陳葆華

【摘? 要】論文從厘清企業(yè)人力資源效能評價(jià)與管理的關(guān)鍵因素出發(fā)，明確企業(yè)人力資源效能管理的著力點(diǎn)，找到設(shè)定人力資源效能總目標(biāo)及其目標(biāo)分解的方法，并以此為依據(jù)構(gòu)建企業(yè)人力資源效能管理的責(zé)任體系，促進(jìn)人力資源效能目標(biāo)的達(dá)成。

【Abstract】Starting from clarifying the key factors of human resources effectiveness evaluation and management in enterprises， this paper defines the focus of human resources effectiveness management in enterprises， finds the methods of setting the general objective of human resources effectiveness and its objective decomposition， and uses it as a basis to construct the responsibility system of human resources effectiveness management in enterprises， so as to promote the achievement of human resources effectiveness objective.

【關(guān)鍵詞】人力資源;效能目標(biāo);責(zé)任體系

【Keywords】human resources; effectiveness objective; responsibility system

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0013-03

1 引言

中國企業(yè)已進(jìn)入人力資源效能制勝時(shí)代。中國企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)從機(jī)會導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)從企業(yè)家個(gè)人能力的競爭轉(zhuǎn)向企業(yè)組織能力的競爭。如何認(rèn)識人力資源效能形成的機(jī)理、確定準(zhǔn)確的人力資源效能目標(biāo)、建立完善的人力資源效能管理責(zé)任體系，已成為企業(yè)高層和人力資源管理者研究和實(shí)踐的焦點(diǎn)問題。

2 人力資源效能評價(jià)與管理的關(guān)鍵因素

理論界對什么是人力資源效能還存在爭論，爭論的焦點(diǎn)在于人力資源效能是指人的產(chǎn)出，還是組織績效，是否要剔除非人的因素。本文認(rèn)為定義人力資源效能應(yīng)從人力資源效能的戰(zhàn)略屬性出發(fā)，厘清“人力資源效能”這一概念的內(nèi)涵和作用。人力資源效能反映的是人與戰(zhàn)略、人與組織的匹配與協(xié)同的水平與效果。人力資源效能必須通過人力資源效能目標(biāo)與結(jié)果來呈現(xiàn)，必須滿足企業(yè)參與外部市場競爭力的需要，滿足企業(yè)在效率、效益與職業(yè)化能力3個(gè)方面確立市場競爭優(yōu)勢的需要。

2.1 人力資源效能釋義與效能評價(jià)

所謂人力資源效能，是指人與組織中的各種資源及管理模式有效結(jié)合的整體水平和效果。這種有效結(jié)合的水平與效果通過人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力資本回報(bào)與貢獻(xiàn)率表現(xiàn)出來。

反映人力資源效能的指標(biāo)不能脫離企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)指標(biāo)體系，因?yàn)榻?jīng)營績效評價(jià)指標(biāo)體系通常是用來反映企業(yè)中的人與組織相結(jié)合的要求與實(shí)際效果。因此，反映人力資源效能的指標(biāo)，應(yīng)以經(jīng)營管理的最終結(jié)果指標(biāo)與整體人力資源使用效率與效益相結(jié)合進(jìn)行綜合評價(jià)。企業(yè)組織中的各業(yè)務(wù)單元的人力資源效能評價(jià)，則應(yīng)與業(yè)務(wù)單元工作要素所產(chǎn)生的績效指標(biāo)掛鉤。

2.2 人力資源效能管理的內(nèi)容界定

所謂人力資源效能管理，是指圍繞人力資源效能目標(biāo)而進(jìn)行的一系列人力資源優(yōu)化配置、組織協(xié)同、價(jià)值創(chuàng)造、潛能挖掘及其評價(jià)活動(dòng)。包括人力資源效能目標(biāo)的論證與設(shè)定、各級組織人力資源效能責(zé)任體系的構(gòu)建、價(jià)值量化管理機(jī)制的設(shè)計(jì)等。

3 中國企業(yè)人力資源效能管理的問題與著力點(diǎn)

認(rèn)清當(dāng)前中國企業(yè)人力資源效能管理存在的問題，是解決人力資源效能管理問題的前提和基礎(chǔ)。只有認(rèn)清了企業(yè)人力資源效能管理的弊端，才能對癥下藥，找到解決人力資源效能低下的途徑和著力點(diǎn)。

3.1 人力資源效能管理問題的典型特征

企業(yè)的人力資源效能水平體現(xiàn)著企業(yè)組織能力的強(qiáng)弱，反映了企業(yè)人力資源配置效率與效益的總體水平。然而，在許多中國企業(yè)當(dāng)中，由于企業(yè)人力資源效能總體目標(biāo)不明確、績效評價(jià)本末倒置、責(zé)任體系不到位等原因，造成大量人力、物力的浪費(fèi)，人力資源效能管理問題頻發(fā)，使得企業(yè)人力資源整體效能改善缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力的保障。這些問題歸納起來，主要表現(xiàn)為以下4種典型特征：

①總體效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失或失效，造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象;②效能評價(jià)指標(biāo)本末倒置，造成人才浪費(fèi);③責(zé)任體系不健全、落實(shí)不到位，造成人浮于事;④文化導(dǎo)向缺失，造成個(gè)人利益最大化。

3.2 人力資源效能管理的關(guān)鍵點(diǎn)與著力點(diǎn)

明確企業(yè)存在人力資源效能管理問題的癥結(jié)所在，是解決人力資源效能問題的關(guān)鍵。只有認(rèn)清企業(yè)自身人力資源效能管理的關(guān)鍵點(diǎn)，才能從企業(yè)人力資源效能管理的問題出發(fā)，找到企業(yè)提升人力資源效能的突破口和著力點(diǎn)。一般而言，抓好企業(yè)人力資源效能管理，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

3.2.1 避免經(jīng)營戰(zhàn)略失誤

中國企業(yè)人力資源效能問題的產(chǎn)生，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略誤判密切相關(guān)。如果對企業(yè)的投資領(lǐng)域、市場競爭態(tài)勢與客戶需求作出了錯(cuò)誤判斷，采取了錯(cuò)誤的方針政策，將導(dǎo)致資源配置的重大浪費(fèi)和損失。這種情況的出現(xiàn)，必然導(dǎo)致企業(yè)人力資源效能的斷崖式下滑。

3.2.2 構(gòu)建價(jià)值管理機(jī)制

企業(yè)的價(jià)值管理機(jī)制主要包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配3個(gè)部分。構(gòu)建公正、公平、合理的價(jià)值管理機(jī)制，是人力資源效能管理的基礎(chǔ)性工作。

3.2.3 建設(shè)員工職業(yè)能力

企業(yè)人力資源效能不理想，除了戰(zhàn)略與機(jī)制方面的原因外，員工的專業(yè)能力、職業(yè)水平不足，員工心有余而力不足，則是問題的深層次原因。面對市場環(huán)境的變化，企業(yè)各級管理者或無動(dòng)于衷，或驚慌失措，或無從下手，或相互埋怨，這都是領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)能力不足的具體表現(xiàn)。

3.2.4 實(shí)現(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)化

實(shí)現(xiàn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是提高人力資源效能的有效途徑。人力資源效能不理想，從組織運(yùn)行方面來看，是由人力資源效率不高造成的。沒有做到工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，必然出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)、無效勞動(dòng)，相互制造無價(jià)值的工作，浪費(fèi)工作資源和時(shí)間。

3.2.5 推動(dòng)組織協(xié)同

組織協(xié)同是企業(yè)形成組織能力和產(chǎn)生人力資源整體效能的表現(xiàn)形式之一。解決人力資源效能問題的關(guān)鍵在于消除組織協(xié)同障礙、減少組織協(xié)同不必要的環(huán)節(jié)，提高組織運(yùn)行的效率。

4 人力資源效能目標(biāo)的設(shè)定

當(dāng)企業(yè)制定了正確的經(jīng)營戰(zhàn)略方向，人力資源效能目標(biāo)就成為人力資源效能管理的重點(diǎn)。只有設(shè)定明確的目標(biāo)值，才能量化人力資源效能管理，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值管理的一部分。

4.1 人力資源效能總目標(biāo)的設(shè)定

人力資源效能總目標(biāo)是指企業(yè)以市場競爭態(tài)勢、股東價(jià)值要求以及人力資源成熟度等客觀分析為依據(jù)，通過開展有效的價(jià)值管理活動(dòng)所能達(dá)到的人力資源效能水平或效果。

本文所指用于衡量人力資源效能目標(biāo)的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低于社會勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，其企業(yè)競爭力處于劣勢，必須盡快提高人力資源效能，追趕社會勞動(dòng)生產(chǎn)率的平均水平，只有這樣才能使企業(yè)避免被淘汰的命運(yùn)。

4.2 人力資源效能目標(biāo)量化可借鑒的工具和方法

設(shè)定人力資源效能目標(biāo)，建立相應(yīng)的人力資源效能指標(biāo)體系。這一指標(biāo)體系，不可能獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績指標(biāo)體系而存在，而是與經(jīng)營管理指標(biāo)體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。因此，必須借助一定的工具才能梳理清楚。本文認(rèn)為，借助EVA企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值的分析方法，有助于厘清人力資源效能目標(biāo)與指標(biāo)體系之間的關(guān)系。與此同時(shí)，海爾的自主經(jīng)營體和稻盛和夫的“阿米巴”模式則是建立企業(yè)中基層人力資源效能目標(biāo)的有效方法。

4.2.1 EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）在人力資源效能目標(biāo)量化中的應(yīng)用

EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）是全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營真正盈利或創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)指標(biāo)或一種方法，也是量化人力資源效能目標(biāo)的主要工具，提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要組成部分。

會計(jì)上計(jì)算的企業(yè)最終利潤是指稅后利潤，而EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）原理則認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終盈利或價(jià)值，應(yīng)剔除稅后利潤中的資本成本或資本費(fèi)用。因此，企業(yè)人力資源效能提升所帶來的經(jīng)濟(jì)增加值應(yīng)指從傳統(tǒng)核算會計(jì)中的稅后利潤中扣除資本成本或資本費(fèi)用后的余額。

4.2.2 以自主經(jīng)營體為單位構(gòu)建人力資源效能量化目標(biāo)體系

中國企業(yè)以海爾為代表的自主經(jīng)營體模式是一種面向客戶價(jià)值的資源配置管理和業(yè)務(wù)單元價(jià)值創(chuàng)造組合策略形式。這種自主經(jīng)營體模式，改變了金字塔式的職能管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)貼近市場，以客戶為中心建立自主經(jīng)營體，從而將企業(yè)分層分類地劃分為獨(dú)立核算的利潤中心，這就為企業(yè)進(jìn)行人力資源效能目標(biāo)分解、建立以自主經(jīng)營體為基礎(chǔ)的人力資源效能目標(biāo)體系創(chuàng)造了條件。

4.2.3 發(fā)揮“阿米巴”三張價(jià)值管理報(bào)表的功能

稻盛和夫“阿米巴”經(jīng)營的精髓在于劃小經(jīng)營核算單位，形成責(zé)任明確、自我激勵(lì)、自主經(jīng)營的責(zé)任主體，使員工能夠時(shí)刻關(guān)注自己所屬經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的盈虧狀況。“阿米巴”三張價(jià)值管理報(bào)表的具體功能如下：

①創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)生存的根本，價(jià)值管理就是要讓每個(gè)經(jīng)營單元中的每個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)都成為價(jià)值創(chuàng)造的主體，價(jià)值管理主要包括經(jīng)營單元的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估和價(jià)值分配3部分，價(jià)值量化管理則通過相對應(yīng)的價(jià)值核算表、價(jià)值評估表和價(jià)值分配表來實(shí)現(xiàn)。

②價(jià)值核算表是指在一個(gè)經(jīng)營周期內(nèi)，對每個(gè)經(jīng)營單元?jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行核算。在此基礎(chǔ)上，考慮到勞動(dòng)總時(shí)間，得出單位時(shí)間附加值。最終整合各經(jīng)營單元就構(gòu)成了企業(yè)整體的價(jià)值核算表。

③價(jià)值評估表。一個(gè)經(jīng)營單元是由團(tuán)隊(duì)組成，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效的同時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員績效，價(jià)值評估表就是用來實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)大小的評估。

④價(jià)值分配表。實(shí)施價(jià)值分配，不僅有利于員工清楚了解自己的價(jià)值創(chuàng)造，也有利于企業(yè)構(gòu)建合理、公平的分配體系，這是人力資源效能最終達(dá)成的目標(biāo)。

5 人力資源效能管理責(zé)任體系的建立

企業(yè)人力資源效能目標(biāo)的達(dá)成，需要靠建立一套清晰的責(zé)任體系來予以保證。只有將人力資源效能目標(biāo)落實(shí)到人，才能確保企業(yè)經(jīng)營者、各級管理者和員工進(jìn)入人力資源戰(zhàn)略和組織狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源效能的不斷提升，保證企業(yè)核心競爭力的持續(xù)增強(qiáng)。

5.1 構(gòu)建人力資源效能管理責(zé)任體系的基礎(chǔ)在于崗位編制的管理

人力資源效能水平的高低，與企業(yè)用工數(shù)量與質(zhì)量密切相關(guān)。用工數(shù)量直接影響到企業(yè)的人均貢獻(xiàn)率，用工質(zhì)量直接影響到價(jià)值創(chuàng)造的產(chǎn)出。因此，在人力資源效能管理的責(zé)任體系中，用工管理是極為重要的一環(huán)。而用工管理的核心又在于崗位編制的管理。

崗位編制解決的是企業(yè)用工總量、崗位用工數(shù)量與質(zhì)量要求等人力資源效能管理的關(guān)鍵問題，也是反映人力資源效率、工作匹配度，對人力資源價(jià)值產(chǎn)出的評價(jià)基礎(chǔ)。

人力資源效能的發(fā)揮，在崗位編制管理中需處理好3個(gè)關(guān)鍵因素之間的關(guān)系：崗位工作量、工作飽和度，以及人崗、崗位與崗位之間的配比關(guān)系。

工作量：工作量是一個(gè)相對寬泛的概念。工作量可以通過銷售額、產(chǎn)量等指標(biāo)表示，例如，單位時(shí)間產(chǎn)量、單項(xiàng)工作平均工時(shí)等，以保證工作量的概念具有普適性。工作量是員工價(jià)值創(chuàng)造的基本要求與價(jià)值管理的重點(diǎn)。

工作飽和度：其是指在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)，實(shí)際有效工作時(shí)間占規(guī)定工作時(shí)間的比例。工作飽和度是人力資源效能管理的基本指標(biāo)，是人力資源效益源泉之一。

崗位配比：其是指根據(jù)管理幅度和管理深度要求，某一個(gè)崗位對應(yīng)的上級或下屬崗位編制數(shù)量。崗位配比要考慮企業(yè)總體規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置以及部門內(nèi)部員工數(shù)量3個(gè)主要因素，它是體現(xiàn)人力資源效能管理水平的重要標(biāo)志，也是目前中國企業(yè)人力資源效能挖潛的重點(diǎn)領(lǐng)域。

5.2 夯實(shí)人力資源效能管理責(zé)任體系基礎(chǔ)的方法

崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量、人均單位工作量和工作飽和度分析是人力資源效能管理責(zé)任體系的3個(gè)基石，是避免人力資源浪費(fèi)的主要著眼點(diǎn)之一。其分析方法主要包括以下方面：

現(xiàn)場調(diào)研：實(shí)地了解崗位工作方式、工作內(nèi)容、現(xiàn)有崗位人員配置情況。以此可以發(fā)現(xiàn)工作現(xiàn)場表現(xiàn)出的人力資源效能管理問題。

流程審查：分析工作流程運(yùn)作情況，與流程運(yùn)作相關(guān)的崗位設(shè)置及人員配置情況。尋找人力資源效能管理問題產(chǎn)生的流程與效率問題。

職責(zé)分析：分析各崗位在工作流程中承擔(dān)的主要職責(zé)。尋找人力資源效能管理產(chǎn)生的崗位設(shè)置方面的缺陷。

自查自糾：崗位人員結(jié)合自己的工作實(shí)際情況，分析目前崗位編制上存在的問題，提出崗位編制調(diào)整需求。發(fā)現(xiàn)人崗匹配中的不合理現(xiàn)象。

勞動(dòng)定額：依據(jù)某些崗位的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，對本崗位定編需求進(jìn)行分析。從工作飽和度方面尋找和發(fā)現(xiàn)人力資源效能問題產(chǎn)生的根源。

預(yù)算控制：以成本控制為基本出發(fā)點(diǎn)，通過企業(yè)財(cái)務(wù)分析與人工成本分析，控制企業(yè)總成本，設(shè)計(jì)或調(diào)整崗位編制，從而優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)提升人力資源效能做出宏觀上的安排。

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