汪海偉

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州213164）

高職院校教師尤其是專任教師的科學(xué)研究能力直接決定著一個(gè)學(xué)校的整體科研實(shí)力和社會(huì)服務(wù)能力。近年來，雖然很多高職院校出臺(tái)了一些科研方面的獎(jiǎng)勵(lì)性政策以激發(fā)專任教師不斷提升自身科研能力，但由于普遍存在著科研能力發(fā)展不均衡、科研評價(jià)體系不完善、科研合作氛圍不濃厚等問題，使得教師隊(duì)伍整體上的科研能力偏弱，而且科研成果也不能有效地轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源和更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。

1 高職院校專任教師科研能力現(xiàn)狀

1.1 科研能力發(fā)展不均衡

一是高學(xué)歷高職稱教師科研能力發(fā)展較好。高職院校高學(xué)歷高職稱教師主要來源于重點(diǎn)本科院校、科研院所或大型企業(yè)，其中以博士研究生學(xué)歷進(jìn)入學(xué)校的教師本身都受過嚴(yán)格的、系統(tǒng)的科學(xué)研究訓(xùn)練，撰寫高質(zhì)量論文、申報(bào)高級別課題的能力較強(qiáng)，但是解決企業(yè)技術(shù)難題的實(shí)踐研究能力略顯不足；其中以企業(yè)高級工程師以上職稱進(jìn)入學(xué)校的教師本身解決企業(yè)技術(shù)難題的實(shí)踐研究能力較強(qiáng)，但撰寫高質(zhì)量論文、申報(bào)高級別課題的理論研究能力還有待提升。

二是低學(xué)歷低職稱教師科研能力發(fā)展緩慢。高職院校低學(xué)歷低職稱教師主要來源于普通院?；蛑行⌒推髽I(yè)，其中以應(yīng)屆本科生進(jìn)入學(xué)校的教師大多是后期在職攻讀碩士學(xué)位，缺乏系統(tǒng)的科學(xué)研究訓(xùn)練，撰寫高質(zhì)量論文的能力較弱，解決企業(yè)技術(shù)難題的實(shí)踐能力也不足；其中以企業(yè)工程師進(jìn)入學(xué)校的教師大多實(shí)踐研究能力較強(qiáng)，但理論研究能力比較匱乏，將實(shí)踐研究能力轉(zhuǎn)化為教學(xué)成果的能力也有待提高。

1.2 科研評價(jià)體系不完善

一是科研分類評價(jià)不足。目前，一些高職院校對專任教師所需具備的科研能力缺乏系統(tǒng)性梳理，沒有根據(jù)學(xué)校辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)一步加以具體化，例如，可以將科研能力細(xì)分為教學(xué)研究能力、技術(shù)攻關(guān)能力、理論研究能力等幾大能力，然后對這幾種能力進(jìn)行分類評價(jià)。

二是科研評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一。很多高職院校仍以論文期刊級別、縱向課題立項(xiàng)級別、發(fā)明專利為科研能力評價(jià)的主要指標(biāo)，而恰恰忽視了科研成果的真正價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)，也就是科研成果能否有效轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源或社會(huì)服務(wù)能力，如是否可以把一些高質(zhì)量的論文或課題研究成果轉(zhuǎn)化為課堂實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、創(chuàng)新性人才培養(yǎng)方法。

1.3 科研合作氛圍不濃厚

一是科研參與積極性不高。相當(dāng)一部分高職院校教師尤其是低學(xué)歷教師開展科學(xué)研究的主動(dòng)性不夠，對開展科研的重要性認(rèn)識明顯不足，認(rèn)為教師的主要任務(wù)是課堂教學(xué)，只要完成學(xué)校規(guī)定的基本科研工作量即可；還有一部分高職院校教師本身參與科學(xué)研究的意識不強(qiáng)，但為了晉升職稱而不得不被動(dòng)地開展科學(xué)研究，為了評職稱而撰寫學(xué)術(shù)論文、申報(bào)科研課題。

二是科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識不強(qiáng)。雖然一些高職院校組建了結(jié)構(gòu)松散的科研團(tuán)隊(duì)，但由于缺乏科研領(lǐng)軍人物，使得組織的科研講座、科研沙龍等科研活動(dòng)往往流于形式，大多數(shù)教師特別是高學(xué)歷高職稱教師還是習(xí)慣于單兵作戰(zhàn)申報(bào)政府部門資助課題、承擔(dān)企業(yè)技術(shù)攻關(guān)課題、撰寫科研論文，這樣就無法真正發(fā)揮科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有的協(xié)作共贏作用。

2 高職院校專任教師科研能力提升策略

2.1 盤點(diǎn)專任教師科研能力，制訂科研能力發(fā)展規(guī)劃

一是盤點(diǎn)專任教師科研能力水平。高職院?？梢赃\(yùn)用人才盤點(diǎn)技術(shù)，從人才戰(zhàn)略層面盤點(diǎn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)定位的匹配程度，準(zhǔn)確評估專任教師隊(duì)伍的整體科研實(shí)力，清晰地掌握每名專任教師的科研能力在學(xué)校內(nèi)部處于第幾梯隊(duì)，引導(dǎo)專任教師剖析自身在科學(xué)研究方面的優(yōu)勢項(xiàng)和劣勢項(xiàng)[1]。尤為重要的是，高職院校人力資源管理、科研管理等職能部門還可以通過教師隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，掌握當(dāng)前專任教師科研能力水平與學(xué)校期望的專任教師科研能力目標(biāo)之間的顯性差距，以便為科研能力水平處于不同等級的專任教師提供精準(zhǔn)化、個(gè)性化服務(wù)。

二是制訂個(gè)人科研能力發(fā)展規(guī)劃。高職院校通過行之有效的教師隊(duì)伍人才盤點(diǎn)，對每一名專任教師的科研能力現(xiàn)狀有了較為準(zhǔn)確的評估后，就可以組織二級學(xué)院科研管理工作負(fù)責(zé)人、專任教師一起商討制訂契合學(xué)校戰(zhàn)略需求的教師個(gè)人科研能力提升方案。值得注意的是，高職院校人力資源管理部門必須加強(qiáng)對專任教師隊(duì)伍科研能力發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)，以便二級學(xué)院科研管理工作負(fù)責(zé)人根據(jù)學(xué)校的總體要求更好地幫助專任教師理清自己在科研能力發(fā)展方面存在的不利因素和找準(zhǔn)自己今后科研能力提升的前進(jìn)方向。

2.2 健全科研能力評價(jià)體系，完善科研成果激勵(lì)機(jī)制

一是建立科研能力分類評價(jià)體系。高職院校對專任教師隊(duì)伍人才盤點(diǎn)結(jié)束后，人力資源管理部門最終可以呈現(xiàn)出包含二級學(xué)院每一名專任教師的科研業(yè)績、科研能力和科研潛力三個(gè)維度的組織結(jié)構(gòu)式人才地圖，依此圖可以建立科學(xué)的專任教師科研能力分類評價(jià)體系，以便合理設(shè)置和使用論文論著級別、橫向科研課題到賬經(jīng)費(fèi)、縱向科研課題立項(xiàng)級別、發(fā)明專利授權(quán)等評價(jià)指標(biāo)，實(shí)行差別化、分類化科研能力評價(jià)，鼓勵(lì)科研能力處于不同層次的教師在不同起點(diǎn)上取得增量式的進(jìn)步。

二是完善科研成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制。高校院校教師將科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的動(dòng)力嚴(yán)重不足，已成為制約高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要瓶頸。高校院校應(yīng)貫徹高質(zhì)量發(fā)展理念，進(jìn)一步建立健全科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的激勵(lì)機(jī)制，可以把科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源作為學(xué)校教師系列職稱評審中的一個(gè)重要考核指標(biāo)，同時(shí)以教科研工作量的形式對教師把科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的勞動(dòng)成果予以充分肯定。通過以上一些舉措，高職院?？梢杂行嵘龑Ｈ谓處煂⒖蒲谐晒D(zhuǎn)化為教學(xué)資源的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)做到理論研究與教學(xué)實(shí)踐的緊密結(jié)合。

2.3 深化科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升教師整體科研水平

一是深化科研創(chuàng)新協(xié)作團(tuán)隊(duì)建設(shè)。當(dāng)前雖然很多高職院校都在推行各種政策以加強(qiáng)教師隊(duì)伍科研能力建設(shè)，但是從實(shí)際情況來看有成效、有創(chuàng)新的科研協(xié)作團(tuán)隊(duì)還不多，因此，需要進(jìn)一步深化科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。高職院校需要建立健全科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理辦法，對科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的任職條件、科研團(tuán)隊(duì)的人員組成、運(yùn)行經(jīng)費(fèi)、工作目標(biāo)、工作機(jī)制、考核細(xì)則等內(nèi)容一一做出明確規(guī)定，例如，選聘具有一定行政管理能力、較強(qiáng)科學(xué)研究能力的博士或教授擔(dān)任科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都應(yīng)結(jié)合成員的專業(yè)特點(diǎn)確定明確的研究方向，構(gòu)建以優(yōu)勢互補(bǔ)、共同進(jìn)步為宗旨的良好協(xié)同工作機(jī)制。

二是建立科研團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)體系。教師科研創(chuàng)新協(xié)作團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好壞直接影響到教師隊(duì)伍整體的科研水平。高職院校需要建立健全科研團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)體系，在遵循過程評價(jià)與結(jié)果評價(jià)相結(jié)合原則的前提下，除了要注重對團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的引領(lǐng)性評價(jià)、團(tuán)隊(duì)的分工協(xié)作氛圍評價(jià)、研究創(chuàng)新成果評價(jià)、團(tuán)隊(duì)對于成員的培養(yǎng)成效的評價(jià)外，還要考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的科研成果評價(jià)以及團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的增量科研成果評價(jià)，同時(shí)要兼顧整個(gè)團(tuán)隊(duì)對人才培養(yǎng)貢獻(xiàn)的評價(jià)或者科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的評價(jià)，對于建設(shè)成效顯著的科研團(tuán)隊(duì)在評獎(jiǎng)評優(yōu)、職稱評審、境外研修、科研資助等方面予以優(yōu)先考慮[2]。