摘要：本文密切結(jié)合自身實(shí)際調(diào)研情況，并與基層區(qū)隊(duì)黨政主管以及近年來(lái)分配高校畢業(yè)生進(jìn)行座談交流，深入了解目前礦井管理干部的使用培養(yǎng)現(xiàn)狀，并重點(diǎn)研究了新時(shí)代下加快年輕干部培養(yǎng)的方式與途徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：年輕干部;培養(yǎng);方式與途徑

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，從事煤炭工作的干部職工越來(lái)越少，煤炭企業(yè)干部職工老齡化越來(lái)越嚴(yán)重，而引進(jìn)高校畢業(yè)生成為解決這一問(wèn)題的有效途徑。但是，如何加快年輕干部培養(yǎng)，為礦井實(shí)現(xiàn)安全高效可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持，成為煤礦企業(yè)需要認(rèn)真思考并加以解決的重大課題。

一、我礦管理干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)分布及情況分析

年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上124人，40-49歲126人，30-39歲111人，30歲以下18人。

在冊(cè)干部中，50周歲以上37%，40-49歲33%，30歲以下2.8%?？梢钥闯?，干部老齡化比較嚴(yán)重，年輕干部占比比較少。必須加快礦井中青年人才的培養(yǎng)力度，使他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)、管理等方面有明顯提高，才能促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、年輕干部使用培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題及原因分析

（一）年輕干部培養(yǎng)力度還不夠，思想還不夠解放。

（二）盡管我礦在使用和培養(yǎng)年輕干部上做了大量工作，但由于煤礦企業(yè)的特殊性，大學(xué)生作為年輕干部主力軍，流失問(wèn)題較為突出。

原因分析：

（1）獨(dú)生子女多，缺乏吃苦精神;

（2）晉升原因，感覺(jué)自己在煤礦晉升無(wú)望，自己又不思進(jìn)取，最終選擇辭職;

（3）生活原因，我礦距市中心相對(duì)較遠(yuǎn)，生活枯燥單一，耐不住寂寞而選擇辭職;

（4）婚姻、家庭原因，因配偶及孩子原因，不愿過(guò)長(zhǎng)期兩地分居的生活，故而選擇離礦;

（5）新分大學(xué)生收入與預(yù)期比較存在差異，工資水平相對(duì)較低，很容易產(chǎn)生跳槽的想法;

（6）外部企業(yè)提供更好發(fā)展平臺(tái)，更具吸引力;

（7）少數(shù)新分大學(xué)生與單位部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相處不夠融洽;

（8）工作能力差，不適合煤礦工作。

（三）一些不是科班出身的年輕管理干部綜合素質(zhì)普遍偏低，理論水平有待提高。

三、關(guān)于年輕干部使用培養(yǎng)工作的意見(jiàn)建議

（一）堅(jiān)持“黨管人才”的原則。堅(jiān)持滿眼都是人才的理念，把人才培養(yǎng)納入各級(jí)黨組織責(zé)任清單、各級(jí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)范圍，建立黨員領(lǐng)導(dǎo)干部直接聯(lián)系人才機(jī)制，把黨的全面領(lǐng)導(dǎo)政治優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)人才的機(jī)制優(yōu)勢(shì)。

（二）堅(jiān)持后備干部集中調(diào)整補(bǔ)充和動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合，每?jī)赡昱e辦一期科區(qū)級(jí)后備干部培訓(xùn)班，按照“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的20字好干部標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序進(jìn)行調(diào)整充實(shí)后備年輕干部，保證人才梯隊(duì)健康發(fā)展。

（三）加強(qiáng)人才基地建設(shè)，建立干部管理鼓勵(lì)激勵(lì)機(jī)制、容錯(cuò)免責(zé)機(jī)制和能上能下機(jī)制。堅(jiān)持。讓能者上、略者汰，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力不足、失職瀆職的干部，實(shí)施降職或免職處理，提高我礦干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。

（四）強(qiáng)化干部作風(fēng)建設(shè)。把擔(dān)當(dāng)和情懷作為評(píng)價(jià)干部成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)干部牢記初心使命，聚焦主責(zé)主業(yè)，把全部的心思用于干事創(chuàng)業(yè)、用于推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展、用于增進(jìn)民生福祉上。

（五）堅(jiān)持“兩條腿走路”，善于根據(jù)人才特點(diǎn)，既要培養(yǎng)工程技術(shù)人才，又要培養(yǎng)崗位技術(shù)工匠。建立專業(yè)技術(shù)、專業(yè)工種帶頭人制度。通過(guò)設(shè)置礦長(zhǎng)助理、黨支部書(shū)記助理、科區(qū)長(zhǎng)助理等方式，培養(yǎng)選拔一批優(yōu)秀年輕黨員、年輕干部作后備人才，提高年輕干部擔(dān)當(dāng)作為干事創(chuàng)業(yè)的激情，為我礦高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

（六）不斷提升技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。通過(guò)邀請(qǐng)外部煤礦技術(shù)專家開(kāi)展專業(yè)技術(shù)大講堂、利用內(nèi)部資源開(kāi)展技術(shù)培訓(xùn)班、安全技術(shù)措施點(diǎn)評(píng)等方式，不斷提升技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平。

（七）建立年輕干部輪崗交流制度，培養(yǎng)和造就一批復(fù)合型人才。有計(jì)劃、有步驟、有意識(shí)地對(duì)年輕干部進(jìn)行輪崗鍛煉。

（八）建立人才激勵(lì)政策，給予新分大學(xué)生一定金額的安家費(fèi)。新引進(jìn)的大學(xué)生走上基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，需要“扶一把、送上馬”。采取“雙師制”，建立導(dǎo)師輔導(dǎo)制度，帶徒三個(gè)月，三個(gè)月內(nèi)“徒弟”不承擔(dān)管理責(zé)任，讓他們熟悉環(huán)境，迅速轉(zhuǎn)變“角色”，盡快適應(yīng)新的崗位。

（九）認(rèn)真抓好大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在個(gè)人提出發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，黨委工作部和使用單位針對(duì)個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)，發(fā)展方向，共同為他們?cè)O(shè)計(jì)了發(fā)展的方向，并落實(shí)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施。

（十）建立健全談心談話制度。定期與大學(xué)生談心談話，主動(dòng)關(guān)心他們，動(dòng)態(tài)掌握他們的學(xué)習(xí)、工作和生活狀態(tài)，保證大學(xué)生快速健康成長(zhǎng)成才。

（十一）注重有為青年學(xué)歷提升教育。創(chuàng)造條件支持、鼓勵(lì)各級(jí)年輕干部抓好繼續(xù)教育，自我充電，不斷提高學(xué)歷層次、專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)水平，提升專業(yè)職稱等級(jí)。

（十二）完善勞動(dòng)分配制度。增加職工工資福利待遇，防止人才流失。干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性與工資收入高低有著直接關(guān)系，提高干部工資收入是留住人才的關(guān)鍵。要通過(guò)提高評(píng)聘職稱，大幅增加職稱津貼等手段，加大專業(yè)人才的經(jīng)濟(jì)待遇，通過(guò)待遇提高留住優(yōu)秀人才的心。

四、結(jié)語(yǔ)

煤礦企業(yè)年輕干部的培養(yǎng)工作是一項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)性工程，只要始終堅(jiān)持以人為本，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)培養(yǎng)政策，就一定能夠留住人才，為礦井實(shí)現(xiàn)安全高效可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。

參考文獻(xiàn)

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[2]邢大金.加快形成年輕干部選拔培養(yǎng)常態(tài)機(jī)制[J].中國(guó)石化，400（01）：45-46.

作者簡(jiǎn)介

馬洪巖（1986—），男，漢族，江蘇徐州，研究方向：組織人事。

（徐州礦務(wù)集團(tuán)張雙樓煤礦）