張曼云

【摘? 要】福利管理是人力資源管理的基礎(chǔ)模塊之一。近年來，企業(yè)越發(fā)重視福利管理在人力資源管理中的激勵(lì)作用。在政府政策指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)及員工實(shí)際，對(duì)福利體系進(jìn)行檢視及多層次的優(yōu)化提升，能夠提高企業(yè)成本配置有效性、提升員工滿意度，并促進(jìn)企業(yè)及員工的雙贏發(fā)展。

【Abstract】Welfare management is one of the basic modules of human resources management. In recent years， enterprises pay more and more attention to the incentive role of welfare management in human resources management. Under the guidance of government policy， combining with the actual situation of enterprises and employees， the inspection of welfare system and multi-level optimization and upgrading can improve the effectiveness of enterprise cost allocation， enhance employee satisfaction， and promote the win-win development of enterprises and employees.

【關(guān)鍵詞】福利管理;員工激勵(lì);企業(yè)管理

【Keywords】welfare management; employee motivation; enterprise management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）04-0136-02

1 引言

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)薪酬水平的公開化及透明化，除現(xiàn)金收入、企業(yè)文化及職業(yè)生涯發(fā)展空間外，福利水平逐漸成為員工在選擇企業(yè)時(shí)的另一個(gè)重要考量因素，企業(yè)也越發(fā)重視員工福利在員工激勵(lì)管理中的作用。福利管理作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)的保障性模塊，開始從保障性向激勵(lì)性轉(zhuǎn)變。

2 企業(yè)福利的重要性與作用

企業(yè)福利通常指企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金以外的，用以改善員工及其家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬和服務(wù)。

企業(yè)福利通常可分為法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。法定福利主要是指國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)與公積金，也就是我們通常說的五險(xiǎn)一金，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金。企業(yè)補(bǔ)充福利有多種多樣的形式，常見的主要包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、商業(yè)保險(xiǎn)、員工食堂、員工宿舍、各種實(shí)物福利等。

2.1 福利在企業(yè)層面的重要性及作用

從企業(yè)層面而言，好的福利體系能夠發(fā)揮在企業(yè)所得稅、個(gè)人所得稅方面的節(jié)稅作用，還起到降低企業(yè)五險(xiǎn)一金成本，通過大規(guī)模采購(gòu)的議價(jià)能力降低費(fèi)用成本等作用。

具體而言，在企業(yè)所得稅方面，根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定，職工福利費(fèi)支出，不超過工資、薪金總額14%的部分不征收企業(yè)所得稅;補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，分別在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分不征收企業(yè)所得稅，在這些稅收政策范圍內(nèi)去設(shè)計(jì)福利體系，能夠使得企業(yè)財(cái)務(wù)資源的配置更有效率。在個(gè)人所得稅方面，一些集體福利和特定的福利類型在個(gè)人所得稅征收方面可能有抵稅政策，這要求企業(yè)福利管理工作人員密切關(guān)注當(dāng)?shù)氐膫€(gè)人所得稅政策情況并及時(shí)落地。在企業(yè)五險(xiǎn)一金成本方面，若能將一定比例的現(xiàn)金收入轉(zhuǎn)換為福利所得，用以計(jì)算五險(xiǎn)一金繳費(fèi)額的基數(shù)就能降低，從而達(dá)到降低企業(yè)五險(xiǎn)一金成本的作用。

2.2 福利在員工層面的重要性及作用

從員工層面而言，通過國(guó)內(nèi)外的研究成果及相關(guān)實(shí)踐，福利體系的優(yōu)化能夠提升員工的工作滿意度、降低員工的離職傾向，有助于發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。

一方面幫助員工解決其工作和生活中的實(shí)際需要，另一方面讓員工能夠在其中有選擇權(quán)和參與度，還需要員工付出一定的努力才能獲得相應(yīng)的資源，符合這些情況的福利體系能夠大大增強(qiáng)員工與企業(yè)的黏性，能夠促使員工更有精力和效率地投入工作當(dāng)中，更好地提升自我并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3 福利體系設(shè)計(jì)原則

3.1 福利體系設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)資源相匹配

福利體系設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮的首要原則為需與企業(yè)的財(cái)務(wù)資源匹配。在企業(yè)財(cái)務(wù)資源可以支持的前提下，從管理會(huì)計(jì)的視角進(jìn)行有效的成本管理，通過預(yù)算、決算、后評(píng)估及改進(jìn)的循環(huán)提升企業(yè)福利體系的有效性。

在框架性的管理設(shè)置上，應(yīng)考慮成本收入比、人工成本利潤(rùn)率以及福利費(fèi)在職工薪酬總額中占比等指標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及市場(chǎng)薪酬定位等實(shí)際情況，核定年度福利費(fèi)用額度在財(cái)務(wù)資源中的占比范圍。每年年初在該管理框架下，自上而下地確定福利費(fèi)用預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上確定當(dāng)年度的具體福利方案。年末終了后，再配合決算分析以及其他管理視角，對(duì)當(dāng)年度的福利費(fèi)用管理進(jìn)行后評(píng)估及改進(jìn)。

3.2 福利體系設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的實(shí)際需求相匹配

目前國(guó)內(nèi)大部分的福利體系設(shè)計(jì)較為單一，不夠靈活，主要方式為無差異發(fā)放，并未考慮不同年齡層、不同背景員工對(duì)于福利的實(shí)際需求，甚至有員工因發(fā)放福利不適用而主動(dòng)放棄的情況。這樣企業(yè)花了錢，但未達(dá)到應(yīng)有的效果，員工滿意度低，還造成了資源的浪費(fèi)。尤其現(xiàn)在的80后、90后員工對(duì)個(gè)性化和差異性的需求高，這也就更加考驗(yàn)企業(yè)在福利體系設(shè)計(jì)上的智慧。

企業(yè)可以通過本企業(yè)的問卷調(diào)查、員工訪談、民主生活會(huì)等調(diào)研方式了解本企業(yè)不同類別員工的實(shí)際需求，同時(shí)，可以通過參與市場(chǎng)調(diào)研、購(gòu)買咨詢公司報(bào)告等方式，了解市場(chǎng)上其他企業(yè)在福利體系及項(xiàng)目設(shè)計(jì)上的做法和思路，保持信息對(duì)稱，多角度地為本企業(yè)的福利體系設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)。同時(shí)，可以更多維地讓員工參與到福利體系設(shè)計(jì)中，并設(shè)定檢視及動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

3.3 福利體系設(shè)計(jì)應(yīng)與其他人力資源管理模塊相結(jié)合

傳統(tǒng)的福利體系更多從基礎(chǔ)性、保障性的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，若要更充分地發(fā)揮福利體系的作用，在基礎(chǔ)性和保障性之外，還應(yīng)考慮與績(jī)效考核、職業(yè)生涯發(fā)展等其他人力資源模塊相結(jié)合的設(shè)計(jì)。

例如，可以將員工考核結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)從獎(jiǎng)金激勵(lì)部分調(diào)整為可選擇的彈性福利激勵(lì)，同時(shí)匹配采用“鎖定服務(wù)期”或者“滾動(dòng)歸屬”等方式，打造人才保留“金手銬”。

4 如何構(gòu)建企業(yè)多層次福利體系

4.1 第一層次：法定福利合法合規(guī)

法定福利包括國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，政府對(duì)其繳交比例及繳交基數(shù)有明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先保障法定福利的合法合規(guī)。但同時(shí)，企業(yè)可以在保障法定福利合法合規(guī)的前提下，根據(jù)自身的實(shí)際情況，考慮適度調(diào)整福利和現(xiàn)金收入在員工報(bào)酬中的占比，起到降低企業(yè)法定福利成本的作用。

另外，各地方政府對(duì)于法定福利有出臺(tái)一些減免或優(yōu)惠政策，這要求企業(yè)積極地與相關(guān)政府機(jī)構(gòu)溝通，申請(qǐng)相關(guān)政策并及時(shí)落地。

4.2 第二層次：基礎(chǔ)保障性福利優(yōu)化提升

結(jié)合馬斯洛的需求層次論，在法定福利滿足的前提下，在福利體系中，建議先行解決員工的“衣食住行”等保障性生理需求以及身體健康方面的保障性安全需求，如在員工食堂、員工宿舍、企業(yè)班車、團(tuán)體意外保險(xiǎn)、團(tuán)體重疾險(xiǎn)、員工體檢、員工健身房等集體福利建設(shè)項(xiàng)目上多進(jìn)行資源的傾斜及優(yōu)化，通常能夠用較少的成本取得較好的保障效果。

4.3 第三層次：彈性福利兼顧差異性、激勵(lì)性及家庭性

結(jié)合赫茨伯格的激勵(lì)-保健理論，第一層次及第二層次的福利體系建設(shè)主要傾向于保健因素，在第三層次上，則需加強(qiáng)激勵(lì)因素的設(shè)計(jì)，使得福利體系作用獲得更優(yōu)解。

具體設(shè)計(jì)上，在進(jìn)行充分員工需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，將部分相關(guān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)為員工需進(jìn)行一定的努力才能夠獲得的具有一定稀缺性的資源，與第一層次及第二層次的普惠性福利區(qū)分開。同時(shí)，讓員工對(duì)福利項(xiàng)目選擇能夠有一定的主動(dòng)權(quán)，可以考慮植入與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的項(xiàng)目，并將涉及家庭的福利項(xiàng)目納入管理，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的多樣性及前瞻性。

例如，將特定的培訓(xùn)資源或者學(xué)歷進(jìn)修資源作為績(jī)優(yōu)員工的可選福利項(xiàng)目;企業(yè)年金方案的比例設(shè)計(jì)和投資偏好讓員工有更多的選擇權(quán);對(duì)于特別稀缺的福利資源，可設(shè)置“服務(wù)鎖定期”“滾動(dòng)歸屬”等。具體實(shí)施項(xiàng)目上，除了各種實(shí)物福利外，可以考慮商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、培訓(xùn)資源、旅游資源、學(xué)歷進(jìn)修資源、子女教育資源、健康管理資源、員工援助計(jì)劃等。

簡(jiǎn)而言之，第三層的福利體系設(shè)計(jì)需要考慮在不同績(jī)效表現(xiàn)的員工身上投入不同的福利成本;在相同的財(cái)務(wù)成本的前提下，員工可以根據(jù)自身情況選擇相應(yīng)的福利項(xiàng)目。需要注意的是，彈性福利的項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要有差異性和激勵(lì)性，但也需要考慮其復(fù)雜性應(yīng)與企業(yè)的人數(shù)、管理幅度及IT支持能力相適應(yīng)，過于復(fù)雜的設(shè)計(jì)，對(duì)于員工和企業(yè)來說可能也會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)。

綜上所述，在國(guó)家及各級(jí)地方政府的政策指導(dǎo)下，企業(yè)管理者及企業(yè)人力資源工作人員對(duì)企業(yè)的福利體系進(jìn)行大體檢，并結(jié)合企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、員工訴求以及財(cái)務(wù)資源進(jìn)行多層次的優(yōu)化提升，能夠提高企業(yè)成本配置有效性，提升員工滿意度，并促進(jìn)企業(yè)及員工的雙贏發(fā)展。

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