張曉鵬，徐 雷

(1．湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 財(cái)政金融學(xué)院，湖南 長沙 410205； 2．南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

一、引言

不斷提升勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，既有利于提高勞動(dòng)者的獲得感，又能激發(fā)勞動(dòng)者為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主觀能動(dòng)性，是驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要推動(dòng)力。然而，我國企業(yè)勞動(dòng)者工資對(duì)勞動(dòng)邊際產(chǎn)出價(jià)值變化敏感程度較低，勞動(dòng)報(bào)酬增長并未實(shí)現(xiàn)和勞動(dòng)邊際產(chǎn)出價(jià)值提高同步。[1]52-65統(tǒng)計(jì)顯示，全球勞動(dòng)收入份額自20世紀(jì)90年代以來呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。[2]61-103從宏觀層面來看，影響勞動(dòng)者工資議價(jià)能力的原因主要包括市場(chǎng)和制度兩方面因素，勞動(dòng)力供不應(yīng)求、勞動(dòng)者人力資本質(zhì)量高，再分配制度越完善、工會(huì)力量越強(qiáng)則勞動(dòng)者議價(jià)能力更強(qiáng)。[3]38-41從微觀層面來看，影響勞動(dòng)者工資議價(jià)能力的因素主要包括企業(yè)所有制類型、勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂情況、是否加入工會(huì)以及個(gè)體異質(zhì)性等方面。企業(yè)所有制類型不同而造成職工工資水平差異的深層次原因在于，國有企業(yè)和非國有企業(yè)在公司治理、經(jīng)營目標(biāo)和外部環(huán)境等方面差異巨大；[4]28-39簽訂正式勞動(dòng)合同能降低勞動(dòng)力市場(chǎng)不確定性，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有顯著作用；[5]139-153工會(huì)組織代表勞動(dòng)者利益參與收入?yún)f(xié)商協(xié)調(diào)，有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高。[6]1-9十九大報(bào)告指出，要更加注重提高勞動(dòng)者收入，完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。提高勞動(dòng)者工資議價(jià)能力并非主張勞資對(duì)立，而是建立勞資利益認(rèn)同機(jī)制，構(gòu)建合作共贏的和諧勞資關(guān)系。在此背景下，提高勞動(dòng)報(bào)酬份額離不開對(duì)勞動(dòng)者工資議價(jià)能力影響機(jī)制的分析。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

從企業(yè)層面來看，企業(yè)所有制異質(zhì)性是勞動(dòng)收入份額在不同企業(yè)間存在差異的重要原因，[7]24-33不同所有制企業(yè)間員工工資存在顯著差異。股權(quán)性質(zhì)對(duì)職工平均工資有顯著影響，國有企業(yè)比非國有企業(yè)支付了更高的職工工資，[4]28-39國有企業(yè)員工工資優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在較高的教育回報(bào)率；[8]85-101集體議價(jià)能力對(duì)國有企業(yè)工資決定影響程度高于其他所有制企業(yè)，并對(duì)不同工資分位數(shù)的工資影響存在差異。[9]63-83也有學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)員工并未比其他所有制企業(yè)員工獲得更高更“公平”的勞動(dòng)所得，建議提高國企員工權(quán)利配置控制權(quán)，賦予員工平等收益權(quán)；[10]128-140國有企業(yè)改制有利于打破勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷，弱化企業(yè)議價(jià)能力，有利于縮小企業(yè)間員工收入不平等現(xiàn)象，[11]102-113但也有研究表明國企改制降低了勞動(dòng)者工資議價(jià)能力，且在差異化產(chǎn)品、勞動(dòng)密集型和高競(jìng)爭(zhēng)程度行業(yè)降幅更大。[12]69-82

從勞動(dòng)者層面來看，勞動(dòng)合同、工會(huì)身份和個(gè)體異質(zhì)性等對(duì)勞動(dòng)者工資有不同程度影響。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方議價(jià)能力不對(duì)等，“資強(qiáng)勞弱”局面仍有待改善。[13]47-56企業(yè)對(duì)無勞動(dòng)合同員工存在工資歧視，[14]36-47臨時(shí)雇員獲簽書面勞動(dòng)合同降低了企業(yè)工資拖欠概率，[15]125-143新《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)了勞動(dòng)合同對(duì)就業(yè)弱勢(shì)群體的保障程度。[16]111-120中國企業(yè)工會(huì)有利于提升民營企業(yè)工資率，但提升效果受到當(dāng)?shù)卣灾餍院头ㄖ扑郊s束。[17]50-72工會(huì)能有效縮短會(huì)員工作時(shí)間，能讓員工享有更高工資福利。[18]185-204還有學(xué)者認(rèn)為工會(huì)同時(shí)提高了工資率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，但因后者升幅更大導(dǎo)致勞動(dòng)收入份額反而有所下降。[19]16-28

理想收入分配狀態(tài)是勞資收入分割合理、勞動(dòng)者之間的收入分配合理。[20]32-42，[21]83-91當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)工資決定機(jī)制對(duì)高收入勞動(dòng)者更有利，[22]45-56公平合理的分配制度能促進(jìn)人力資本有效積累，這也是提高勞動(dòng)者工資議價(jià)能力的關(guān)鍵。[23]64-68

綜上所述，已有研究對(duì)勞動(dòng)者議價(jià)能力在工資決定機(jī)制中的關(guān)鍵作用基本達(dá)成了共識(shí)，但有關(guān)勞動(dòng)者議價(jià)能力影響因素及機(jī)制尚未有一致結(jié)論?，F(xiàn)有研究較少從企業(yè)和勞動(dòng)者兩層面、多角度考察勞動(dòng)者議價(jià)能力的影響因素。本文采用CGSS數(shù)據(jù)，同時(shí)考察企業(yè)所有制類型、勞動(dòng)合同、工會(huì)身份等因素對(duì)勞動(dòng)者議價(jià)能力的影響，選取的微觀大樣本數(shù)據(jù)較以往宏觀企業(yè)加總平均工資收入更能體現(xiàn)異質(zhì)性，所得結(jié)論更精準(zhǔn)且在一定程度上更具現(xiàn)實(shí)意義。

三、勞動(dòng)者議價(jià)能力與勞資收入分配測(cè)度

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，假定勞動(dòng)報(bào)酬為p，pH為企業(yè)給定的勞動(dòng)報(bào)酬上限，pL為勞動(dòng)者接受的勞動(dòng)報(bào)酬下限。p=pL+η(pH-pL)。在其他條件x給定的情形下，μ(x)=E(θ|x)為市場(chǎng)基準(zhǔn)勞動(dòng)報(bào)酬。η(pH-pL)反映了議價(jià)能力達(dá)到均衡時(shí)勞動(dòng)者所獲得的企業(yè)收入，簡便起見，將p=pL+η(pH-pL)形式變換，即：

p=μ(x)+η[pH-μ(x)]-(1-η)

[μ(x)-pL]

(1)

(2)

(3)

其中，θ=[β，σv，σu，σw]T。通過殘差平方和最小化，求解各個(gè)參數(shù)的估計(jì)值，ui、wi的條件分布分別為f(ui|κi)和f(wi|κi)，記作：

(4)

f(wi|κi)=

(5)

(6)

(7)

(6)式和(7)式表示勞資雙方各自擁有的議價(jià)能力相對(duì)于市場(chǎng)給定勞動(dòng)報(bào)酬變動(dòng)的百分比。凈剩余NS也可進(jìn)一步記作：

NS=E(1-e-wi|κi)-E(1-e-ui|κi)=E(e-ui-e-wi|κi)

(8)

模型中勞資雙方各自的議價(jià)能力究竟如何，相應(yīng)數(shù)值均由雙邊隨機(jī)邊界模型自動(dòng)給出。盡管在完全信息背景下，勞資雙方在議價(jià)過程中存在一個(gè)公允價(jià)格，但面對(duì)不對(duì)稱信息的勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資如何決定，雙邊隨機(jī)前沿模型可以對(duì)勞資雙方的信息不對(duì)稱程度進(jìn)行測(cè)度，并能進(jìn)一步評(píng)估勞資雙方所達(dá)成的最終價(jià)格與公允價(jià)格的偏離程度。綜合來看，雙邊隨機(jī)前沿模型所采用的非參數(shù)估計(jì)方法較傳統(tǒng)的回歸參數(shù)估計(jì)方法具有更加優(yōu)良的性質(zhì)。

四、實(shí)證分析

(一)數(shù)據(jù)選取

本文選取中國綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)(CGSS)6期(2010、2011、2012、2013、2015和2017年)的數(shù)據(jù)，研究勞動(dòng)者議價(jià)能力影響因素及勞動(dòng)工資決定機(jī)制。CGSS數(shù)據(jù)庫對(duì)受訪者自身以及家庭成員的個(gè)人特征、就業(yè)以及收入等多方面信息均有詳細(xì)記載。同時(shí)在涉及企業(yè)所有制異質(zhì)性方面，問卷也有較為詳細(xì)的調(diào)查，能較完備地進(jìn)行微觀層面收入分配問題研究。在此基礎(chǔ)上，選取16～60歲的男性樣本和16～55歲的女性樣本。

(二)指標(biāo)解釋

在被解釋變量方面：勞動(dòng)報(bào)酬(shouru)以“個(gè)人全年的職業(yè)/勞動(dòng)收入(元)”來表示。在解釋變量方面：受教育年限(edu)以“不識(shí)字=0；小學(xué)=6；初中=9；高中=12；大專=15；本科=16；碩士及以上=19”來表示；工作經(jīng)驗(yàn)(exp)以“現(xiàn)在年齡(age)-受教育年限-6”來表示；性別(sex)以“女性=1，男性=0”來表示；政治面貌(shenfen)以“黨員(或民主黨派)=1，非黨員=0”表示；戶口類型(hukou)以“城鎮(zhèn)=1，農(nóng)村=0”來表示；民族(minzu)以“漢族=1，其他=0”來表示；健康狀況(health)以“健康=1；一般=2；不健康=3”來表示；婚姻狀況(hunyin)以“已婚有配偶=1，其他=0”來表示；個(gè)人在工作中的崗位職責(zé)(guanli)以“單位負(fù)責(zé)人=1，基層干部=2，技術(shù)人員=3，一般工人=4”來表示；企業(yè)的性質(zhì)(qiye)以“目前工作單位的所有制性質(zhì)來表示，其中國有企業(yè)=1，集體企業(yè)=2，私營企業(yè)=3，外資企業(yè)=4”；勞動(dòng)合同(hetong)以“簽訂勞動(dòng)合同=1，沒有簽訂勞動(dòng)合同=0”來表示；工會(huì)身份(gonghui)以“工會(huì)會(huì)員=1，非工會(huì)會(huì)員=0”來表示；企業(yè)規(guī)模(guimo)以“所在企業(yè)的雇員人數(shù)(取對(duì)數(shù))”來表示；地區(qū)(diqu)以“東部=1，中部=2，西部=3”來表示。主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表1所示：

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

(三)模型設(shè)定及勞動(dòng)者議價(jià)能力的影響因素

考慮到異常值可能帶來的影響，首先對(duì)上述變量進(jìn)行1%的縮尾處理。模型1和模型2采用OLS估計(jì)，模型3和模型4采用雙邊隨機(jī)前沿下的MLE估計(jì)，其中模型3中附加了約束條件lnσu=lnσw。通過比較模型3和模型4的估計(jì)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)模型4的對(duì)數(shù)似然值要明顯高于模型3，因此我們選定模型4作為后續(xù)研究的基準(zhǔn)模型。整體而言，從表2估計(jì)結(jié)果來看，所有模型估計(jì)系數(shù)的符號(hào)一致，且絕大多數(shù)變量在1%水平上顯著，估計(jì)結(jié)果表現(xiàn)出較好的穩(wěn)健性。從企業(yè)所有制異質(zhì)性來看，不同所有制類型企業(yè)的勞動(dòng)者議價(jià)能力有較大差異。通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)和外資企業(yè)的勞動(dòng)者平均工資水平略高于國有企業(yè)。這可能與不同所有制企業(yè)的生產(chǎn)效率、內(nèi)部薪酬分配機(jī)制和經(jīng)營目標(biāo)差異有關(guān)。非國有企業(yè)的薪酬分配在與業(yè)績掛鉤的長效激勵(lì)機(jī)制方面更完善，且更注重追求企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，而國有企業(yè)同時(shí)注重經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)責(zé)任，這使得國有企業(yè)勞動(dòng)者平均工資可能低于前者。值得一提的是，平均工資不僅與勞動(dòng)者議價(jià)能力有關(guān)，還與企業(yè)生產(chǎn)總剩余相關(guān)，工資水平高低最終取決于二者的綜合影響。從個(gè)體異質(zhì)性來看，勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同、工會(huì)身份均對(duì)其工資水平有正效應(yīng)，這與勞動(dòng)合同、工會(huì)身份在勞動(dòng)者權(quán)益方面的保護(hù)作用有關(guān)；勞動(dòng)者受教育年限越長、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、崗位級(jí)別更高則相對(duì)具有更高工資水平，即高人力資本勞動(dòng)者具有更強(qiáng)工資議價(jià)能力(1)受篇幅所限，其他變量的回歸結(jié)果未加以展示，感興趣的讀者可以與作者索取。。接下來，采用Heckman處理效應(yīng)模型對(duì)SFA和OLS估計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正，首先以“是否就業(yè)”為第一階段的Probit回歸。然后將逆米爾斯比率作為修正參數(shù)引入原有模型來調(diào)整內(nèi)生性導(dǎo)致的偏誤。估計(jì)結(jié)果顯示，λ值為-0.24，通過了1%的顯著性檢驗(yàn)，這表明存在樣本選擇性偏誤，因此有必要引入Heckman兩步法。從表2的模型6來看，即使控制了選擇性偏誤，企業(yè)所有制類型、勞動(dòng)合同、工會(huì)身份等因素對(duì)于勞動(dòng)者的工資收入依然具有顯著正向影響效應(yīng)。

表2 企業(yè)所有制類型、勞動(dòng)合同、工會(huì)身份對(duì)工資的影響

表3 勞資雙方的議價(jià)能力與方差分解

(四)剩余分布估計(jì)

鑒于勞資雙方議價(jià)能力對(duì)實(shí)際工資水平的重要影響，我們進(jìn)一步通過勞資雙方各自的單邊效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，以測(cè)度雙方因議價(jià)能力差異在薪酬談判過程中實(shí)際分取到的剩余規(guī)模。

1.樣本總體估計(jì)結(jié)果

基于全樣本的勞資剩余單邊效應(yīng)估計(jì)結(jié)果如表4所示，刻畫了企業(yè)和勞動(dòng)者在薪酬談判過程中因議價(jià)能力差異而獲取的剩余相比均衡工資水平所變動(dòng)的百分比。剩余分布結(jié)果表明：在勞資雙方議價(jià)過程中，企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，這使得勞動(dòng)者的實(shí)際工資比均衡工資下降7.78%。具體而言，本文所選樣本期內(nèi)勞動(dòng)者的年平均勞動(dòng)報(bào)酬為22 174元，則每位勞動(dòng)者年平均勞動(dòng)報(bào)酬較均衡所得減少了1 725元。進(jìn)一步地，表4還報(bào)告了處于不同分位數(shù)企業(yè)和勞動(dòng)者各自所獲取剩余的分布情況。具體來看，勞資雙方在不同收入水平上的議價(jià)能力有較大差異。處于75%位置上(上四分位數(shù))的勞動(dòng)者的實(shí)際工資水平相比均衡工資低了2.8%，而處于50%位置上(中位數(shù))的勞動(dòng)者的實(shí)際工資水平較均衡工資低了6.13%，處于25%位置上(下四分位數(shù))的實(shí)際所得更少，較均衡工資低了12.37%。處于上四分位數(shù)的勞動(dòng)者獲得比下四分位數(shù)、中位數(shù)勞動(dòng)者更高的剩余，主要與其具有相對(duì)更高的人力資本有關(guān)。

表4 薪酬談判中企業(yè)和勞動(dòng)者獲得的剩余分布特征(%)

圖1直觀呈現(xiàn)了勞資雙方實(shí)際分取剩余及二者凈剩余的頻數(shù)分布特征。比較來看，勞動(dòng)者剩余分布存在快速向右截尾的特征，超過一半的勞動(dòng)者所獲剩余集中在20%以下，企業(yè)剩余分布向右截尾速度相對(duì)緩慢。從表4來看，在實(shí)際工資形成過程中，并非所有勞動(dòng)者都處于絕對(duì)弱勢(shì)地位，研究表明，大致有40%左右的勞動(dòng)者獲得了正的凈剩余。換而言之，有40%的勞動(dòng)者能憑借相對(duì)較強(qiáng)議價(jià)能力提高實(shí)際工資水平；與之相對(duì)應(yīng)，也存在60%的勞動(dòng)者因議價(jià)能力處于相對(duì)弱勢(shì)地位而接受了低于均衡價(jià)格的工資水平。

圖1 企業(yè)、勞動(dòng)者獲得剩余分布及凈剩余分布(%)

2.影響勞資雙方剩余獲取的主要因素

企業(yè)和勞動(dòng)者雙方議價(jià)能力差異引致的剩余獲取分布情況也具有較強(qiáng)異質(zhì)性。本文主要考察企業(yè)所有制類型、勞動(dòng)合同和工會(huì)身份如何分別影響、綜合影響企業(yè)和勞動(dòng)者剩余獲取。如表5所示，各企業(yè)所有制類型對(duì)勞資雙方剩余獲取的影響差異并不大，但處于不同分位數(shù)的工資水平有明顯區(qū)別。在中位數(shù)、下四分位數(shù)處，國有企業(yè)凈剩余大都明顯低于其他三類企業(yè)，而在上四分位數(shù)處，四類企業(yè)的凈剩余區(qū)別不大，這表明國有企業(yè)的中低收入勞動(dòng)者相比其他三類企業(yè)具有較強(qiáng)的議價(jià)能力進(jìn)而獲得相對(duì)較高的剩余。例如，下四分位數(shù)收入水平上，國有企業(yè)凈剩余僅為10.96%，而集體企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)凈剩余依次為13.23%、12.98%、12.78%，相差2～3個(gè)百分點(diǎn)。國有企業(yè)受薪酬分配機(jī)制及經(jīng)營目標(biāo)影響，其內(nèi)部不同類別員工實(shí)際工資水平與市場(chǎng)同類員工尚未完全銜接。實(shí)踐表明，國有企業(yè)高管薪酬受多種因素制約，除少數(shù)企業(yè)因公司治理失控造成個(gè)別高管薪酬畸高外，大部分高管薪酬均大大低于市場(chǎng)同類職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。然而，國有企業(yè)基層員工實(shí)際上普遍擁有比其他所有制企業(yè)員工更高的工資水平。從這個(gè)角度來看，國有企業(yè)更大程度地保護(hù)了基層員工權(quán)益。

表5 不同所有制類型企業(yè)勞資雙方獲得的剩余分布特征(%)

從勞動(dòng)合同、工會(huì)會(huì)員對(duì)勞資雙方議價(jià)能力的影響情況來看，如表6所示，勞動(dòng)者在有勞動(dòng)合同、是工會(huì)會(huì)員條件下，平均而言要比二者皆非的情況所獲得的剩余高出約2個(gè)百分點(diǎn)(8.71-6.80=1.91)。具體從不同分位數(shù)收入水平情況來看，勞動(dòng)合同保護(hù)和工會(huì)身份對(duì)中低收入勞動(dòng)者議價(jià)能力具有相對(duì)更強(qiáng)的正向效應(yīng)。比如，處于下四分位數(shù)收入水平的低收入勞動(dòng)者，在有勞動(dòng)合同、是工會(huì)會(huì)員條件下企業(yè)凈剩余只有10.86%，而二者皆非的條件下達(dá)到了13.86%；而對(duì)處于中位數(shù)、上四分位數(shù)收入水平的中高收入勞動(dòng)者而言，其是否簽訂了勞動(dòng)合同、是否擁有工會(huì)身份對(duì)剩余獲取影響的區(qū)別不大。處于中位數(shù)、上四分位數(shù)收入水平的中高收入勞動(dòng)者因更高人力資本而擁有相對(duì)更高的議價(jià)能力，而處于下四分位數(shù)收入水平的低收入勞動(dòng)者因其人力資本低而工資議價(jià)能力弱，依靠勞動(dòng)合同保護(hù)、工會(huì)身份能顯著提高其議價(jià)能力進(jìn)而獲取相對(duì)較高的工資水平。

表6 勞動(dòng)合同、工會(huì)會(huì)員與勞資雙方獲得的剩余分布特征(%)

最后考察企業(yè)所有制異質(zhì)性、勞動(dòng)合同、工會(huì)身份對(duì)勞資雙方剩余獲取的綜合影響，如表7所示。估計(jì)結(jié)果表明，在國有企業(yè)、勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同且是工會(huì)會(huì)員的條件下，企業(yè)預(yù)期剩余為31.07%、企業(yè)凈剩余為5.86%，而在外資企業(yè)、勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同且不是工會(huì)會(huì)員的條件下，企業(yè)預(yù)期剩余高達(dá)42.10%、企業(yè)凈剩余為19.13%，比前者依次高出了11.03%、13.27%；從企業(yè)凈剩余情況來看，這充分表明了國有企業(yè)、勞動(dòng)合同以及工會(huì)身份在保障勞動(dòng)者議價(jià)能力、提高工資水平方面的顯著正向效應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)中勞動(dòng)合同和工會(huì)身份對(duì)勞動(dòng)者工資的正向影響效應(yīng)更為突出，其中在有勞動(dòng)合同、是工會(huì)會(huì)員的條件下，企業(yè)預(yù)期剩余為34.76%、企業(yè)凈剩余為9.87%，而在二者皆非的情況下依次為42.10%、19.13%，比前者分別高出了7.34%、9.26%。相比國有企業(yè)，私營企業(yè)和外資企業(yè)普遍因單一利潤最大化經(jīng)營目標(biāo)而忽視勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)。比如，為了追求更高的生產(chǎn)效率，往往會(huì)過度使用勞動(dòng)者以賺取更多剩余價(jià)值，而簽訂勞動(dòng)合同、擁有工會(huì)身份的勞動(dòng)者具有更強(qiáng)議價(jià)能力、有效縮短加班時(shí)間而獲取相對(duì)更多剩余，同時(shí)減少企業(yè)預(yù)期剩余。這也表明，外資企業(yè)勞動(dòng)者更應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同、加入工會(huì)會(huì)員以保障應(yīng)有的基本權(quán)益和工資水平。

表7 企業(yè)所有制異質(zhì)性、勞動(dòng)合同、工會(huì)會(huì)員與勞資雙方剩余分布特征(%)

五、結(jié)論與對(duì)策建議

本文選取6期CGSS數(shù)據(jù)，采用雙邊隨機(jī)前沿分析方法，從微觀視角研究企業(yè)所有制異質(zhì)性、勞動(dòng)合同、工會(huì)身份等因素對(duì)勞動(dòng)者議價(jià)能力進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)者工資產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明：國有企業(yè)職工相比非國有企業(yè)具有更高議價(jià)能力從而獲得了較多的生產(chǎn)剩余；勞動(dòng)合同、工會(huì)身份對(duì)于提高勞動(dòng)者議價(jià)能力具有正效應(yīng)，且對(duì)低收入勞動(dòng)者比中高收入勞動(dòng)者有更顯著正效應(yīng)?；诖?，提出如下政策建議：

第一，應(yīng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益與企業(yè)利益共贏。國有企業(yè)要進(jìn)一步破除體制機(jī)制障礙以全面提高生產(chǎn)效率和生產(chǎn)總剩余；非國有企業(yè)應(yīng)更注重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益以激發(fā)勞動(dòng)者主動(dòng)性。全社會(huì)應(yīng)著力提高人力資本素質(zhì)，建立勞動(dòng)者教育培訓(xùn)和技能提升長效機(jī)制。

第二，強(qiáng)化《勞動(dòng)合同法》實(shí)施力度，構(gòu)建有利于勞資合作共贏工會(huì)機(jī)制。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的核心，平衡好勞動(dòng)合同的靈活性和穩(wěn)定性，有利于提升職工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。深化對(duì)工會(huì)工作機(jī)制的理解，注重中國工會(huì)制度的特殊性，讓其在改善勞資關(guān)系、激發(fā)企業(yè)活力和服務(wù)企業(yè)發(fā)展等方面做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。