuàng)新的風險性多表現(xiàn)為失敗后喪失自尊心。低效能感的個體更容易受到風險的影響，他們更傾向于想要安全地使事情推進，從而扼殺了工作中潛在的創(chuàng)造力。低效能感的員工對待創(chuàng)新活動會表現(xiàn)出搖擺不定和懷疑的態(tài)度，因此無法在實踐中成功實施，從而導致這些員工在承擔任務時表現(xiàn)出較少的創(chuàng)新。相反，自我效能感較強的員工，對風險持開放性態(tài)度，更愿意擁抱變化，將征服困難作為成就來源，因此會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。創(chuàng)新需要一種內在的、持續(xù)的力量，使員工能夠在與創(chuàng)新相關的迫在眉睫的挑戰(zhàn)面前堅持不懈。而自我效能感是影響員工是否參與特定行為、付出多少努力和堅持到什么程度的主要因素，因此，自我效能感信念較強的員工會表現(xiàn)出更多的工作投入、更強的耐力，也更有可能支持組織的創(chuàng)新活動，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績效。

自我效能感通過影響認知過程來影響創(chuàng)新。那些堅信自己有解決問題能力的人，在復雜的情境中，分析思維仍然是高效的，而那些被自我懷疑困擾的人，其分析思維卻不穩(wěn)定。分析思維的質量反過來又會作用于績效成就。自我效能感通過影響情感過程來調節(jié)行為。人們對自己能力的信念決定了他們在繁重的環(huán)境中所承受壓力的程度。研究表明，抗壓性是影響創(chuàng)造力的重要因素。自我效能感代表個人的感知能力，自我效能感強的人往往有很強的信念，相比自我效能感低的個人，對壓力有更強的承受力，從而保證了個體的創(chuàng)造力，因此會表現(xiàn)出較強的創(chuàng)新績效。

成就個人價值

企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展最終要靠人才，人才的培育和發(fā)展是企業(yè)管理的重點，企業(yè)是培育工匠精神的重要承載者，構建工匠精神導向的企業(yè)人力資源管理模式是促進員工創(chuàng)新績效的關鍵，因此，工匠精神的培育應當貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應當設置一套以工匠精神價值觀為導向的人才測評、選拔體系。對于人才的選用，既要考慮人崗匹配的原則，還要著重考察人員的工作價值觀念是否跟組織倡導的工匠精神價值觀契合，在招聘活動運營和實際面試評測中要盡可能向前文中提到的精益求精、個人成長、篤定執(zhí)著、責任擔當、重視聲譽等五個維度傾斜。

在工作設計環(huán)節(jié)，企業(yè)應注重工作設置的整體性和系統(tǒng)化，尤其對于知識型員工，要避免員工工作崗位螺絲釘化，應當優(yōu)化工作流程，工作匯報線不宜過長，盡可能賦予員工更多的自主權和決策權。在工作時間的設置上，鼓勵彈性工作時間。與此同時，要做到權責統(tǒng)一，明確責任，將工作結果與個人績效考核和個人聲譽建立聯(lián)系。

在績效考評環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重長期質量導向，弱化短期質量導向在考評結果中的占比，同時在績效考評體系設計中除了要關注關鍵績效指標的完成情況，還要認可員工日常工作中小幅度的工作改進，從而達到對工匠精神中精益求精等維度的正向強化。在人才管理和開發(fā)環(huán)節(jié)，考慮到工匠精神作為工作價值觀的關鍵培育期，要做好崗前培訓，完善師徒一對一帶教工作體系，推動師徒傳承。

筆者認為，工匠精神通過影響個體的結果期望和效能期望而對創(chuàng)新自我效能感產生作用。工匠精神具有典型的成長導向，表現(xiàn)出精益求精和個人成長的內涵，作用于工作場所則分別表現(xiàn)為對工作成效的不斷改進和對自身能力的持續(xù)提升。班杜拉等人的研究指出，自身的成敗經驗會影響個體自我效能感，過去的成功經驗會提升個體的效能期望。個體追求精益求精主要表現(xiàn)為，通過不斷地在自己作品上傾注心血，并帶來持續(xù)不斷的改進和完善，其過程本身就充滿了成就感，員工在持續(xù)改進工作的過程中增強了個體的創(chuàng)新自我效能感。另外，追求個人成長會表現(xiàn)出較強的學習傾向，具體表現(xiàn)為學習目標導向。以學習為目標導向的個體會不斷提升自己的效能期望，以苛刻的要求來不斷挖掘自身潛能，獲得技能的持續(xù)精進，保持較高的創(chuàng)新自我效能感。當面臨失敗和挑戰(zhàn)時，個體傾向于將失敗歸因于自身能力的不足，從而會加強學習來改善自身能力，而學習是自我效能感的來源，因而在創(chuàng)新工作場所，他們會表現(xiàn)出更強的創(chuàng)新自我效能感。

工匠精神具有長期導向，表現(xiàn)出篤定執(zhí)著的內涵。作用在工作場所表現(xiàn)為設定一個超常規(guī)的高標準目標，并長期堅守，不輕易調整。研究表明，自我效能感與目標設置高度正相關，目標設置得越高，個體的自我效能感越強。此外，篤定執(zhí)著表現(xiàn)出個體對長期目標的追求，這類個體往往把工作當成一項長期的事業(yè)，矢志不渝。篤定執(zhí)著的價值觀會影響個體的結果期望，當個體將工作作為一項長期事業(yè)來對待時，從長期價值導向出發(fā)，個體會延遲工作的滿足感，弱化物質獎勵帶來的滿足感。當創(chuàng)新工作遇到挫折和挑戰(zhàn)時，個體會表現(xiàn)出較強的承受力和韌性，從而表現(xiàn)出較強的創(chuàng)新自我效能感。

工匠精神對創(chuàng)新績效的作用機制圖

創(chuàng)新自我效能感是工匠精神影響創(chuàng)新績效的重要中間連接機制，因此組織應當注重提升員工的創(chuàng)新自我效能感。根據(jù)以往相關研究可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感受到組織情景、領導方式、學習傾向等因素影響。組織首先通過營造自由、包容、寬松的工作氛圍，并鼓勵諫言，秉持容錯的管理原則，通過這種組織文化來提升員工創(chuàng)新自我效能感。組織還要為員工提供更多的工作資源支持，包括打造變革型或仁慈領導力、導師帶教等。此外，組織還應當打造學習型組織，建立完善的培訓體系，加強跨部門交流合作，提供內部交流平臺，通過知識的分享促進員工和組織的共同成長。

作者單位 上海對外經貿大學