趙 炎，王嘉惠，胡天驕

（上海大學管理學院，上海 200444）

1 研究背景

伴隨著科學技術的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，單純的資金、廉價人力、地理位置等優(yōu)勢已經(jīng)不能夠為企業(yè)的長久發(fā)展提供保障，知識創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)新最重要的目標，因此，企業(yè)如何適應時代發(fā)展進行轉型并提高創(chuàng)新能力，成為企業(yè)發(fā)展過程中的“必考題”。在管理學領域，大量學者立足社會網(wǎng)絡視角研究創(chuàng)新團隊要素對創(chuàng)新績效影響，如張大鵬等［1］、陳子韜等［2］考察了創(chuàng)新團隊內部資源（如資金、人力、領導力特質、資源豐富程度、連接強度、信任程度等）對于創(chuàng)新績效的影響；朱秀梅等［3］、王永貴等［4］以創(chuàng)新團隊為整體，考察外部資源（如中心性、結構洞、網(wǎng)絡規(guī)模、知識獲取能力等）對于創(chuàng)新績效的影響。同時，許多學者研究了創(chuàng)新團隊沖突因素與創(chuàng)新績效之間的關系，如韓飛等［5］指出企業(yè)創(chuàng)新團隊成員之間知識績效的異質性導致知識沖突，從而激發(fā)創(chuàng)新；還有學者認為建設性沖突在創(chuàng)新團隊內部對研發(fā)績效具有正向顯著影響，如Jehn 等［6-7］和Panteli 等［8］將團隊沖突分為3 種類型：關系沖突、任務沖突和過程沖突，其中Jehn［6-7］等關于團隊沖突對創(chuàng)新績效的研究被人們所認可，他們提出衡量沖突的有效模型，并認為創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新績效受到成員間建設性沖突的影響；此外，李倩等［9］發(fā)現(xiàn)隨著創(chuàng)新團隊的任務沖突增加，組織的創(chuàng)新績效會上升。

綜上，影響組織創(chuàng)新績效的因素多種多樣且路徑不一，而當前關于團隊連接強度和沖突因素對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響皆為獨立研究，將連接強度與沖突維度結合起來的研究目前寥寥無幾。因此，本研究在已有學者相關研究的基礎上，一方面，從創(chuàng)新團隊的內、外部連接同時進行研究，考察團隊內部成員間連接強度和團隊與外部的連接強度分別對于創(chuàng)新績效的影響路徑；另一方面，在團隊內、外部連接兩者獨立作用于創(chuàng)新績效的基礎上，將情感沖突和認知沖突作為調節(jié)變量探討新的影響路徑，以期從一個新的角度為企業(yè)創(chuàng)新績效提供管理方法。

2 理論和假設

2.1 團隊內外連接強度、知識創(chuàng)造與企業(yè)創(chuàng)新績效

網(wǎng)絡連接的強度展示網(wǎng)絡內參與者溝通的頻率，用來衡量社會網(wǎng)絡成員之間關系的緊密程度［10］。本研究提出的創(chuàng)新團隊內部連接強度依據(jù)個體網(wǎng)絡的關系特征，以團隊成員之間的連接強度為研究對象，包括正式與非正式溝通等；外部連接強度指團隊與外部組織，包括競爭者、合作者、客戶等組織之間的溝通頻率。

從1973 年Granovetter［11］將網(wǎng)絡中組織間連接劃分為強連結與弱連結以后，有關連接強度與團隊創(chuàng)新績效之間的關系學者劃分兩派，各執(zhí)一詞。Burt［12］1360-1380和Granovetter［11］提出了著名的“弱連接的強度”的觀點，Burt［12］1360-1380從結構洞的視角揭示了由非重復人員組成的網(wǎng)絡中信息等資源交換更有價值，Granovetter［11］認為通過強連接獲得的信息相似性太高，創(chuàng)新的資源不多，但弱連接與此相反，獲取信息更加多樣，所以，弱連接比強連接更重要；而李志剛等［13］則認為為網(wǎng)絡連接強度會負向影響創(chuàng)新績效。其他學者的研究結果與以上觀點正相反，如張世勛［14］認為在內外部機會的識別上，組織的強連接比弱連接反應更敏銳；高展軍等［15］認為網(wǎng)絡之間的連接有利于組織之間的深層交流，這將影響組織的生產管理模式和技術創(chuàng)新績效；孫麗文等［16］認為組織間的深度網(wǎng)絡連接是一種有效促進創(chuàng)新的方法；Granovetter［17］認為團隊成員之間團結是內部信息、資源傳播的重要基石。本研究提出創(chuàng)新團隊成員間強連接有助于深度互動、產生知識流動，從而促進團隊創(chuàng)新績效；團隊與外部實體產生深度連接有助于把握市場動向、確定創(chuàng)新方向，對于團隊創(chuàng)新績效產生積極影響。綜上，本研究認為創(chuàng)新團隊內外部強連接有利于非冗余信息的流動，從而促進創(chuàng)新績效，因此提出以下假設：

H1a：創(chuàng)新團隊內部成員間連接強度對創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1b：創(chuàng)新團隊外部連接強度對創(chuàng)新績效具有正向影響。

在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)提升創(chuàng)新能力的核心在于能夠進行快速有效的知識傳遞、獲取和整合，三者能力不同造成了企業(yè)的差異性。隨著創(chuàng)新的復雜化和多變化，如今任何一家企業(yè)的創(chuàng)新意味著必須以創(chuàng)造新知識為前提。姚威［18］研究提出知識創(chuàng)造的理念，用其表示創(chuàng)新團隊內外部顯隱性知識流動的情況。周小虎等［19］提出，知識創(chuàng)造的實質是通過知識獲取與整合形成的，創(chuàng)新團隊內部成員間知識獲取與整合的能力決定了團隊創(chuàng)新的能力。知識依賴理論認為，企業(yè)現(xiàn)有的知識框架和存量代表了企業(yè)對新知識的解釋和運用能力?？偟膩碚f，企業(yè)對外部知識進行獲取和整合，才能從中發(fā)現(xiàn)市場新的需求點、創(chuàng)造新知識，進而提升創(chuàng)新績效?；诖?，本研究提出以下假設：

H2：知識創(chuàng)造對創(chuàng)新績效發(fā)揮正向影響。

2.2 團隊內部連接強度、外部連接強度對知識創(chuàng)造的影響

良好的關系使得創(chuàng)新團隊成員之間、各團隊之間涌現(xiàn)出大量異質性、非冗余的優(yōu)質信息資源，進而促進各主體的創(chuàng)新行為。關于組織連接強度對知識創(chuàng)造的影響，部分學者認為其不利于知識流動，進而抑制新知識的創(chuàng)造，如Hanse［20］等發(fā)現(xiàn)過度的聯(lián)系使得各創(chuàng)新主體間受到慣性約束，創(chuàng)新主體間更加依賴現(xiàn)有聯(lián)系進而獲得過量的冗余，使得獲取新知識變得更不容易、新知識的創(chuàng)造變得有限。而其他學者的觀點與之相反，如Granovetter［17］提出組織的強連接對于隱性、復雜知識的傳播起到正向促進作用，而弱連接只能對可獲得的、簡單的知識傳播產生影響；張悅等［21］認為創(chuàng)新活動要求組織間深度互動，需要網(wǎng)絡中的隱性知識和信息轉換；王建剛等［22］認為高質量知識的交換取決于知識源與知識接收方之間的關系強度，強連接有助于復雜、隱性知識的傳遞。本研究認為創(chuàng)新團隊內部成員間的強關系促進隱性知識傳遞，進而促進知識創(chuàng)造；團隊與外部供應商、同行、客戶等主體之間的強連接促進市場中非冗余知識的交換，進而對知識創(chuàng)造產生積極影響。因此，本研究提出以下假設：

H3a：創(chuàng)新團隊內部成員間的連接強度對知識創(chuàng)造產生正向影響；

H3b：創(chuàng)新團隊外部連接強度對知識創(chuàng)造產生正向影響。

2.3 團隊內外連接強度、知識創(chuàng)造與企業(yè)創(chuàng)新績效

組織間信任、溝通進而產生合作都建立在信任之上，組織相互間關系穩(wěn)定形成網(wǎng)絡有助于各創(chuàng)新主體從網(wǎng)絡中獲取大量創(chuàng)新資源、異質性知識，進而創(chuàng)造出新知識、提升創(chuàng)新績效。任勝鋼［23］等指出，短時間大量的網(wǎng)絡間信息、資源的流動對于組織創(chuàng)新績效具有正向顯著影響。基于以上提出的假設H1a、H1b，本研究認為隨著創(chuàng)新團隊連接強度的加深，單純的團隊間關系緊密并不能對組織的創(chuàng)新績效產生正向影響，其中必定存在著力的傳遞作用，而究其影響創(chuàng)新績效的決定性因素——知識創(chuàng)造，團隊內外部連接強度促進團隊成員間及其與外部實體的深度溝通，在深度溝通過程中創(chuàng)造新的知識，最終影響創(chuàng)新績效?；诖?，本研究提出以下假設：

H4a：知識創(chuàng)造在創(chuàng)新團隊內部連接強度與創(chuàng)新績效間起中介作用；

H4b：知識創(chuàng)造在創(chuàng)新團隊外部連接強度與創(chuàng)新績效間起中介作用。

2.4 認知沖突與情感沖突的調節(jié)作用

創(chuàng)新團隊內外部成員的知識背景、個人經(jīng)歷等不同形成了成員之間、團隊之間高異質性，針對同一問題有不同的觀點，沖突因此出現(xiàn)。針對組織成員沖突，學者們從不同角度進行研究和佐證，觀點不一，但總體認為是由于各成員成長、學習背景不同造成的差異，是正常存在的、不可避免的［9］。學術界對組織成員沖突從多維度進行劃分，分為認知沖突、情感沖突、資源沖突、目標沖突和利益沖突等。其中，認知沖突指成員因為在工作中對問題的看法不一導致的意見不合，屬于因背景形成的建設性沖突［24］；情感沖突指人與人之間關系不好造成的針鋒相對，一般情況下伴隨著討厭、緊張、煩惱等情緒［25］。有學者認為組織成員的認知沖突能夠激發(fā)知識流動、促進知識創(chuàng)造，從而影響創(chuàng)新績效，而情感沖突將對知識流動產生破壞作用。關于團隊成員認知沖突，Dreu 等［26］提出認知沖突會促進成員對問題深度理解、多角度探討，從而更好完成創(chuàng)新；Kurtzberg 等［27］提出，由學習背景不同造成的認知沖突使得成員會對自身觀點采取懷疑態(tài)度，進一步考究，使之更完善。關于團隊成員情感沖突，Jehn 等［28］研究表明，在科研團隊和企業(yè)中，面對既定的任務，情感沖突對此一定產生負向影響；戈亞群等［29］研究表明，情感沖突會對不同意見的提出產生不利影響，進而對創(chuàng)新績效產生負向影響。

本研究認同肖斌卿等［30］的觀點，認為組織成員的情感沖突是由認知沖突轉變而來，將情感沖突的產生歸因為認知沖突和成員間的背景不同。本研究課題組通過對上海汽車集團、上海電氣集團、中國東方航空集團、中國商用飛機有限責任公司（以下簡稱“中國商飛集團”）、伊萊克斯電器公司等研發(fā)團隊調研發(fā)現(xiàn)，團隊成立初期成員間互不了解，在決策和執(zhí)行的過程中因個體存在高異質性而產生認知沖突，但由于顧慮對方對自己產生誤解，多數(shù)成員在存在認知沖突的情況下選擇不表達出自己真實的觀點，從而無法形成有效的知識流動并創(chuàng)造新知識；當多次的認知沖突都未能得到良好化解時，情感沖突由此逐漸產生，此時情感沖突促進在創(chuàng)新績效前的決策和實施階段知識流動的深度和頻率，進而創(chuàng)造新知識，促進創(chuàng)新績效提升。由此，本研究提出以下假設：

H5a：認知沖突在創(chuàng)新團隊內部連接強度與知識創(chuàng)造的關系中無影響；

H5b：認知沖突在創(chuàng)新團隊外部連接強度與知識創(chuàng)造的關系中無影響。

H6a：情感沖突正向調節(jié)創(chuàng)新團隊內部連接強度與知識創(chuàng)造的關系；

H6b：情感沖突正向調節(jié)創(chuàng)新團隊外部連接強度與知識創(chuàng)造的關系。

綜上，本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 研究理論模型

3 研究方法

3.1 問卷及樣本

采用問卷調查的方式，對各變量進行測量，并利用李克特五級量表法測量各個指標，從1～5 代表從“非常不同意”到“非常同意”。其中：

（1）內部連接強度與外部連接強度的測量采用曾明彬等［31］、Tisa 等［32］、柯江林等［33］關于團隊內部資本的研究量表，包括“團隊成員之間一起喝酒、吃飯、娛樂以及其他非正式活動的頻率”“遇到專業(yè)性工作問題時，團隊成員之間互動強度”“我與團隊外部成員在專業(yè)知識和技能方面有所想通”等6 個題項。

（2）認知沖突與情感沖突的測量參考Prasad等［34］在研究管理團隊沖突、環(huán)境不確定性對創(chuàng)新能力影響時采用的量表，認知沖突的測量量表包括“在討論工作任務過程中，團隊成員間會因觀點不一而提出很多不同的意見”“在決策過程中，團隊需要解決很多分歧才能達成統(tǒng)一”等3 個題項，情感沖突的測量量表包括“在討論工作任務過程中，我與團隊成員之間經(jīng)常會有個人摩擦”“在討論工作任務過程中，我與團隊成員之間經(jīng)常會有些不愉快”等4 個題項。

（3）知識創(chuàng)造的測量參考姚威［18］在研究產學研合作創(chuàng)新的知識創(chuàng)造路徑中使用的量表，包括“我們公司員工會經(jīng)常聚在一起討論工作中的最新進展”“我們公司員工都能夠共享他們的專長，從而帶來新的收獲性項目和動力”等5 個題項；團隊創(chuàng)新績效的測量采用賴海聯(lián)［35］在研究網(wǎng)絡密度與中心性對團隊創(chuàng)新績效的影響路徑中使用的量表，包括“貴團隊常常用新穎性和獨創(chuàng)性的方案來解決方案”“貴團隊提供比較多數(shù)量的解決問題的方案”等5 個題項。

研究數(shù)據(jù)來自問卷調查，筆者所在課題組于2019 年10 月至2020 年5 月對上海汽車集團、上海電氣集團、中國東方航空集團、中國商飛集團、伊萊克斯電器公司的研發(fā)團隊展開調研，采取電子調查問卷和現(xiàn)場發(fā)放問卷兩種形式。共回收問卷346份，排除信息填寫不完整及填寫時間過短問卷，最終回收327 份有效問卷，問卷回收率達到94.5%。調查樣本情況如表1 所示，被調查企業(yè)種類廣泛，具有一定說服力，樣本團隊的成立時間、成員受教育程度、規(guī)模、成員性別構成等情況均為我們研究不同團隊下的共性提供保障。為了避免不同企業(yè)創(chuàng)新團隊的基本特征不同對檢驗結果造成影響，將受訪者的性別、受教育程度作為控制變量，排除因變量數(shù)據(jù)大小差異影響問卷，對樣本數(shù)據(jù)首先進行標準化處理。

表1 調查樣本的基本情況

3.2 調查問卷的信度效度檢驗

借助統(tǒng)計軟件SPSS 25.0 對多題項量表的信度進行檢驗，驗證問卷的可靠性。采用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach's alpha）對問卷信度進行檢驗，各變量的系數(shù)值均大于0.75（見表2），說明問卷中關于各變量所選的題項具有較高的可信度。綜上所述，說明本研究設計的問卷可行性較高。樣本信度分析的克朗巴哈系數(shù)如表2 所示。

表2 變量的信度分析

問卷的效度檢驗采用探索性因子分析方法，使用SPSS 軟件得到的結果如表3 所示，KMO 值均大于0.7，表明效度良好，可以進一步做因子分析，且變量的Barlett 球形檢驗的顯著性概率P值均小于0.001，表明問卷的各題項具有較強相關性且顯著性很強。由此，本研究設計的問卷通過效度檢驗。

表3 變量的效度檢驗

接下來采用Amos 21.0 進行擬合度檢驗，由表4可知，X2/df 的值為1.915，小于3，較為理想；CFI值為0.952，大于0.9，結果適配良好；IFI 值為0.952，大于0.9，結果適配良好；RMSEA 值為0.041，小于0.05，適配理想。綜合來看，內部連接強度、外部連接強度、知識創(chuàng)造、認知沖突、情感沖突、團隊創(chuàng)新績效等變量整體的模型適配良好。

表4 變量的模型整體擬合結果

由表5 可知，內部連接強度、外部連接強度、知識創(chuàng)造、認知沖突、情感沖突、團隊創(chuàng)新績效等各個潛變量對應各題項的因子荷載均大于0.7，說明各個潛變量對應所屬題目具有很高的代表性；另外，各個潛變量的平方差變異AVE 值均大于0.5，且組合效度CR 值均大于0.8，說明變量的聚斂效度理想。

表5 變量的模型聚斂效度檢驗

進一步檢驗各變量的區(qū)分效度，從表6 可以看出，內部連接強度、外部連接強度、知識創(chuàng)造、認知沖突、情感沖突、團隊創(chuàng)新績效等變量之間均具有顯著的相關性（P＜0.01），另外相關系數(shù)的絕對值小于0.5，且均小于所對應的AVE 平方根值，即說明各個潛變量之間具有一定的相關性，且彼此之間具有一定的區(qū)分度，即說明本研究設計的量表數(shù)據(jù)的區(qū)分效度理想。

表6 變量的模型區(qū)分效度分析

3.3 各測量指標描述性統(tǒng)計及相關性分析

樣本各變量的相關性描述如表7 所示，其中內部連接強度與外部連接強度的Pearson 相關系數(shù)為0.715，需要對其多重共線性進一步檢驗，使用方差膨脹因子VIF 進行檢驗。經(jīng)檢驗，內部連接強度與外部連接強度的VIF 值分別為1.03、1.005，小于10,說明不存在多重共線性。

表7 變量的描述性統(tǒng)計和相關性

3.4 假設檢驗

表8 的標準化回歸系數(shù)展示了團隊內部連接強度、外部連接強度、知識創(chuàng)造、認知沖突、情感沖突、創(chuàng)新績效等變量之間的關系。其中：模型8 檢驗性別和教育程度與創(chuàng)新績效的關系，結果表明性別對創(chuàng)新績效不具有影響，受教育程度對創(chuàng)新績效呈正向影響（β=0.145，P＜0.1）；模型9 檢驗團隊內部連接強度與創(chuàng)新績效的關系，結果呈顯著正相關（β=0.542，P＜0.001），假設H1a得到驗證；模型10檢驗外部連接強度與創(chuàng)新績效的關系，結果呈顯著正相關（β=0.506，P＜0.001），即假設H1b得到驗證；模型11 檢驗知識創(chuàng)造對創(chuàng)新績效的影響，結果呈顯著正向關系（β=0.550，P＜0.001），假設H2得到驗證；模型1 檢驗性別和受教育程度對知識創(chuàng)造的影響，結果發(fā)現(xiàn)這兩個潛變量對于知識創(chuàng)造不具有影響；模型2 檢驗團隊內部連接強度對知識創(chuàng)造的影響，結果呈顯著正相關（β=0.581，P＜0.001），假設H3a得到驗證；模型3 檢驗外部連接強度對知識創(chuàng)造的影響，結果呈顯著正相關（β=0.562，P＜0.001），即假設H3b得到驗證。

表8 變量的回歸分析結果

表8（續(xù)）

加入中介變量知識創(chuàng)造后，模型12 檢驗內部連接強度對創(chuàng)新績效的影響，結果從β=0.542 下降至β=0.335，屬于部分中介，假設H4a得到驗證；模型13 檢驗外部連接強度對創(chuàng)新績效的影響，結果從β=0.506 下降至β=0.291，屬于完全中介，假設H4b得到驗證。

加入調節(jié)變量認知沖突與情感沖突后，模型4 檢驗認知沖突在內部連接強度與知識創(chuàng)造之間的調節(jié)作用，結果不顯著，假設H5a得到驗證，即創(chuàng)新團隊成員教育背景、成長經(jīng)歷等產生異質性，但由于中國人普遍特有的含蓄特性使得成員間的認知不會產生碰撞，進而對知識創(chuàng)造無法產生影響；模型5 檢驗情感沖突在內部連接程度與知識創(chuàng)造之間的調節(jié)作用，結果顯著（β=0.148，P＜0.01），假設H6a得到驗證，再次驗證了當創(chuàng)新團隊成員的多次認知沖突沒有得到化解而轉變?yōu)榍楦袥_突后產生碰撞，促進了知識流動，進而創(chuàng)造新知識；模型6 檢驗認知沖突在團隊外部連接強度與知識創(chuàng)造之間的調節(jié)作用，結果不顯著（β=0.029），假設H5b得到驗證，即創(chuàng)新團隊與外部實體間的高異質性在短期內同樣受到團隊成員個體含蓄特征的影響，對知識創(chuàng)造無影響；模型7 檢驗情感沖突在團隊外部連接強度與知識創(chuàng)造之間的調節(jié)作用，結果呈正向影響（β=0.105，P＜0.05），再次驗證假設H6b，即多次的認知沖突轉變?yōu)榍楦袥_突后，突破創(chuàng)新團隊成員個體含蓄的理念，對問題引起多方面討論，最終創(chuàng)造新知識。

按照Hayes［36］開發(fā)的Process 宏程序中的Bootstrap 法進一步進行知識獲取中介效應檢驗，結果如表9 所示。其中，中介效應1 以知識創(chuàng)造作為內部連接強度與創(chuàng)新績效的中介變量，結果表明知識獲取在創(chuàng)新團隊成員間信任程度與創(chuàng)新績效的關系路徑中具有部分中介作用，假設H3a進一步得到證明；中介效應2 以知識整合為中介變量，結果表明知識獲取在創(chuàng)新團隊成員間信任程度與創(chuàng)新績效的關系路徑中具有部分中介作用，假設H3b進一步得到證明。

表9 知識獲取變量的中介效應分析

圖2 和圖3 描繪了在不同情感沖突程度下，內部連接強度、外部連接強度與知識創(chuàng)造的關系。由圖2 可以看出，情感沖突正向調節(jié)了內部連接強度與知識創(chuàng)造的關系，隨著情感沖突的升高，正向關系更加顯著。圖3 表明，情感沖突正向調節(jié)了外部連接強度與知識創(chuàng)造的關系，情感沖突程度越高，外部連接強度與知識創(chuàng)造間的關系越強；反之亦然。

圖2 情感沖突對創(chuàng)新團隊內部連接強度與知識創(chuàng)造的調節(jié)作用

圖3 情感沖突對創(chuàng)新團隊外部連接強度與知識創(chuàng)造的調節(jié)作用

綜上，研究假設的驗證結果匯總如表10 所示，可知認知沖突在內外部連接強度與知識創(chuàng)造中不起作用，情感沖突在內外部連接強度與知識創(chuàng)造之間起正向調節(jié)作用，結果與假設相符。

表10 研究假設檢驗結果

4 結論

4.1 研究結論與理論價值

本研究以上海汽車集團、上海電氣集團、中國東方航空集團、中國商飛集團、伊萊克斯電器公司的327 名研發(fā)人員為研究對象，從沖突視角出發(fā)，探討創(chuàng)新團隊內外部連接強度對創(chuàng)新績效的影響路徑，結論如下：（1）研發(fā)團隊內外部連接強度對創(chuàng)新績效產生正向顯著影響；（2）知識創(chuàng)造在內外部連接強度對創(chuàng)新績效的影響過程中起到部分中介的作用，即團隊內外部連接強度通過知識創(chuàng)造進行傳遞；（3）認知沖突在連接強度與知識創(chuàng)造間不起作用，情感沖突正向調節(jié)連接強度與知識創(chuàng)造的關系。

本研究明確了創(chuàng)新團隊內外部連接強度的劃分標準，并發(fā)現(xiàn)內外部連接強度對創(chuàng)新績效新的影響路徑。一方面，學術界在研究創(chuàng)新團隊連接強度時，多為研究內部連接強度對創(chuàng)新績效的影響，鮮有將連接強度進行劃分并提出外部連接強度這一變量，而本研究通過對327 名研發(fā)人員的實證發(fā)現(xiàn)，除成員間連接外，創(chuàng)新團隊的外部連接對創(chuàng)新績效也產生顯著影響，由此創(chuàng)造性地將團隊連接強度進行劃分，并實證檢驗外部連接強度與創(chuàng)新績效的關系；另一方面，學者們已經(jīng)找到創(chuàng)新團隊連接強度對創(chuàng)新績效的部分影響路徑，本研究在此基礎上發(fā)現(xiàn)知識創(chuàng)造這一中介變量，補充了內外部連接強度對創(chuàng)新績效的影響路徑。另外，本研究對西方有關沖突理論在中國情境下的應用試圖提供實證支撐?！敖M織沖突”的概念最初由戈亞群等［29］提出，學術界關于組織沖突的研究普遍認為其中認知沖突屬于建設性沖突，對創(chuàng)新產生正向促進作用，情感沖突屬于破壞性沖突，對創(chuàng)新產生負向影響，而本研究通過對327 名研發(fā)人員的實證發(fā)現(xiàn)，中國人特有的含蓄特征使得在創(chuàng)新前期因組織成員間高的異質性引起的認知沖突對知識創(chuàng)造無影響，當長期未得到處理的認知沖突轉化為情感沖突時，組織成員各抒己見，進而對創(chuàng)新產生有利影響。

4.2 實踐啟示

基于以上實證結果，創(chuàng)新團隊的內外連接強度、情感沖突、知識創(chuàng)造三者相輔相成，齊頭并進，將會對企業(yè)創(chuàng)新績效產生重要影響。為進一步提高企業(yè)創(chuàng)新績效，提出以下對策建議：

（1）研發(fā)團隊內部應增強成員間聯(lián)系。研發(fā)團隊建立的前期，成員間聯(lián)系頻率低，影響創(chuàng)新績效，此時管理者應通過一系列方法盡快促進成員間增進溝通了解，如團隊建設、“一對一”“一對多”幫扶、“老帶新”、建立學習興趣小組等形式促進交流，并出臺相應的激勵或懲罰措施。在研發(fā)團隊建立前期使用以上方法強制成員間快速建立聯(lián)系，最終形成較為緊密的關系網(wǎng)絡，以此增強成員間的連接強度，而強連接伴隨著知識流動，進而創(chuàng)造新知識，提升創(chuàng)新績效。

（2）研發(fā)團隊整體與外部的連接至關重要，管理者應通過舉辦定期學習會、收集競爭者現(xiàn)狀、拜訪頭部企業(yè)等方式與外部企業(yè)建立合作、相互學習、競爭等關系，打開知識流動的大門，從而促進自身團隊與外部團隊的深度溝通，經(jīng)過多頻次的溝通促進完善團隊知識框架、豐富知識存量，進而創(chuàng)造新知識，促進團隊創(chuàng)新。

（3）研發(fā)團隊成員間及其與外部實體間由于教育背景、生活經(jīng)歷等的不同，必定存在認知沖突，應注意通過碰撞激發(fā)創(chuàng)新，管理者一方面通過招聘來自不同學校和專業(yè)、具有不同成長經(jīng)歷的人員，使團隊存在高認知沖突，另一方面突破中國人特有的含蓄理念，鼓勵并強制要求成員針對同一問題說出各自的觀點，逐步在團隊中形成一題多解、人人發(fā)聲、寧可吵得熱火朝天也杜絕鴉雀無聲的狀況，使得成員進一步深度溝通，促進非冗余知識溝通，創(chuàng)造新知識。

4.3 研究局限與展望

本研究存在著一定的局限性，如連接強度對于創(chuàng)新績效的影響機理很多，本研究集中將知識創(chuàng)造作為中介變量的路徑，未來可以考慮其他中介變量，爭取找到完全中介的影響路徑；創(chuàng)新團隊連接強度測量方法包括問卷量表和創(chuàng)新網(wǎng)絡的結構調查，本研究主要采用了前一種方法，未來可以采用創(chuàng)新網(wǎng)絡算法進行再次驗證；對于中國人特有的含蓄特征本研究沒有開展實證分析，未來可對這一特質變量對創(chuàng)新團隊連接強度和創(chuàng)新的影響進行實證研究；學術界以及本研究提出情感沖突是由認知沖突轉化而來，但認知沖突要達到哪種情況才轉化為情感沖突有待進一步研究。