曾碧釵

（閩南理工學(xué)院，福建 石獅362700）

一、問題的提出

我國的民辦高校自1990年開始進(jìn)入發(fā)展的黃金期，短短二十幾年間在數(shù)量規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量上都有了突破性的進(jìn)展，目前民辦高校在校生占普通高等學(xué)校在校生的比重已達(dá)20%左右，而且比重還在不斷增加。泉州的民辦高校雖然起步晚，但是發(fā)展較快，截至2020年，全市共有普通高等學(xué)校18所，其中有10所是民辦高校。泉州的民辦本科院校數(shù)約占福建省民辦本科高校數(shù)的75%，高職（專科）院校數(shù)約占全省民辦?？圃盒５?3%?？梢?，泉州民辦高校的發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)前福建民辦高等教育的一個(gè)縮影，極大地推動了高等教育的大眾化，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了人才支撐。

然而泉州民辦高校在發(fā)展過程中持續(xù)的人才流失等問題也愈加凸顯，導(dǎo)致其在競爭中處于弱勢地位。如何培育一支優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍是泉州民辦高校面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

薪酬是目前最重要和有效的激勵手段之一，是激勵的核心，可以有效吸引和激勵人才。在1990年以前，工資、獎金等傳統(tǒng)的報(bào)酬方式是組織吸引人才的有效手段，但是隨著實(shí)踐的深入發(fā)展，員工對諸如授權(quán)、晉升機(jī)會等非貨幣性薪酬也非常關(guān)注，單一的貨幣報(bào)酬的激勵作用逐漸減弱，傳統(tǒng)的薪酬體制開始受到質(zhì)疑，一批更能滿足當(dāng)代員工需求的新式薪酬概念逐步誕生，“全面薪酬”理念就是其中之一。全面薪酬是組織對做出貢獻(xiàn)的員工的系統(tǒng)回報(bào)，不僅包括組織向員工提供的工資、獎金等貨幣性薪酬，還包括良好的工作環(huán)境及工作本身的特征給員工帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。

目前大部分泉州民辦高校缺乏全面薪酬的理念，一般只提供傳統(tǒng)的薪酬要素，弱化了薪酬對教師的激勵作用。泉州民辦高校想要更好地激勵教師，就應(yīng)樹立全面薪酬的理念，既要重視工資、獎金等外在薪酬，又要重視工作的成就感、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等內(nèi)在薪酬。同時(shí)，薪酬激勵要達(dá)到確實(shí)有效，就必須掌握教師對各薪酬要素的心理需求程度，確定哪些薪酬要素是最能調(diào)動教師積極性的。

鑒于此，本文以泉州地區(qū)五所民辦高校教師為樣本，通過問卷調(diào)查，探究薪酬激勵要素，并分析出不同群體對薪酬激勵要素需求的差異性，以此作為薪酬激勵模式設(shè)計(jì)中著重考慮的因素。

二、泉州民辦高校教師薪酬激勵要素調(diào)研方案設(shè)計(jì)及分析

（一）調(diào)研方案設(shè)計(jì)

1.調(diào)研目的

以問卷調(diào)查的方式了解目前教師對薪酬要素的偏好情況，為泉州民辦高校教師全面薪酬激勵模式的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

2.調(diào)研工具

本文的調(diào)研工具主要是問卷。問卷主要以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬要素為主要的施測點(diǎn)，輔之以非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬要素，通過施測因素的呈現(xiàn)，使得被試教師作出一定程度的認(rèn)可選擇。問卷主要包括兩個(gè)部分：

第一部分是調(diào)查對象基本信息。主要包括年齡、學(xué)歷、校齡和職稱四個(gè)方面。

第二部分是薪酬要素需求強(qiáng)度調(diào)查。該表列出了13項(xiàng)薪酬要素，根據(jù)重要程度設(shè)置了五個(gè)選項(xiàng)，采用五點(diǎn)計(jì)分法，由教師根據(jù)自身的需求情況，對薪酬要素的重要性進(jìn)行打分。

3.調(diào)查對象

問卷主要以泉州地區(qū)Y學(xué)院、Q學(xué)院、MN學(xué)院、L學(xué)院中承擔(dān)授課和科研任務(wù)的專職教師為調(diào)查對象。選擇這幾所高校是因?yàn)檫@幾所民辦高校近年來發(fā)展比較迅速，其規(guī)模、管理、知名度等在泉州地區(qū)甚至全國具有一定的影響，選擇其作為調(diào)查的樣本，具有一定的穩(wěn)定性和代表性。

（二）調(diào)研結(jié)果及分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷400份，回收400份，其中有效問卷372份，有效率為93%。

1.調(diào)查對象基本信息統(tǒng)計(jì)及分析

問卷調(diào)查對象的基本信息統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 調(diào)查樣本總體分布情況

統(tǒng)計(jì)變量 人數(shù) 比例職稱無職稱 28 7.5%初級 182 48.9%中級 106 28.5%高級 56 15.1%學(xué)歷大專及以下 0 0.0%大學(xué)本科 218 58.6%碩士研究生 144 38.7%博士及以上 10 2.7%校齡3年及以下 194 52.1%4～6年 106 28.5%7～10年 58 15.6%10年以上 14 3.8%年齡30歲及以下 172 46.2%31～40歲 126 33.9%41～50歲 32 8.6%50歲以上 42 11.3%

分析表1，可以看出目前泉州民辦高校的教師隊(duì)伍有如下幾個(gè)特征：

第一，師資隊(duì)伍呈年輕化態(tài)勢。從表1中可以看出30歲及以下的教師比例達(dá)46.2%，31～40歲的教師比例達(dá)33.9%，而40歲以上的教師僅占19.9%。

第二，學(xué)歷低。如上表所示教師隊(duì)伍中本科生比例高達(dá)58.6%，碩士研究生比例為38.7%，而博士及以上學(xué)歷者僅為2.7%。

第三，職稱低。56.4%的教師只有初級及以下的職稱，這是由于教師隊(duì)伍的年輕化和學(xué)歷低造成的。

第四，校齡短。52.1%的教師校齡在3年及以下，而校齡在10年以上的只有3.8%。這進(jìn)一步揭示了民辦高校教師的職業(yè)不穩(wěn)定。

通過對調(diào)查對象特征的分析，不難發(fā)現(xiàn)泉州民辦高校吸引高級人才的能力有限，因此更應(yīng)側(cè)重走自我激勵之路。

2.薪酬要素重要程度調(diào)查結(jié)果及分析

本部分采用SPSS19.0軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和分析。分類資料采用例數(shù)（百分比）描述，薪酬要素評分采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±

s

）描述。

P

＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

本量表設(shè)計(jì)13個(gè)薪酬要素，被調(diào)查者對薪酬要素的重要程度進(jìn)行打分，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理和分析后結(jié)果如表2所示。

表2 民辦高校教師對薪酬要素的需求評分總體情況

薪酬要素 總體需求評分 需求排名基本工資 4.15±0.87 1津貼、補(bǔ)貼 4.08±0.93 2績效獎金 3.92±0.85 3法定福利 3.86±0.93 4組織福利 3.84±0.93 5工作目標(biāo) 3.35±0.89 13工作保障 3.82±0.87 7工作環(huán)境 3.72±0.79 9參與決策 3.68±0.86 11授權(quán)和工作自主 3.71±0.79 10進(jìn)修培訓(xùn) 3.77±0.87 8晉升發(fā)展 3.83±0.94 6榮譽(yù) 3.55±0.90 12

如表2所示，泉州民辦高校教師有共同需求的薪酬激勵因素，對各薪酬要素需求程度都較高，對于基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效獎金、法定福利等外在薪酬要素關(guān)注度很高，體現(xiàn)了其強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)訴求。同時(shí)教師還注重晉升發(fā)展、工作保障、進(jìn)修培訓(xùn)和工作自主性等內(nèi)在薪酬要素。

表3～表5分別以教師的學(xué)歷、職稱、年齡為權(quán)變因素，分析其對教師薪酬要素偏好產(chǎn)生的影響。

表3 民辦高校不同學(xué)歷教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 大學(xué)本科（n=218）碩士研究生（n=144）博士及以上（n=10） F P基本工資 4.13±0.99 4.18±0.76 4.00±0.87 0.133 0.876津貼、補(bǔ)貼 4.08±1.00 4.11±0.88 4.00±0.91 0.044 0.957績效獎金 3.90±0.97 3.96±0.86 3.80±0.96 0.134 0.875法定福利 3.82±0.81 3.91±1.01 3.80±0.80 0.230 0.795組織福利 3.85±0.78 3.83±1.03 3.80±0.78 0.017 0.984工作目標(biāo) 3.25±1.12 3.52±0.86 3.20±0.84 1.574 0.210工作保障 3.74±1.07 3.95±0.84 3.80±0.87 0.991 0.373工作環(huán)境 3.69±0.73 3.74±0.97 4.00±0.66 0.376 0.687參與決策 3.63±0.85 3.74±1.00 4.00±0.84 0.628 0.535授權(quán)和工作自主 3.69±0.72 3.72±1.02 3.80±0.77 0.059 0.942進(jìn)修培訓(xùn) 3.75±0.84 3.83±0.96 3.40±0.74 0.628 0.535晉升發(fā)展 3.67±0.93 4.11±0.83 3.40±0.84 5.899 0.003榮譽(yù) 3.54±0.91 3.56±0.96 3.60±0.80 0.018 0.982

表5 民辦高校不同年齡教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 30歲及以下（n=172）31～40歲（n=126）41～50歲（n=32）50歲以上（n=42） F P基本工資 3.91±0.77 4.54±0.97 4.25±0.84 3.89±0.87 4.943 0.003津貼、補(bǔ)貼 3.87±0.75 4.44±1.01 4.35±0.87 3.72±0.89 5.188 0.002績效獎金 3.93±0.82 4.11±0.79 3.52±0.69 3.57±0.85 7.894 0.000法定福利 3.86±0.68 3.93±1.06 3.97±0.93 3.58±0.91 1.106 0.348組織福利 3.77±0.70 3.96±1.02 3.82±0.97 3.81±0.91 0.382 0.766工作目標(biāo) 3.50±0.76 3.21±1.01 3.20±0.98 3.30±0.93 0.426 0.734工作保障 3.80±0.66 3.93±0.98 3.98±1.03 3.46±0.92 2.046 0.109工作環(huán)境 3.68±0.78 3.66±0.86 3.84±0.81 3.96±0.82 1.177 0.320參與決策 3.60±0.76 3.64±0.93 3.82±0.93 4.04±0.88 1.617 0.187授權(quán)和工作自主 3.82±0.62 3.59±0.92 3.61±0.89 3.67±0.83 0.307 0.821進(jìn)修培訓(xùn) 3.92±0.68 3.69±0.88 3.59±0.88 3.51±0.83 2.731 0.049晉升發(fā)展 3.91±0.76 3.83±0.96 3.71±0.84 3.62±0.86 0.587 0.624榮譽(yù) 3.67±0.74 3.43±0.96 3.45±0.83 3.51±0.85 0.321 0.810

從表3可以看出，不同學(xué)歷的民辦高校教師對晉升發(fā)展的需求評分之間有顯著性差異。碩士學(xué)歷的教師對此項(xiàng)薪酬要素需求的評分最大，這說明碩士學(xué)歷的教師比本科學(xué)歷的教師更渴望有晉升發(fā)展的空間。此外，相對于本科學(xué)歷的教師而言，碩士學(xué)歷的教師對各薪酬要素的需求強(qiáng)度都稍強(qiáng)一些，這可能是因?yàn)榇T士學(xué)歷的教師的人力資本投入相對于本科學(xué)歷的教師來說可能更高一點(diǎn)，因此他們要求的回報(bào)也相對更高，以彌補(bǔ)其相對較高的人力資本投入。而博士組的教師基本都是公辦離退休教師，所以對與收入相關(guān)的薪酬要素可能相對不那么重視，但對工作環(huán)境、參與決策等薪酬要素需求強(qiáng)度則比其他學(xué)歷者更大一點(diǎn)。

對表4進(jìn)行分析可以得出如下結(jié)論：基本工資、津貼補(bǔ)貼、工作保障、進(jìn)修培訓(xùn)、晉升發(fā)展這5項(xiàng)薪酬要素在不同職稱教師之間具有顯著性差異，其他8項(xiàng)薪酬要素在不同職稱教師之間則無顯著性差異。高級職稱的教師對基本工資、津貼補(bǔ)貼、工作保障、進(jìn)修培訓(xùn)、晉升發(fā)展這幾項(xiàng)薪酬要素的需求顯著低于其他職稱教師，同時(shí)對工作環(huán)境、參與決策等薪酬要素的需求稍微高于其他職稱教師。分析原因，主要是因?yàn)槿菝褶k高校的高級職稱者大多是退休的公辦高校教師，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好，因此對物質(zhì)方面的薪酬要素需求比較小，可能更在意的是良好的工作環(huán)境和自身價(jià)值的體現(xiàn)。而中級及以下職稱者大都學(xué)歷低年齡低導(dǎo)致薪酬水平較低，所以對經(jīng)濟(jì)性的薪酬要素需求比較強(qiáng)烈，同時(shí)非?？释羞M(jìn)修培訓(xùn)和晉升發(fā)展的機(jī)會，以促進(jìn)自身的職業(yè)發(fā)展。此外，由于民辦高校教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較大，使得民辦高校的中青年教師也非?？是笥泄ぷ鞅Ｕ稀?/p>

表4 民辦高校不同職稱教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 無職稱（n=28）初級（n=182）中級（n=106）高級（n=56） F P基本工資 4.18±0.81 4.26±1.05 4.20±0.73 3.68±0.87 2.892 0.037津貼、補(bǔ)貼 4.13±0.91 4.20±0.94 4.16±0.80 3.54±0.89 4.121 0.007績效獎金 3.93±0.74 3.98±0.94 4.00±0.69 3.53±0.87 2.264 0.083法定福利 3.88±0.66 3.95±1.02 3.90±0.82 3.46±0.91 2.055 0.108組織福利 3.80±0.91 3.75±1.04 3.88±0.78 4.06±0.91 0.823 0.483工作目標(biāo) 3.20±0.80 3.26±1.03 3.33±0.84 3.77±0.93 2.226 0.087工作保障 3.93±0.70 3.94±1.07 3.87±0.78 3.29±0.92 3.508 0.016工作環(huán)境 3.63±1.05 3.60±0.92 3.84±0.93 3.92±0.82 1.306 0.274參與決策 3.59±1.02 3.61±0.67 3.71±0.91 3.91±0.88 1.074 0.361授權(quán)和工作自主 3.59±0.85 3.61±0.69 3.75±0.95 4.00±0.83 1.828 0.144進(jìn)修培訓(xùn) 3.72±0.95 3.78±0.65 3.95±0.93 3.40±0.83 2.994 0.032晉升發(fā)展 3.94±0.81 3.90±0.50 3.87±0.79 3.46±0.86 3.295 0.022榮譽(yù) 3.84±0.62 3.50±0.69 3.54±0.88 3.57±0.85 0.801 0.495

對表5進(jìn)行分析：31～40歲的教師對基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效獎金等薪酬要素的需求評分顯著高于其他年齡組的教師；30歲及以下教師對進(jìn)修培訓(xùn)的需求評分則顯著高于其他年齡組教師；其他薪酬要素的需求評分在不同年齡組的教師之間均較高，但無顯著性差異。這是因?yàn)?1～40歲的教師一般面臨著買房結(jié)婚生子等壓力，因此他們對與收入直接相關(guān)的薪酬要素最為重視，迫切希望高水平的薪酬幫助他們走出物質(zhì)的困境；而50歲以上的教師基本已經(jīng)沒有生活壓力，不再唯工資、獎金、津貼是圖；而30歲以下的教師由于剛?cè)肼?，則期望有更多的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，以促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展。

三、泉州民辦高校薪酬激勵模式設(shè)計(jì)

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，可以看出不同背景變量的教師對薪酬激勵因素感知和需求是有差異的，因而應(yīng)根據(jù)教師的需求情況進(jìn)行薪酬激勵要素的差異強(qiáng)化，提出契合實(shí)際、切實(shí)可行的薪酬激勵方案。

（一）設(shè)計(jì)的目標(biāo)

1.激發(fā)教師個(gè)體積極性

單一的薪酬要素并不能滿足教師獨(dú)特的個(gè)性需求，薪酬設(shè)計(jì)必須考慮不同背景變量條件的教師對薪酬要素的不同需求強(qiáng)度，有針對性地加以激勵。

2.激發(fā)教師團(tuán)體積極性

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，泉州民辦高校的教師隊(duì)伍在職稱、年齡、學(xué)歷等方面構(gòu)成不合理，薪酬激勵方案應(yīng)當(dāng)能夠吸引并激勵各年齡段、各職稱層次的人才。

3.促進(jìn)教師目標(biāo)和高校目標(biāo)的協(xié)同

通過薪酬激勵，一方面滿足教師的主導(dǎo)和合理需求，幫助其實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)；另一方面，教師在良性激勵狀態(tài)下所采取的行為將有利于高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)的思路

1.優(yōu)先滿足教師的主導(dǎo)需求

不同個(gè)人背景條件下教師的需求是不一樣的，滿足教師的需求是激勵的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。然而，民辦高校的資源是有限的，不可能滿足教師的所有需求，因此，應(yīng)把有限的資源集中在滿足教師群體的主導(dǎo)需求上。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，泉州民辦高校教師群體以中青年為主，薪酬水平較低，經(jīng)濟(jì)性需求仍是他們目前的主導(dǎo)需求。

2.構(gòu)建差異性的薪酬激勵制度

民辦高校教師屬于知識工作者的一部分，既有知識性人才的共通特點(diǎn)，又有自己獨(dú)特的特點(diǎn)和需求。因此，在進(jìn)行薪酬激勵時(shí)必須分析民辦高校教師整個(gè)群體與其他群體的差異。除此之外，民辦高校內(nèi)部不同個(gè)體的需求也是存在差異的，不同職稱、不同年齡的教師對薪酬激勵要素的偏好是不一樣的。因此，在設(shè)計(jì)薪酬激勵方案時(shí)必須考慮權(quán)變因素，方能有效激勵教師個(gè)體的積極性。

3.注重薪酬激勵方式的多樣化

物質(zhì)激勵可以滿足教師的生活所需，但是精神激勵可以讓教師看到自己的價(jià)值和發(fā)展前途，是一種終身受益的報(bào)酬形式。精神激勵主要表現(xiàn)在改善教師的工作環(huán)境，關(guān)心教師的生活，賦予教師榮譽(yù)等方面，這些措施既然能增加教師的心理效用激勵其努力工作又能節(jié)約高校的經(jīng)濟(jì)成本。

（三）模式設(shè)計(jì)

本研究根據(jù)前文論述的泉州民辦高校教師的特點(diǎn)以及相關(guān)薪酬激勵理論，并結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，通過將泉州民辦高校教師需求最強(qiáng)的薪酬激勵要素進(jìn)行合理組合，構(gòu)建了如圖1所示的泉州民辦高校教師薪酬激勵模式框架。

圖1 泉州民辦高校薪酬激勵模式框架

如圖1所示，先進(jìn)行泉州民辦高校教師的需求分析，在確定了教師所需求的薪酬激勵要素的基礎(chǔ)上，從全面薪酬的角度構(gòu)建了薪酬激勵模式框架，并提出相應(yīng)的措施，再通過薪酬激勵的效果評價(jià)與反饋來進(jìn)行薪酬激勵效果的改進(jìn)，從而形成一個(gè)良性動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)，不斷提高高校教師的積極性和歸屬感，增強(qiáng)高校的競爭力，促進(jìn)高校與教師之間的可持續(xù)發(fā)展。