沈海燕

每到歲末年初，常會(huì)面臨員工離職的問題。此時(shí)，總會(huì)涉及員工的年休假的問題，可能有HR會(huì)說，年休假規(guī)定都實(shí)施十多年了，誰還不知道呢？如果我們公司做得有問題，那為什么沒出事？原因有很多：一方面，是大環(huán)境使然，大家都這么做，員工也無法準(zhǔn)確分辨企業(yè)哪些做法是不符合法律規(guī)定的；另一方面，則是在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)者是處于相對弱勢的一方。所以，很多員工在職期間，即使明明知道用人單位的規(guī)章制度存在違法之處，還是會(huì)暫時(shí)默默接受，等待時(shí)機(jī)“秋后算賬”。

休假條件中的連續(xù)問題

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”），機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。后《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱“《實(shí)施辦法》”）又提出“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”。然而實(shí)踐中，對于這里提到的“連續(xù)”該如何解釋，就眾說紛紜了。

●只認(rèn)可本企業(yè)工齡

很多單位只認(rèn)可本企業(yè)工齡，認(rèn)為既然是連續(xù)工作12個(gè)月，所指就是本單位連續(xù)工作滿12個(gè)月。

早在2009年4月，人力資源和社會(huì)保障部就曾對這個(gè)問題給上海市人力資源和社會(huì)保障局做了一個(gè)復(fù)函，即《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》，里面提到，《實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

仔細(xì)分析這個(gè)條款會(huì)發(fā)現(xiàn)，復(fù)函中“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”前面是沒有定語的，并沒有提到在“本企業(yè)”，也沒有強(qiáng)調(diào)是“以前”還是“休假前”連續(xù)滿12個(gè)月。所以，從字面上理解就應(yīng)該是：無論員工進(jìn)入本企業(yè)的時(shí)間有多短，只要員工曾經(jīng)在某個(gè)公司連續(xù)工作滿12個(gè)月，之后，員工就享有了享受年休假的資格。也就是說，只要連續(xù)滿12個(gè)月，就能享受帶薪年休假。但是實(shí)際情況是，各地口徑都有所差異。比如北京地區(qū)，只要曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月，就滿足休假條件，中間有中斷也不影響；而在深圳地區(qū)，只要期間有中斷情形，就不符合休假條件（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●只要中斷一天就不連續(xù)？

關(guān)于中斷的具體時(shí)間認(rèn)定，其實(shí)大多數(shù)地區(qū)都沒有規(guī)定。嚴(yán)格來講，斷一天就是中斷。但是重慶地區(qū)明確規(guī)定 “不得間斷超過一個(gè)月以上”（《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》：《辦法》第三條中“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過一個(gè)月以上。超過的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定）。也就是說，超過一個(gè)月就視為中斷了。

年休假的具體天數(shù)

根據(jù)《條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

●滿足休假條件當(dāng)年度年休假折算

根據(jù)《實(shí)施辦法》，當(dāng)年度入職的員工，滿足休假條件的，年休假天數(shù)按照當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算——這本無可厚非，但是如果公司入職一名應(yīng)屆畢業(yè)生，當(dāng)年度無年休假，等到第二年，滿足休假條件了，那么他的年休假是多少天呢？此時(shí)，很多HR認(rèn)為應(yīng)該折算。但是，仔細(xì)研究會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工雖然剛剛滿足休假條件，但是他本人并不屬于入職和離職可以折算的情形。所以，除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定，員工在第二年的年休假就應(yīng)該是5天（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●滿10年或滿20年當(dāng)年度年休假折算

此種折算方式，實(shí)踐中較為常見。一方面，如果員工在年中滿足累計(jì)工齡滿10年，根據(jù)規(guī)定應(yīng)該享受10天年休假，如果進(jìn)行折算，則只有7.5天；另一方面，如前所述，累計(jì)工作年限當(dāng)年度滿10年或20年時(shí)，員工同樣也不屬于入職和離職的情形。所以，除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定，否則原則上不應(yīng)進(jìn)行折算（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

●員工辭職無年假

有HR認(rèn)為，一方面員工主動(dòng)離職，作為用人單位是無法預(yù)知的，導(dǎo)致后續(xù)無法安排年休假；另一方面，《實(shí)施辦法》中的離職折算情形為“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”，既然是公司和員工解除或終止，那就不包含員工自己離職的情況——這是錯(cuò)誤理解。《實(shí)施辦法》中的描述，其實(shí)是包含了主動(dòng)和被動(dòng)離職兩種情形的，因?yàn)椤稐l例》對于年休假的休假條件是只要滿足了連續(xù)工作1年，即可享受。而不享受的情形中，只提到相應(yīng)天數(shù)的病假、帶薪事假、寒暑假等，也沒有提到主動(dòng)離職的問題。所以，即使員工主動(dòng)離職，公司仍有義務(wù)給員工安排年休假。

至于用人單位無法安排年休假的問題，其實(shí)可以每年統(tǒng)一安排消化掉一部分，這樣即使員工年終離職，也不會(huì)沒時(shí)間安排。

年休假安排

●員工不休年休假就算放棄

筆者看到很多公司的休假制度中，都會(huì)有類似的條款。如規(guī)定“每年年度或者第二年第一季度，只要員工還沒有休完，就視為放棄”這也是個(gè)誤區(qū)。

一方面，對于年休假的法律責(zé)任，《條例》明確是在“公司未安排年休假”的情況下，所以，公司有安排年休假的責(zé)任和義務(wù)；另一方面，員工放棄年休假，必須是個(gè)人原因以書面形式提出。公司在休假制度中規(guī)定的“視為放棄”并不能直接證明是員工放棄就是“個(gè)人原因”。相反，很多員工還是主張本人沒有休年休假是因?yàn)楣ぷ髟?，工作?shí)在太忙，無法脫離崗位實(shí)現(xiàn)休假，所以公司不能只因?yàn)閱T工沒有休完而規(guī)定將此行為視為員工放棄。

●用年休假抵扣其他假期

有不少公司制度中明確，員工申請休其他假期時(shí)，如果還有剩余年休假應(yīng)優(yōu)先抵扣年休假。這一操作其實(shí)也會(huì)留下不少風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閱T工在辦理休假手續(xù)時(shí)，是按照其他假期的規(guī)定來辦，比如病假，提交病假單等。此時(shí)，如果員工還有剩余年假，公司直接按照抵扣年假操作后，雖然考勤登記為年休假，但是實(shí)際上公司沒有任何關(guān)于年休假的請休證明。一旦發(fā)生爭議，公司仍然無法舉證員工休年休假，所以就會(huì)造成員工休完假期后，還可以向用人單位主張應(yīng)休未休年休假的工資。

針對這種情況，筆者建議HR改變一下操作方式，將假期的直接抵扣改為規(guī)定請假順序。當(dāng)員工申請其他假期的時(shí)候，告知員工還有年休假，從而引導(dǎo)員工改為申請年休假。同樣，在平時(shí)公司安排員工休年休假的時(shí)候，也應(yīng)保留相應(yīng)休假證據(jù)。

●多休能否扣回

關(guān)于多休扣回問題也是老生常談了?！秾?shí)施辦法》明確規(guī)定，在員工離職時(shí)，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，不再扣回。有企業(yè)表示規(guī)定中說的是單位安排的年休假，那如果是員工自己申請的，是否就可以扣呢？答案是不能，因?yàn)樵凇稐l例》中沒有員工自己申請的說法，都是單位安排的。如果按照之前的理解，難道員工自己申請的年假不在法定的范圍之內(nèi)？這顯然說不通。所以，不管是員工自己申請的，還是公司實(shí)際安排的，都屬于法定的“單位安排”的年休假。

對此，筆者建議，用人單位限定相應(yīng)休假節(jié)點(diǎn)，并在審批時(shí)增加核準(zhǔn)環(huán)節(jié)。即，在上級主管批準(zhǔn)后，到人資部門核實(shí)未休天數(shù)（如有系統(tǒng)可以直接在系統(tǒng)中提前設(shè)置）。如果還有假，就給假，如已經(jīng)到了允許休假時(shí)間的上限，那就駁回。

當(dāng)然，關(guān)于限制休假問題，其實(shí)是有利有弊的。好處在于不會(huì)多休假，但是弊端也很明顯。因?yàn)閷T工來講，肯定是希望放在一起休。那就會(huì)導(dǎo)致大批員工在年底休假，一旦無法休完，用人單位還是得支付應(yīng)休未休的年休假工資。

年休假爭議的時(shí)效

根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)爭議的時(shí)效是一年。但是關(guān)于年休假爭議，時(shí)效是否為一年就有待商榷。

首先，對于年休假爭議，一般來講指的其實(shí)是年休假工資的爭議。公司安排員工休年休假，是在一年內(nèi)安排。如公司未安排，則在第二年公司就需要支付年休假工資。年休假工資本身的時(shí)效一般為一年，再加上休假的一年，實(shí)際上時(shí)效為兩年。需要注意的是，如果公司制度中有提到，可以跨年度安排員工也同意的，那么時(shí)效還會(huì)增加一年。所以，年休假不要輕易往后順延安排。

此外，在具體的起算時(shí)間點(diǎn)上，也會(huì)存在差異：（1）從應(yīng)休未休年休假的次年1月1日開始起算，比如上海、江蘇、安徽、浙江等；（2）從次年的12月31日起算，如北京；（3）從第三年的1月1日開始起算的，如深圳（參見本文后的“延伸閱讀”部分）。

其次，對于年休假工資是否屬于工資，也會(huì)影響到年休假爭議的時(shí)效。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，應(yīng)適用特殊時(shí)效。如適用特殊時(shí)效，那么既不安排年休假，又不支付年休假工資的，員工有權(quán)離職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，現(xiàn)在這類觀點(diǎn)越來越少了。一般認(rèn)為，年休假工資是公司未安排員工年休假的一種懲罰性賠償，所以應(yīng)適用普通時(shí)效。

總之，年休假的問題還是比較復(fù)雜的，尤其是各地規(guī)定和口徑不一，很難操作。建議廣大用人單位在前期妥善安排年休假，并保留好安排休假的相關(guān)文件和證據(jù)。

作者 勞達(dá)laboroot高級咨詢顧問

【延伸閱讀】

1.《北京高院：關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件26條最新意見（2017）》

如何計(jì)算勞動(dòng)者享受帶薪年休假的時(shí)間？《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時(shí)間的相加，其中中斷工作時(shí)間予以扣除。對于參加工作第1年的時(shí)間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的規(guī)定執(zhí)行?！斑B續(xù)工作滿12個(gè)月”，指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個(gè)月。

2.《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引（2015）》

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條所規(guī)定的“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括勞動(dòng)者在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形；但勞動(dòng)者在進(jìn)入新用人單位時(shí)存在工作間斷的除外。

3.《浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》

連續(xù)工作剛滿12個(gè)月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)，按以下辦法折算確定：該職工本年度可以享受的年休假天數(shù)=該職工符合年休假條件之日起的本年度剩余日歷天數(shù)÷365天×5天。

4.《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》

參照《辦法》第五條的規(guī)定，職工在當(dāng)年度工作時(shí)間滿10年或20年，年休假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的，則當(dāng)年度年休假天數(shù)，按下列公式計(jì)算：（滿10年或20年時(shí)當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的5天或10天年休假+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的10天或15天年休假折算后不足1整天的部分，不享受年休假。

5.《長三角區(qū)域“三省一市”勞動(dòng)人事爭議疑難問題審理意見研討會(huì)紀(jì)要（2019.12.30）》

勞動(dòng)者與用人單位就未休年休假工資報(bào)酬發(fā)生爭議，請求權(quán)的時(shí)效以及起算點(diǎn)的認(rèn)定。支付勞動(dòng)者未休年休假工資報(bào)酬系用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定補(bǔ)償義務(wù)。勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的請求，符合《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的受案范圍，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以受理。該請求權(quán)時(shí)效應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，從應(yīng)休年休假年度次年的1月1日起計(jì)算；確因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位跨年度安排勞動(dòng)者休年休假的，請求權(quán)時(shí)效順延至下一年度的1月1日起計(jì)算；勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除或者終止的，從勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起計(jì)算。

6.《北京高院：關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件26條最新意見（2017）》

勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。

7.《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引（2015）》

未休年休假工資的申請勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間應(yīng)從第三個(gè)年度的1月1日當(dāng)天開始計(jì)算。但雙方勞動(dòng)合同解除或終止的，應(yīng)從勞動(dòng)合同解除或終止之日起計(jì)算。