程松松，趙 芳

(吉林大學 管理學院，吉林 長春 130022)

0 引言

在具有不穩(wěn)定性、不確定性、復雜性、模糊性特質的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在資源困境中通過整合有限資源，響應市場機會、躲避競爭威脅，進而適應環(huán)境變化，成為新創(chuàng)企業(yè)成長和發(fā)展過程中的關鍵問題。作為戰(zhàn)略管理領域的關鍵能力要素，動態(tài)能力能夠較好地概括新創(chuàng)企業(yè)在感知響應市場、整合重構資源等方面作出的努力。換言之，動態(tài)能力是影響新創(chuàng)企業(yè)生存和成長的核心因素之一[1]，有助于新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢并獲取卓越的績效[2-3]。動態(tài)能力固然對新創(chuàng)企業(yè)意義重大，管理者也逐步認識到動態(tài)能力的重要性，但在實踐中，大多數(shù)新創(chuàng)企業(yè)仍未形成強有力的動態(tài)能力[4]。本文認為，造成這一現(xiàn)象的原因，一方面是動態(tài)能力本身具有內(nèi)在復雜性，另一方面是動態(tài)能力的建構路徑尚未厘清[4]。因此，本文試圖通過挖掘動態(tài)能力的前因變量及相應作用機制，以理順動態(tài)能力形成路徑，剖析動態(tài)能力內(nèi)在機理。

已有關于動態(tài)能力的研究通常利用社會資本方法探究動態(tài)能力的前因變量，盡管這一方法有助于理解情境因素和組織線索在推動動態(tài)能力提升中的作用，但在某些方面仍受到限制。具體來說，根據(jù)組織行為理論[5]，盡管績效表現(xiàn)會正向影響企業(yè)下一步戰(zhàn)略行為，但鮮有研究分析績效反饋對動態(tài)能力建構的影響，如Sengul&Obloj[6]指出，企業(yè)管理者期望達到某種績效水平，并基于實際績效與期望水平間的差距作出企業(yè)戰(zhàn)略決策。但績效反饋與動態(tài)能力建構、提升間的聯(lián)系機制仍待探索。同時，在某種程度上，績效反饋可以預測新創(chuàng)企業(yè)的動態(tài)能力建構行為，但Bingham等[1]指出，動態(tài)能力是在知識、技能等資源整合與創(chuàng)新基礎上建構形成的。因此，在績效反饋與動態(tài)能力之間是否存在中介機制也尚未明晰。

為克服上述局限，本文探究了績效反饋在塑造新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力方面的作用，并試圖用兩種中介機制(探索式學習和利用式學習)解釋其傳遞效果。之所以選擇探索式學習和利用式學習作為中介機制，是因為學習能夠為新創(chuàng)企業(yè)知識、技能等資源的更新、重組及創(chuàng)新提供條件[4]。換言之，動態(tài)能力建構過程與企業(yè)的學習活動密不可分，而不同形式的學習活動會造就不同的知識集合。根據(jù)March[7]提出的探索式和利用式雙元視角，探索式學習聚焦于新知識、新觀點的搜尋與創(chuàng)造，利用式學習注重更新和重組現(xiàn)有知識、技能。雖然探索式學習和利用式學習兩者間存在根本性差異，但可以全面系統(tǒng)地反映新創(chuàng)企業(yè)的學習活動。因此，本文認為，在實際績效低于歷史期望的負績效反饋下，新創(chuàng)企業(yè)建構與提升動態(tài)能力離不開探索式學習和利用式學習活動，這兩種學習活動是新創(chuàng)企業(yè)在業(yè)績不佳條件下開發(fā)動態(tài)能力的關鍵[8]。

綜上所述，本文基于組織行為理論以及探索式和利用式的雙元學習視角，運用“績效反饋—雙元學習—動態(tài)能力”的理論邏輯，旨在挖掘在探索式學習和利用式學習兩條中介路徑下，績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的影響機制，以期為新創(chuàng)企業(yè)建構動態(tài)能力提供新視角和新路徑。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

1.1.1 負績效反饋

績效反饋是指企業(yè)基于特定期望水平評估其實際績效，并在此評估結果生成信息的指導下采取針對性戰(zhàn)略規(guī)劃和行動[9]。其中，歷史期望和社會期望是績效反饋研究中常見的期望水平[10-11]。社會期望是指同期同類市場上其它可比企業(yè)的平均績效水平，歷史期望則聚焦于企業(yè)自身過去數(shù)年間的歷史平均績效。中國新創(chuàng)企業(yè)績效研究與實踐傾向于選取具有成熟理論支撐的變量指標，組織行為理論的提出激發(fā)了眾多學者對績效反饋研究的興趣[5]，歷史期望正是從組織行為理論中溢出的。而且，相對于明確且易獲取的企業(yè)自身歷史期望值，社會期望強調(diào)外部可比企業(yè)的績效，而可比標準存在異質性，不具有統(tǒng)一性[12]，多樣的選取標準導致社會期望值模糊[8]，并可能造成研究結論不具有一致性和普適性[13]。基于此，本文基于歷史期望研究新創(chuàng)企業(yè)績效反饋。

此外，組織行為理論認為，未達到期望績效水平會驅動企業(yè)積極搜尋解決方案，但當實際績效達到甚至超越期望時，企業(yè)會堅守當前戰(zhàn)略，主動搜尋意愿大大降低[5]。換言之，只有當實際績效低于期望水平時，才會觸發(fā)企業(yè)的行動機制。因此，本文將聚焦于新創(chuàng)企業(yè)的負績效反饋，而負績效反饋是企業(yè)將當前實際績效與自身歷史績效進行比較，且差值小于零的一種結果。

1.1.2 探索式學習與利用式學習

March[7]提出探索式和利用式的概念，并將其用于描述成熟企業(yè)在探索新知識、技術和能力的活動與開發(fā)現(xiàn)有知識和能力的活動之間取得平衡的現(xiàn)象。Gupta等[14]指出，探索式學習和利用式學習兩者之間存在根本性不同。探索式學習是指探索新知識、技術和能力的活動，意味著打破現(xiàn)有主導設計，背離現(xiàn)有日?；顒樱幌喾?，利用式學習并未改變活動的本質，僅側重于開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有知識和能力，是一種增加企業(yè)現(xiàn)有知識基礎和能力集合的活動，涉及的是常規(guī)化過程[15-16]。換言之，探索式學習和利用式學習是兩種截然不同的學習活動，前者側重于搜尋與創(chuàng)新，后者則聚焦于更新與重組。

1.1.3 動態(tài)能力

動態(tài)能力是指企業(yè)整合、建構和重組內(nèi)、外部優(yōu)勢，以契合適應快速變革環(huán)境的一種組織能力[17]，包括感知響應、整合利用和重構轉變3個維度[18-19]。感知響應、整合利用與重構轉變?nèi)咧g相互依存、層層遞進。其中，感知響應反映企業(yè)在獲取競爭者或消費者的實時信息，以及快速識別市場中機會和威脅等方面的能力；整合利用聚焦于企業(yè)在各部門內(nèi)及各部門間整合、協(xié)調(diào)和配置資源，確保資源與工作任務(如機會利用)匹配得當；重構轉變是指企業(yè)重組內(nèi)部運營流程，并創(chuàng)新性部署現(xiàn)有能力，以進一步契合動態(tài)性環(huán)境的一種微觀能力[18]?？傊鄬τ谶\營等其它組織能力，動態(tài)能力不僅具有系統(tǒng)性，還具有復雜性[20]。

此外，值得指出的是，動態(tài)能力源于對成熟企業(yè)的研究，而隨著創(chuàng)業(yè)的興起，動態(tài)能力研究逐漸被引入新創(chuàng)企業(yè)中。由于“新且小”的天生劣勢，新創(chuàng)企業(yè)存在資源匱乏、資源利用率低等問題。因此，相比于成熟企業(yè)，新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力具有一定獨特性。一方面，在探索中成長。新創(chuàng)企業(yè)不僅存在資源難題，還缺乏發(fā)展經(jīng)驗和組織慣例,既無法從過往經(jīng)驗與實踐中學習，也難以有組織、有計劃地部署動態(tài)能力發(fā)展活動。換言之，新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力更多的是在探索新領域、新市場和新機會中實現(xiàn)有機式成長。另一方面，成長速度極快。面對不確定的市場環(huán)境，新創(chuàng)企業(yè)亟待通過整合和重組資源，以響應商業(yè)機會、應對競爭威脅，進而契合環(huán)境變化，破解成長難題。在此過程中，新創(chuàng)企業(yè)感知響應、整合利用及重構轉變能力迅速提升，也即新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力快速增長。

1.2 研究假設

1.2.1 負績效反饋與動態(tài)能力

組織行為理論指出，未達到期望績效水平會驅使企業(yè)啟動搜尋活動，提高企業(yè)實施風險性戰(zhàn)略行為的可能性[5]。根據(jù)這一理論，本文認為，實際績效低于歷史期望水平的負績效反饋在促進新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力建構與提升方面發(fā)揮重要作用。具體來說，隨著負績效反饋程度提升，新創(chuàng)企業(yè)管理者會逐漸意識到組織現(xiàn)行戰(zhàn)略在具有不穩(wěn)定性、不確定性、復雜性、模糊性特質的經(jīng)濟環(huán)境中已無法有效發(fā)揮作用[21]，組織需要面向市場尋找新的經(jīng)濟增長點。而且，由于顧客是企業(yè)產(chǎn)品或服務的終端消費者，并用貨幣行使投票權，在很大程度上能夠決定新創(chuàng)企業(yè)的生死存亡。因此，處于負績效反饋下的新創(chuàng)企業(yè)會在市場中積極搜尋有關顧客需求變化或競爭者優(yōu)劣勢演變的信息，并根據(jù)獲取的信息判斷市場變化趨勢，感知并識別市場中潛在的機會和威脅。

對于潛在的市場機會，面臨績效壓力且急于改善企業(yè)業(yè)績不佳現(xiàn)狀的管理者會積極協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、調(diào)整生產(chǎn)運營流程進行響應。同時，Vidal & Mitchell[12]也指出，負績效反饋會促使新創(chuàng)企業(yè)管理者投身于資源重組和流程重構活動中。具體來說，負績效反饋導致企業(yè)可用資源減少，而開發(fā)和利用市場中的潛在機會需要資源支持。通過整合重組現(xiàn)有資源，企業(yè)能夠形成新的資源組合，確保資源在不同活動或部門之間配置得當，從而有效協(xié)調(diào)各部門之間的合作，提高機會成功開發(fā)的機率。通過重構生產(chǎn)和運營流程，企業(yè)能夠創(chuàng)新性部署、整合現(xiàn)有資源和能力，提高機會開發(fā)活動的生產(chǎn)效率。

綜上所述，本文認為，隨著實際績效與期望水平差距增大，新創(chuàng)企業(yè)會逐步塑造和提升其感知響應市場機會、整合利用組織可用資源以及重構轉變生產(chǎn)與運營流程的能力，即推動新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力提升。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：負績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力正相關。

1.2.2 負績效反饋與探索式學習、利用式學習

作為組織的一個動態(tài)過程，學習能夠探索與創(chuàng)造新知識，并將這一知識轉移利用到需要的活動中，是組織對內(nèi)、外部環(huán)境變化的探索式和利用式反應。根據(jù)組織行為理論，處于負績效反饋中的企業(yè)有動力學習，通過獲取和吸收新知識，以提高企業(yè)績效[22]。同時，Kim等[8]指出，歷史績效反饋是有效的學習推進機制。因為實際績效與歷史期望水平的比較結果會向管理者發(fā)出強烈的績效威脅信號[10]，促使管理者將新創(chuàng)企業(yè)不斷發(fā)展的現(xiàn)實納入評估之中，并更新當前戰(zhàn)略有效性的假設。因此，本文認為，實際績效與歷史期望水平的差距越大，新創(chuàng)企業(yè)實施探索式學習和利用式學習的動機越強，即負績效反饋正向影響新創(chuàng)企業(yè)探索式學習和利用式學習。

首先，負績效反饋正向影響新創(chuàng)企業(yè)利用式學習。作為績效問題的責任承擔者和決策者，實際績效低于歷史期望水平的程度越高，新創(chuàng)企業(yè)管理者面臨的績效壓力越大，管理者企圖尋找能夠立即產(chǎn)生效應的問題解決方案，以期在短時間內(nèi)降低績效的負面效應，解決績效問題。根據(jù)Hu等[23]關于績效反饋與注意力分配的研究，急于解決績效問題的管理者會將更多注意力放在企業(yè)內(nèi)部，因為管理者對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技術、運營流程等工作內(nèi)容更熟悉，將經(jīng)驗、精力、注意力等資源嵌入在自己熟悉的情境中，更可能在短時間內(nèi)產(chǎn)生積極反饋效應。因此，當實際績效低于歷史期望的程度越高時，新創(chuàng)企業(yè)管理者越會在組織內(nèi)部開展問題搜尋活動，并積極更新、重組現(xiàn)有知識、技能和經(jīng)驗，以改進產(chǎn)品技藝，降低生產(chǎn)和運營成本。換言之，負績效反饋激發(fā)新創(chuàng)企業(yè)實施利用式學習，基于利用式學習這一活動，管理者能夠較好地處理企業(yè)當前面臨的績效困境。

其次，負績效反饋正向影響新創(chuàng)企業(yè)探索式學習。實際績效與歷史期望水平的負向差距越大，新創(chuàng)企業(yè)可用資源就越少，組織能力也就越弱[8]，新創(chuàng)企業(yè)越有可能開展探索式學習活動，改善當前組織困境。一方面，負績效反饋機制反映了新創(chuàng)企業(yè)現(xiàn)有資源和能力難以推動組織超越歷史期望水平，為此，其必須獲取新的產(chǎn)品知識，搜集現(xiàn)有市場與技術之外的新信息和觀點，因為著眼于現(xiàn)有產(chǎn)品知識難以使績效跨越式提升，雖然聚焦于現(xiàn)有產(chǎn)品能降低成本，但成本的降低是有限的，搜尋和試驗有助于獲取新產(chǎn)品開發(fā)所需的知識和觀點，從而促進新創(chuàng)企業(yè)績效大幅提升。另一方面，組織行為理論認為，未達到期望水平會促使企業(yè)實施風險性搜尋行動[6,24]。探索式學習涉及高風險的知識搜尋、試驗和創(chuàng)新活動，不僅有助于新創(chuàng)企業(yè)進入新的技術領域或市場，還有利于打破組織常規(guī)認知模式，從全新的知識視角提出改善業(yè)績不佳現(xiàn)狀的方案。因此，在負績效反饋下，新創(chuàng)企業(yè)通過探索式學習改變績劣局面的動機增強。據(jù)此，本文提出如下假設：

H2：負績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)探索式學習正相關。

H3：負績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)利用式學習正相關。

1.2.3 探索式學習、利用式學習的中介作用

根據(jù)動態(tài)能力相關研究，知識創(chuàng)新與整合是建構動態(tài)能力的重要基礎。探索式學習活動與搜尋、試驗和創(chuàng)新緊密相關，其傾向于收集能夠引導新創(chuàng)企業(yè)進入新市場、新技術領域學習的知識和信息。因此，探索式學習不僅有助于新創(chuàng)企業(yè)搜尋及了解現(xiàn)有產(chǎn)品市場和技術之外的新信息、新觀點，保持對機會和威脅的警覺性，還有利于新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新性整合、利用以及部署資源和能力，調(diào)整生產(chǎn)和運營流程[16]。利用式學習則聚焦于現(xiàn)有產(chǎn)品和市場，對其中潛在的機會和威脅保持高度敏感性，并通過重組與現(xiàn)有產(chǎn)品和技術相關的資源改良產(chǎn)品，以及通過收集與現(xiàn)有產(chǎn)品相關的知識、經(jīng)驗和觀點，更新重構生產(chǎn)運營流程，提高生產(chǎn)效率。因此，無論實施探索式學習還是利用式學習活動，新創(chuàng)企業(yè)均能有效感知響應現(xiàn)有或潛在市場的機會和威脅，積極整合利用內(nèi)外部知識、技能等資源，重構轉變生產(chǎn)和運營流程，促使新創(chuàng)企業(yè)主動契合環(huán)境，即促進動態(tài)能力提升。綜上，本文認為，探索式學習和利用式學習對塑造與提升新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力具有積極作用[25]。

根據(jù)前文所述，負績效反饋能夠刺激新創(chuàng)企業(yè)管理者提高對市場機會和威脅的敏銳性與警覺性。但根據(jù)動態(tài)能力模型框架[19]，感知響應內(nèi)、外部環(huán)境機會僅僅是構造動態(tài)能力的第一步，距離形成包含感知響應、整合利用、重構轉變3維度的動態(tài)能力還很遠，企業(yè)在動蕩的環(huán)境面前依然無能為力。如很多面臨負績效反饋問題的新創(chuàng)企業(yè)管理者積極搜尋消費者需求變化、競爭者優(yōu)劣勢轉變及市場環(huán)境信息，但仍未鍛造出強有力的動態(tài)能力，也未能成功應對環(huán)境變化。Bingham等[1]解釋產(chǎn)生這一現(xiàn)象可能的原因是，企業(yè)沒有形成有效的學習機制，而學習機制是建構動態(tài)能力的重要基礎。通過有效的學習機制，實際績效低于歷史期望水平的新創(chuàng)企業(yè)能夠積極整合創(chuàng)新知識、技能等資源，形成動態(tài)能力。在以上邏輯的基礎上，結合負績效反饋對探索式學習和利用式學習的積極效應，以及探索式學習、利用式學習與動態(tài)能力的正相關關系，本文認為，探索式學習和利用式學習可能是新創(chuàng)企業(yè)負績效反饋作用于動態(tài)能力的兩條中介路徑。

根據(jù)組織行為理論，在負績效反饋下，新創(chuàng)企業(yè)管理者會積極搜尋解決績效問題的方案和行動，以突破企業(yè)績效困境[5]，而這一搜尋過程會引導企業(yè)啟動探索式或利用式學習機制[26]。而探索式學習有助于新創(chuàng)企業(yè)搜集新知識、新觀點，開拓思維視野，促使企業(yè)進入新市場或新產(chǎn)品領域；利用式學習能夠通過收集與現(xiàn)有產(chǎn)品和市場相關的知識、經(jīng)驗等，促使新創(chuàng)企業(yè)改進產(chǎn)品技藝，提高生產(chǎn)效率和效能。對于面臨負績效反饋問題的新創(chuàng)企業(yè)而言，無論選擇探索式學習還是利用式學習，均可以從中獲取知識、技能等資源，為塑造和提升動態(tài)能力奠定基礎。換言之，在探索式學習或利用式學習的橋梁作用下，負績效反饋能夠間接促進新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力形成。因此，本文認為，在探索式學習和利用式學習的中介作用機制下，負績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力具有積極的塑造與提升作用。據(jù)此，本文提出如下假設：

H4：探索式學習在負績效反饋與動態(tài)能力間發(fā)揮中介作用。

H5：利用式學習在負績效反饋與動態(tài)能力間發(fā)揮中介作用。

2 研究數(shù)據(jù)

2.1 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)國內(nèi)諸多學者有關成熟企業(yè)與新創(chuàng)企業(yè)的劃分標準，本文選取成立時間在8年以下的企業(yè)作為研究對象。由于新創(chuàng)企業(yè)的探索式學習、利用式學習和動態(tài)能力3個研究變量難以用客觀數(shù)據(jù)量化，因此本文選擇調(diào)研問卷方式收集以上變量相關數(shù)據(jù)。同時，盡管績效數(shù)據(jù)也能通過調(diào)研方式獲取，但本文選擇使用企業(yè)的客觀數(shù)據(jù)，主要基于以下考慮：探索式學習、利用式學習和動態(tài)能力的效果顯現(xiàn)需要一定時間，本研究選取兩年作為時間窗口，即歷史期望為t-1年的績效數(shù)據(jù)，實際績效數(shù)據(jù)為t年發(fā)生的，探索式學習、利用式學習和動態(tài)能力的調(diào)研時間為t+1年；若采用調(diào)研方式獲取績效數(shù)據(jù)，需要耗費大量時間、精力和經(jīng)費，且由于時間跨越兩個年度，一些企業(yè)可能由于某些原因不再配合，導致先前大量投入付諸東流。綜上，本文數(shù)據(jù)來源有兩種：①主觀調(diào)研數(shù)據(jù)，通過向企業(yè)高管發(fā)放問卷，獲取探索式學習、利用式學習和動態(tài)能力數(shù)據(jù)；②客觀績效數(shù)據(jù)，利用CVSource(專業(yè)創(chuàng)投數(shù)據(jù)庫)和熟人等關系查閱新創(chuàng)企業(yè)財務報表，獲取企業(yè)實際績效和歷史績效相關數(shù)據(jù)。

本研究調(diào)研時間為2018年7月—2019年6月。在此期間，向CVSource中能夠獲取聯(lián)系方式的企業(yè)高管發(fā)送包含調(diào)研問卷的郵件，同時，利用熟人、MBA學生等周邊關系向外輻射，通過定向選擇符合條件的企業(yè)，向其高管發(fā)放問卷。在一年時間內(nèi)，共收回2 274份問卷，有效問卷1 013份，有效率為44.55%。其中，負績效反饋樣本量為429份。鑒于本文關注重點是負績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的影響，因此，本文后續(xù)分析僅使用429份負績效反饋樣本。

2.2 變量測量

2.2.1 因變量

借鑒盧啟程等[19]關于動態(tài)能力的研究，采用“企業(yè)能夠及時通過各種渠道獲取顧客需求變化信息”、“企業(yè)能夠及時獲取競爭者優(yōu)劣勢演變的實時信息”、“企業(yè)能夠快速發(fā)現(xiàn)、識別新商業(yè)市場機遇或可能的威脅”、“企業(yè)能夠根據(jù)獲取的信息準確判斷情況變化趨勢”4個題項測度感知響應；采用“企業(yè)能夠成功整合現(xiàn)有資源，從而產(chǎn)生新資源組合”、“企業(yè)能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門及其成員之間的合作”、“企業(yè)能夠確保資源(信息、時間、報告等)在不同部門(團隊、員工)之間配置適當”、“企業(yè)能夠確保成員間平等地共享資源”、“企業(yè)能夠確保成員的知識、技能與被分配任務相匹配”5個題項測度整合利用；采用“企業(yè)能根據(jù)環(huán)境變化需要調(diào)整內(nèi)部運營流程”、“企業(yè)能夠創(chuàng)新地部署、整合現(xiàn)有資源和能力”、“企業(yè)與外部企業(yè)或機構建立了良好的關系網(wǎng)絡”3個題項測度重構轉變。

2.2.2 自變量

負績效反饋界定為新創(chuàng)企業(yè)實際績效低于歷史期望水平的差距[13]，測量公式為∣ROAt-1-ROAt-2∣，這一絕對值越大，表示實際績效與歷史期望的差距越大。其中，ROAt-1表示新創(chuàng)企業(yè)t-1年的資產(chǎn)回報率，為績效的基期實際數(shù)據(jù)；ROAt-2代表企業(yè)t-2年的資產(chǎn)回報率，為績效的期望水平數(shù)據(jù)。需要說明的是，本文選擇資產(chǎn)回報率ROA(凈利潤/總資產(chǎn))這一指標量化績效主要是因為，該指標是學界應用最為廣泛的衡量企業(yè)整體盈利能力的指標之一，數(shù)據(jù)具有代表性，且易獲得。

2.2.3 中介變量

借鑒Atuahene Gima&Murray[27]的研究，對探索式學習和利用式學習進行測量。采用“在信息搜尋過程中，我們聚焦于涉及試驗、高市場風險的產(chǎn)品戰(zhàn)略知識”、“我們傾向于收集潛在戰(zhàn)略市場需求信息，以確保產(chǎn)品試驗成功”、“我們的目標是獲取知識并開發(fā)一個能引導我們進入新市場和技術領域學習的項目”、“我們搜集現(xiàn)有市場和技術經(jīng)驗之外的新信息和觀點”、“我們的目標是搜集新信息，并且這種新信息能夠促使我們學習新產(chǎn)品開發(fā)中的新知識”5個題項測度探索式學習；采用“我們的目標是搜尋信息，以改進產(chǎn)品問題解決中的常見方法和想法”、“我們的目標是搜尋能夠確保企業(yè)生產(chǎn)效率的想法和信息”、“我們搜尋常見且經(jīng)過驗證的方法和方案，以解決產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)的各種問題”、“使用信息獲取方法幫助我們了解和更新企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品和市場經(jīng)驗”、“我們強調(diào)使用與現(xiàn)有產(chǎn)品經(jīng)驗相關的知識”5個題項測度利用式學習。

2.2.4 控制變量

根據(jù)已有研究，本文選取新創(chuàng)企業(yè)年齡、規(guī)模和所屬行業(yè)作為控制變量。其中，企業(yè)年齡用成立年限表示，企業(yè)規(guī)模用員工人數(shù)表示，行業(yè)劃分為高科技行業(yè)和非高科技行業(yè)，屬于高科技行業(yè)賦值為1，否則為0。

3 實證研究

3.1 描述性統(tǒng)計

表1報告了研究變量的均值、標準誤、Alpha系數(shù)和相關系數(shù)。變量間的零階相關系數(shù)與研究預期基本一致，即績效反饋(r=0.374，p<0.01)、探索式學習(r=0.447，p<0.01)、利用式學習(r=0.435，p<0.01)均與動態(tài)能力顯著相關。各變量的Alpha系數(shù)均大于0.7，表明樣本具有較高的信度。此外，盡管本研究數(shù)據(jù)從兩個渠道獲取，但探索式學習、利用式學習以及動態(tài)能力3個變量是從同一人處獲得的，這可能導致共同方法偏差問題，進而影響研究結果。因此，進一步采取哈曼單因子方法，通過哈曼單因子模型檢驗問卷中可能存在的共同方法偏差問題。在未旋轉情況下，首因子解釋率為25.14%，遠低于臨界值，即共同方法偏差不會對研究數(shù)據(jù)和結果產(chǎn)生嚴重影響。

表1 描述性統(tǒng)計結果(N=429)

3.2 驗證性因子分析

為評估研究變量的建構效度，本文進行了一系列的驗證性因子分析。結果顯示，相較于單因子與二因子模型，三因子模型數(shù)據(jù)擬合效果更優(yōu)(χ2/df=2.417，RMSEA=0.075，CFI=0.872，GFI=0.894)。同時，模型適配度大于0.5表示愈接近1愈好，0.8以上為可接受，0.9以上為理想值；適配度小于0.5表示愈接近0愈好，0.08以下為可接受，0.05以下為理想值，RMSEA介于0.05與0.08之間、CFI、GFI均大于0.8，雖然未達到理想值，但仍在可接受范圍內(nèi)。

表2 驗證性因子分析結果(N=429)

3.3 假設檢驗

由于本文的假設模型是績效反饋經(jīng)由探索式學習和利用式學習兩條并行雙重中介路徑對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力產(chǎn)生影響，因此利用James等(2006)提出的多水平結構方程模型方法(multi-level structural equation modeling,MSEM)檢驗假設關系。采用結構方程模型，主要是因為該方法可以同時估算多重間接路徑，并提供模型擬合指數(shù)。圖1給出了基于多水平結構方程模型的研究假設分析路徑系數(shù)。

圖1顯示，負績效反饋分別與探索式學習(β=0.426，p<0.01)、利用式學習(β=0.434，p<0.01)顯著正相關，H2、H3通過驗證；探索式學習(β=0.307，p<0.01)和利用式學習(β=0.289，p<0.01)均與新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力顯著正相關，與研究預期一致；負績效反饋正向影響新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力(β=0.130，p<0.01)，H1通過驗證。同時，結合負績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力間的顯著關系，研究結果表明，探索式學習和利用式學習分別在績效反饋與動態(tài)能力間發(fā)揮部分中介效應，H4、H5獲得初步支持。

圖1 假設關系的路徑系數(shù)(N=429)

表3 中介效應檢驗結果(N=429)

為進一步以及更直接地檢驗探索式學習和利用式學習的中介效應，使用Bootstrap方法[28]，重復抽樣10 000次。結果顯示，經(jīng)由探索式學習，負績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的間接影響效應為0.131，在95%偏差校正下的bootstrap置信區(qū)間為[0.085，0.186]，且不包含0。從而H4得到支持。重復以上步驟，結果顯示，負績效反饋經(jīng)由利用式學習對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的間接影響效應為0.126，在95%偏差校正下的bootstrap置信區(qū)間為[0.084，0.176]，且不包含0。從而H5得到支持。

4 結論與討論

4.1 研究結論

本文基于組織行為理論和雙元學習視角，利用429份主客觀匹配的新創(chuàng)企業(yè)數(shù)據(jù)，考察了經(jīng)由探索式學習和利用式學習兩條中介路徑下負績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的影響機制。研究發(fā)現(xiàn)，負績效反饋可以積極推動新創(chuàng)企業(yè)建構和提升動態(tài)能力，負績效反饋正向影響新創(chuàng)企業(yè)探索式學習和利用式學習，探索式學習和利用式學習是負績效反饋作用于動態(tài)能力的兩條有效中介路徑。

4.2 理論貢獻

(1)雖然已有研究表明，績效反饋與風險性戰(zhàn)略行為密切相關，但大多聚焦于成熟企業(yè)，從新創(chuàng)企業(yè)視角挖掘績效反饋與風險性行為的研究較少。新創(chuàng)企業(yè)與成熟企業(yè)存在質的區(qū)別，具體來說，“新且小”的先天不足不僅導致新創(chuàng)企業(yè)面臨資源窘境，還使得新創(chuàng)企業(yè)難以跨越合法性門檻從外部汲取資源。因此，本文以新創(chuàng)企業(yè)為研究對象，探究績效反饋與動態(tài)能力建構、提升之間的關系，研究結果為績效反饋研究提供了新的洞見，有助于拓寬組織行為理論的研究邊界。

(2)現(xiàn)有研究聚焦于動態(tài)能力對績效的影響，卻忽略了績效對動態(tài)能力的反向作用，本文以此為切入點，利用組織行為理論，構建并檢驗了績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的概念模型。負績效反饋與新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力間的正相關關系體現(xiàn)了負績效反饋的積極一面，為研究績效反饋的有效性奠定了理論基礎，并從新的視角展現(xiàn)了動態(tài)能力的建構與提升路徑，從而有助于深化動態(tài)能力理論研究。

(3)本文從探索式和利用式的雙元學習視角出發(fā)，挖掘績效反饋對新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)能力的深層次影響機制，促進了組織行為理論與雙元學習視角的交叉融合。具體來說，績效反饋經(jīng)由掌握新知識、新觀點(探索式學習)和熟知現(xiàn)有產(chǎn)品相關知識(利用式學習)兩條路徑均會推動企業(yè)追求風險性戰(zhàn)略行動(構建和提升動態(tài)能力)。本文基于以上結論，揭示了負績效反饋對動態(tài)能力構建的雙重中介機制，打開了這一關系間的“黑箱”。這一結論實現(xiàn)了組織行為理論與雙元學習視角的互惠互交，為績效反饋推動實現(xiàn)組織學習和動態(tài)能力建構、提升提供了兩種理論上的合理解釋。

4.3 實踐意義

本文為新創(chuàng)企業(yè)建構與提升動態(tài)能力提供了有價值的指導建議。一方面，研究表明，負績效反饋在推動新創(chuàng)企業(yè)建構動態(tài)能力方面發(fā)揮重要作用。雖然負績效反饋表征新創(chuàng)企業(yè)的競爭能力下降，但也是刺激企業(yè)發(fā)展的有效機制之一。因此，在管理實踐中，面臨負績效反饋，管理者應積極處理和利用這一不良情境，保持警覺性，樹立信心，調(diào)整目標，助力企業(yè)打破當前困境。另一方面，在負績效反饋下，管理者不僅需要聚焦于組織現(xiàn)有產(chǎn)品和能力，通過獲取生產(chǎn)效率提升、產(chǎn)品改進等方面的知識和信息提升動態(tài)能力，突破績效困境，還需要從企業(yè)“走出去”，通過汲取新思想、新觀點，積極開發(fā)市場中潛在新機會，實現(xiàn)跨越式成長。換言之，管理者應該意識到探索式學習和利用式學習同等重要。

4.4 研究局限性

本研究局限性主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，數(shù)據(jù)局限性。本文使用的數(shù)據(jù)類型為橫截面數(shù)據(jù)，只能解釋企業(yè)短期內(nèi)的階段性變化，無法解釋企業(yè)長期性及動態(tài)性變化。未來研究可以采用案例等質性研究方法，以深入挖掘績效反饋與動態(tài)能力之間的動態(tài)聯(lián)系。另一方面，關于動態(tài)能力的維度劃分。本文將動態(tài)能力三維度進行加權作為單一衡量指標進行研究，但很明顯，感知響應、整合利用和重構轉變3個維度具有不同作用，新創(chuàng)企業(yè)負績效反饋的作用可能存在差異。未來可以從不同維度入手，深入剖析績效反饋對某一維度的作用，也許會得到新的發(fā)現(xiàn)。