王永強(qiáng)

（濟(jì)鋼集團(tuán)國(guó)際工程技術(shù)有限公司，山東 濟(jì)南250101）

1 前 言

濟(jì)鋼集團(tuán)國(guó)際工程技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)國(guó)際工程是一家典型的知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)國(guó)際工程員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查研究，并借助社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS 26（Statistical Package for the Social Science）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，有助于公司了解員工真實(shí)的滿(mǎn)意度情況，并有針對(duì)性的采取改善措施，促進(jìn)員工滿(mǎn)意度提升，為公司進(jìn)一步做大做強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。對(duì)同類(lèi)型知識(shí)密集型企業(yè)的員工滿(mǎn)意度管理，也能提供一定的借鑒和參考。

2 研究方法和描述性統(tǒng)計(jì)

本次研究采用調(diào)查問(wèn)卷的方法。借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的對(duì)員工滿(mǎn)意度研究成果，提煉出影響員工滿(mǎn)意度的企業(yè)文化、薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身9個(gè)因素。采用李克特5點(diǎn)量表法，將“非常不滿(mǎn)意”“不滿(mǎn)意”“一般”“滿(mǎn)意”“非常滿(mǎn)意”分別設(shè)置為1分、2分、3分、4分、5分。

本次參與調(diào)查成員227人，調(diào)查共收回有效問(wèn)卷151份，占整個(gè)調(diào)查人數(shù)的約66%，占公司總?cè)藬?shù)的約58%。問(wèn)卷調(diào)查通過(guò)匿名反饋、網(wǎng)上進(jìn)行，答卷人數(shù)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果具有代表性，相關(guān)數(shù)據(jù)具有一定的參考和研究?jī)r(jià)值。

3 實(shí)證研究

3.1 數(shù)據(jù)信度與效度分析

對(duì)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)題進(jìn)行信度分析，克隆巴赫系數(shù)為0.949，基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫系數(shù)為0.95，均＞0.9，表明問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題具有較高的信度。

利用SPSS 26 軟件，采用探索性因子分析法對(duì)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。首先進(jìn)行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和巴特利特檢驗(yàn)，KMO 數(shù)值為0.9＞0.6。巴特利特球形度檢驗(yàn)數(shù)值為1 324.943，顯著性P 值＜0.05，說(shuō)明數(shù)據(jù)適合做因子分析。其次對(duì)調(diào)查因素進(jìn)行因子分析，得到一個(gè)提取因子，累計(jì)解釋方差為71.508%，＞60%，提取因子有效。且各影響因素在提取因子的載荷均＞0.5，說(shuō)明各因素均為有效因素，數(shù)據(jù)效度通過(guò)檢驗(yàn)。

3.2 現(xiàn)狀分析

從員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，按照從高到低的順序，各影響因素的滿(mǎn)意程度依次為：同事關(guān)系4.12、工作環(huán)境4.11、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系4.07、企業(yè)文化3.96、工作本身3.89、績(jī)效考核3.76、薪酬福利3.75、職業(yè)發(fā)展3.73、員工培訓(xùn)3.65。

3.3 差異性分析

本次調(diào)查的9 項(xiàng)影響因素中，“同事關(guān)系”等3項(xiàng)因素得分超過(guò)4分，評(píng)價(jià)在“滿(mǎn)意”與“非常滿(mǎn)意”之間，“企業(yè)文化”等6項(xiàng)因素得分超過(guò)3分，評(píng)價(jià)在“一般”與“滿(mǎn)意之間”。為比較評(píng)價(jià)得分值與檢驗(yàn)基準(zhǔn)值之間是否存在顯著差異，分別對(duì)這兩類(lèi)因素進(jìn)行單樣本t檢驗(yàn)分析。

對(duì)前3項(xiàng)因素的檢驗(yàn)值取4，檢驗(yàn)結(jié)果表明，顯著性水平P 值均＞0.05，說(shuō)明與檢驗(yàn)值不存在顯著性差異，這3項(xiàng)影響因素的評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)為“滿(mǎn)意”。

對(duì)后6項(xiàng)的檢驗(yàn)值取3，檢驗(yàn)結(jié)果表明，顯著性水平P值均＜0.05，說(shuō)明與檢驗(yàn)值存在顯著性差異，這6項(xiàng)影響因素的評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)為“滿(mǎn)意”。

本次調(diào)查的9 項(xiàng)滿(mǎn)意度影響因素最終的平均評(píng)價(jià)等級(jí)均為“滿(mǎn)意”，雖然沒(méi)有達(dá)到“非常滿(mǎn)意”的水平，但都在“一般”之上，說(shuō)明員工對(duì)公司的各個(gè)方面還比較認(rèn)可。

3.4 人口統(tǒng)計(jì)差異分析

1）性別差異分析。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，女性員工各項(xiàng)因素的滿(mǎn)意度均高于男性員工。這可能與男性員工社會(huì)壓力更大、自我設(shè)定的心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)更高有關(guān)。具體結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 員工滿(mǎn)意度(性別差異)

2）年齡差異分析。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，年齡越低的員工滿(mǎn)意度越高，隨著年齡的增長(zhǎng)員工滿(mǎn)意度總體呈下降趨勢(shì)。具體結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 員工滿(mǎn)意度(年齡差異)

3）學(xué)歷差異分析。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，學(xué)歷越低的員工，整體滿(mǎn)意度越高，隨之學(xué)歷的增加，員工滿(mǎn)意度總體呈下降趨勢(shì)。具體結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 員工滿(mǎn)意度(學(xué)歷差異)

4）工作年限影響統(tǒng)計(jì)。根據(jù)滿(mǎn)意度的高低排序，按照在公司工作的年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，3 a以下的員工＞6～10 a 的員工＞11 a 以上的員工＞3～5 a 的員工。具體結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 員工滿(mǎn)意度(工作年限差異)

5）職稱(chēng)差異分析。與學(xué)歷影響因素類(lèi)似，職稱(chēng)越低的員工，整體滿(mǎn)意度越高，隨著職稱(chēng)的增加，員工滿(mǎn)意度總體呈下降趨勢(shì)。具體結(jié)果見(jiàn)表5。

6）職務(wù)差異分析。本次參與調(diào)查的公司高層只有1 人，調(diào)查數(shù)據(jù)太少，本次不做分析。基層員工的滿(mǎn)意度普遍高于收入相對(duì)更高的中層員工。具體結(jié)果見(jiàn)表6。

7）業(yè)務(wù)板塊影響統(tǒng)計(jì)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，設(shè)計(jì)板塊員工滿(mǎn)意度最高，市場(chǎng)板塊員工滿(mǎn)意度最低。設(shè)計(jì)板塊員工對(duì)“員工培訓(xùn)”最不滿(mǎn)意，市場(chǎng)板塊員工對(duì)“績(jī)效考核”最不滿(mǎn)意，管理板塊員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”最不滿(mǎn)意，與各個(gè)板塊實(shí)際的“痛點(diǎn)”基本相符。具體見(jiàn)表7。

表5 員工滿(mǎn)意度(職稱(chēng)差異)

表6 員工滿(mǎn)意度(職務(wù)差異)

表7 員工滿(mǎn)意度(業(yè)務(wù)板塊差異)

3.5 相關(guān)性分析

對(duì)員工滿(mǎn)意度各影響因素進(jìn)行相關(guān)性分析，各因素之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。說(shuō)明對(duì)其中任意一個(gè)因素滿(mǎn)意度進(jìn)行改善，其他因素的滿(mǎn)意度均會(huì)隨之改善。具體見(jiàn)表8。

4 提升員工滿(mǎn)意度建議

1）加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的組織力度。有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)的重要途徑。公司員工普遍對(duì)“員工培訓(xùn)”最不滿(mǎn)意，在“設(shè)計(jì)板塊”和“中層”員工中表現(xiàn)尤其明顯。公司下一步應(yīng)加強(qiáng)與公司中層和設(shè)計(jì)員工的溝通，了解其具體的培訓(xùn)需求，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，有針對(duì)性的開(kāi)展員工培訓(xùn)，更好地滿(mǎn)足公司員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的需求。

2）加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)和設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展空間受限，也是公司員工較不滿(mǎn)意的因素之一，在市場(chǎng)板塊和管理板塊的員工表現(xiàn)更為突出一些，這與公司在傳統(tǒng)上比較重視設(shè)計(jì)，干部多從設(shè)計(jì)板塊提拔有關(guān)。相對(duì)而言，干設(shè)計(jì)出身、設(shè)計(jì)工作突出的員工，其上升發(fā)展的機(jī)會(huì)更多一些。下一步公司可考慮在市場(chǎng)板塊設(shè)置更多的“崗位層級(jí)”，如將商務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理劃分為多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位收入，以增加市場(chǎng)板塊職業(yè)發(fā)展的“上升空間”。同時(shí)，合理引導(dǎo)管理板塊的員工到其他板塊交流，推行“輪崗制”，通過(guò)到不同的崗位進(jìn)行鍛煉，增加員工職業(yè)發(fā)展的各種可能性。

3）提高工資待遇，完善績(jī)效分配?！靶匠旮＠焙汀翱?jī)效考核”也是員工滿(mǎn)意度排名比較靠后的兩個(gè)因素。據(jù)了解，越是處于相對(duì)較高層次的員工，比如“高工”和“中層”，相比集團(tuán)內(nèi)部同級(jí)別的員工，越是沒(méi)有收入優(yōu)勢(shì)可言，反而是層次相對(duì)較低的員工收入要高于集團(tuán)其他類(lèi)似的職工。下一步公司既要從整體上想方設(shè)法增加員工的工資收入，提高福利水平，又要完善現(xiàn)有的績(jī)效分配方式，適當(dāng)拉開(kāi)差距，在兼顧公平的同時(shí)，有意識(shí)的提高骨干、高層次人才的待遇水平。

表8 員工滿(mǎn)意度影響因素相關(guān)性分析

4）員工意見(jiàn)調(diào)查常態(tài)化?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，使得對(duì)員工意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查和收集的效率越來(lái)越高。在一些重大問(wèn)題和決策上，特別是關(guān)系員工切身利益的政策上，公司應(yīng)注意傾聽(tīng)和收集員工意見(jiàn)，將員工意見(jiàn)調(diào)查常態(tài)化，促進(jìn)公司的決策更加合理。