王巖

中國石油天然氣股份有限公司吉林松原銷售分公司

前言：近些年，經(jīng)濟的發(fā)展推動社會進步，更多大型的企業(yè)紛紛出現(xiàn)，人才是影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，擁有大量高素質(zhì)人才能夠使企業(yè)核心競爭力得到增長，為企業(yè)市場競爭提供充足的人才動力。但現(xiàn)階段，部分企業(yè)對內(nèi)部薪酬管理重視力度不夠，導致大量人才流失，因此優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬管理非常必要。

一、企業(yè)薪酬管理的核心作用

目前，薪酬管理仍舊對企業(yè)人事管理有著巨大的影響作用，吸引高素質(zhì)人才的主要因素之一為工作獲得的薪資，只有向員工提供滿意的薪酬，才能對員工產(chǎn)生長久的吸引作用。從企業(yè)生產(chǎn)和日常運作的角度思考，足夠的薪酬能夠在一定程度上提升員工的工作積極性，激發(fā)員工對工作的熱情，使企業(yè)內(nèi)部人事管理更為科學，對企業(yè)未來目標完成有著積極的促進作用。如果企業(yè)不能完善內(nèi)部薪酬管理制度，員工得到的薪酬補貼大幅度降低，會使員工工作熱情下降甚至產(chǎn)生離職的想法，對企業(yè)長遠的發(fā)展帶來巨大的阻礙。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人事管理中薪酬管理的狀況

（一）企業(yè)人事管理質(zhì)量難以保證。企業(yè)人事管理日常工作主要是結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展目標為企業(yè)挑選一些對發(fā)展有幫助的高素質(zhì)人才，其中對其質(zhì)量進行有效管理能夠使人事管理工作更加規(guī)范，推動人力資源向良好方向轉(zhuǎn)變，保證人事管理整體流程質(zhì)量。但目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導管理較為集中，對人事管理控制力度較強，錄取人員側(cè)重于幫助企業(yè)獲得短期利益，對員工及企業(yè)整體發(fā)展重視力度不夠。這些方式使企業(yè)內(nèi)部人事工作難以保證質(zhì)量，錄取員工同企業(yè)長遠目標差距較大，對企業(yè)新時代轉(zhuǎn)型有較大的影響。

（二）薪酬管理中科學性不足。社會文化發(fā)展過程中人們思想逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，從就業(yè)角度看人們更為看重崗位的長遠發(fā)展和最終得到的福利薪酬，薪酬管理工作在企業(yè)內(nèi)部人事管理中有著不可撼動的地位。但從其目前發(fā)展角度看，企業(yè)內(nèi)部薪酬方面的管理仍舊稍顯稚嫩，大多管理并沒有設置明確的發(fā)展目標，薪酬方面的管理需要以企業(yè)整體發(fā)展為主，嚴格按照標準對員工進行分配，偏弱的管理會將企業(yè)同內(nèi)部員工置于對立的位置上，難以調(diào)節(jié)雙方之間的矛盾[1]。這種狀況很容易使企業(yè)喪失活性，內(nèi)部人員流失速度加快，企業(yè)整體市場競爭力大幅度下降，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）從業(yè)人員專業(yè)技能有待提升。很多企業(yè)對內(nèi)部薪酬管理方面不夠重視，并沒有將薪酬管理獨立出來，同時這些企業(yè)沒有對薪酬管理方面加強人才建設，使其內(nèi)部管理較為混亂，并不能將其職能有效發(fā)揮。這種狀況在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費，相關(guān)人員專業(yè)技能不強使得日常工作難以順利推進，影響員工最終得到的薪酬福利，繼而導致員工對企業(yè)認同感降低，難以保證日常工作質(zhì)量。

三、企業(yè)人事管理中薪酬管理的未來發(fā)展分析

（一）薪酬管理同企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。影響企業(yè)薪酬管理的因素有很多，企業(yè)在不同的時間段中內(nèi)部薪酬管理有著較大差異，因此不同的企業(yè)需要以自身當下發(fā)展實際出發(fā)，保證薪酬管理具備科學性和真實性。初期企業(yè)經(jīng)營，內(nèi)部薪酬管理需要使企業(yè)各種經(jīng)營成本同可獲得資源之間保持平衡，對員工薪酬同各項影響因素對比判斷。穩(wěn)定時期企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)薪酬方面的工作主要是對不同職位差異進行評估，針對性較強，確定員工工作質(zhì)量同獲得薪酬保持一致[2]?？梢詫⒛抗夥旁趩T工應得福利方面，通過薪酬獎勵等方式提升員工對企業(yè)的認可程度，使員工能夠產(chǎn)生工作的主動意愿增加工作熱情。部分企業(yè)中服務性較強，管理人員應將薪酬管理重心放在員工服務能力中，員工獲得的薪酬大多是基本薪酬加提成。因此，企業(yè)在對內(nèi)部薪酬管理時，需要將其同企業(yè)類型相結(jié)合，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的推動力。

（二）內(nèi)部推行績效鼓勵制度。企業(yè)可以提前制定薪酬管理發(fā)展策略，通過績效等方式增加員工的參與熱情，為企業(yè)長期目標的實現(xiàn)提供幫助。企業(yè)面臨愈發(fā)激烈的市場局面，出于提升自身競爭力的目的，需要適當采取績效鼓勵，對工作積極的員工給予一定經(jīng)濟獎勵，通過這種方式能夠使企業(yè)核心競爭力逐漸增強。因此，企業(yè)可以派遣專人通過多種渠道收集薪酬管理方面的不同機制待遇信息，使管理人員認識增長，并以這些數(shù)據(jù)資料為基礎結(jié)合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況做出有效分析，最終獲得適用本企業(yè)的薪酬管理方法。同時，企業(yè)可以從多種方面對員工綜合實力展開評估，逐漸實現(xiàn)薪酬制度的優(yōu)化，按照員工水平能力合理分配薪酬福利，促使自身發(fā)展前進。

（三）落實員工的各項福利。新時代背景下，員工對企業(yè)薪資福利要求更多，從薪酬管理的角度說，更多員工在渴望獲得應得薪酬之外，還對企業(yè)多種福利有著較高要求，比如個人長遠發(fā)展、技能培訓、贊揚等。因此，企業(yè)在對員工進行薪酬管理時，需要全面考慮不同員工的需求，為員工準備更多符合其自身需求的福利待遇，提升員工對企業(yè)的滿意程度。針對性的滿足員工福利需求，將企業(yè)薪酬管理中的激勵效果發(fā)揮到最大，企業(yè)通過這種方式能夠增加對員工的吸引，獲取大量的高素質(zhì)人才，規(guī)范內(nèi)部管理，幫助企業(yè)在市場競爭中有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，增強企業(yè)整體實力。

結(jié)論：總而言之，企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理能夠使自身提升對高素質(zhì)人才的吸引能力，穩(wěn)固企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。企業(yè)可以通過內(nèi)部推行績效鼓勵制度、落實員工的各項福利等方式加強內(nèi)部薪酬管理，繼而促進企業(yè)經(jīng)濟增長。