?；? 馬靜娜

摘 要：體面勞動(dòng)體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)的尊重與保護(hù)。進(jìn)入新時(shí)代，在精準(zhǔn)脫貧與鄉(xiāng)村振興的有效銜接中，由于制度不完善、不健全，大學(xué)生村官群體在生存狀況、從業(yè)環(huán)境等方面仍處于“不體面”或“欠體面”狀態(tài)，職業(yè)體面感知較低，影響其工作績效和敬業(yè)程度。基于職業(yè)體面感量表、敬業(yè)行為量表考察該群體職業(yè)體面感知現(xiàn)狀，借助相關(guān)分析探討該群體職業(yè)體面感的影響因素，運(yùn)用多元線性回歸驗(yàn)證該群體職業(yè)體面感和敬業(yè)行為的假說，研究結(jié)果表明提高該群體的生活待遇，只能保證該群體基本從業(yè)而不怠業(yè)，而不能激勵(lì)該群體達(dá)到愛崗敬業(yè)的積極狀態(tài)。基于實(shí)證研究結(jié)果，本文指出需進(jìn)一步健全選拔和培養(yǎng)管理機(jī)制，用感情、事業(yè)及待遇留人，才能從源頭上提升該群體的職業(yè)體面感，引導(dǎo)其敬業(yè)奉獻(xiàn)，促進(jìn)鄉(xiāng)村全面振興。

關(guān)鍵詞：體面勞動(dòng);鄉(xiāng)村振興;大學(xué)生村官;職業(yè)體面感

中圖分類號(hào)：C958 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674 - 621X（2021）02 - 0037 - 13

引言

體面勞動(dòng)是國際勞工組織在20世紀(jì)末倡導(dǎo)的一種新型勞動(dòng)觀，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的自由、安全、尊嚴(yán)和公正。進(jìn)入新時(shí)代，習(xí)近平等黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人多次強(qiáng)調(diào)要讓勞動(dòng)者更加體面、更有尊嚴(yán)，換言之，全社會(huì)都要尊重勞動(dòng)、知識(shí)及人才，讓勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)及自身的全面而自由的發(fā)展。體面勞動(dòng)不僅是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障，更是一種理念與訴求，是對(duì)勞動(dòng)者的人格尊重。對(duì)個(gè)人而言，體面勞動(dòng)能有效激發(fā)勞動(dòng)激情，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;對(duì)社會(huì)而言，它能促進(jìn)勞動(dòng)和諧，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因此，體面勞動(dòng)不僅關(guān)乎勞動(dòng)者利益，還具有重要社會(huì)意義。進(jìn)入新時(shí)代，繼續(xù)選聘高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)村任職是推進(jìn)鄉(xiāng)村振興的戰(zhàn)略舉措，是黨中央從國家新發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，為優(yōu)化鄉(xiāng)村領(lǐng)導(dǎo)班子、切實(shí)解決鄉(xiāng)村事業(yè)發(fā)展中的問題、增強(qiáng)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力、促進(jìn)鄉(xiāng)村全面振興而實(shí)施的一項(xiàng)專業(yè)性人才培養(yǎng)計(jì)劃。本文所指的大學(xué)生“村官”特指由中央或地方政府相關(guān)部門通過嚴(yán)格審核、篩選出的擔(dān)任鄉(xiāng)村（含社區(qū)）村黨支部書記助理、村主任助理或其他村委職務(wù)的大學(xué)畢業(yè)生?！按髮W(xué)生村官計(jì)劃”的施行，既有效地為鄉(xiāng)村建設(shè)提供了人力支持，也能緩解了大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題。但已有研究表明，由于種種原因，大學(xué)生村官群體在生存狀況、從業(yè)環(huán)境等多方面仍處于“不體面”或“欠體面”狀態(tài)[1]。因相關(guān)制度不完善、不健全，更由于對(duì)國家的政策落實(shí)不到位，該群體任職期滿后的出路問題成為其最大困擾，致使其工作散漫拖拉，責(zé)任心不強(qiáng)。如不解決該群體的出路問題，該群體就容易持“跳板”心態(tài)對(duì)待鄉(xiāng)村振興工作，將其工作視為“緩沖區(qū)”，同時(shí)也不利于實(shí)現(xiàn)他們?cè)鶎?、敬業(yè)奉獻(xiàn)，反哺鄉(xiāng)村、振興鄉(xiāng)村的政策設(shè)計(jì)初衷。

梳理有關(guān)體面勞動(dòng)的研究發(fā)現(xiàn)，國外研究主要集中在內(nèi)涵、測量指標(biāo)以及實(shí)證研究上[2]。具體而言，一是體面勞動(dòng)的內(nèi)涵。國際勞工局局長胡安·索馬維亞認(rèn)為，體面勞動(dòng)理念已融入國際勞工組織工作的基本原則和權(quán)利、就業(yè)、社會(huì)保障和社會(huì)對(duì)話四大戰(zhàn)略目標(biāo)。包括六個(gè)維度：工作機(jī)會(huì)、自由、生產(chǎn)性工作、公平、安全和工作中的尊嚴(yán);二是體面勞動(dòng)的測量。比較公認(rèn)的是Anker等學(xué)者提出的11類63個(gè)指標(biāo)。這一指標(biāo)將體面勞動(dòng)的概念轉(zhuǎn)化為容易理解的工作特征，在一致性、準(zhǔn)確性和國別比較性可接受的范圍內(nèi)，確立了工作特征可被即時(shí)測量的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，奠定了建立國際勞工組織體面勞動(dòng)核心指標(biāo)的基礎(chǔ)[3 - 4]。Bescond等學(xué)者基于體面勞動(dòng)對(duì)于不同的人有不同含義的理念，針對(duì)十歲及以上的人，按照年齡和勞動(dòng)力狀況分類，并對(duì)不同類型的人，甄選不同的體面勞動(dòng)指標(biāo)。數(shù)據(jù)收集主要源于勞動(dòng)力調(diào)查，運(yùn)用剔除最大值和最小值求平均值的方法計(jì)算體面勞動(dòng)指數(shù)進(jìn)行國別比較[5]。三是體面勞動(dòng)的實(shí)證研究。學(xué)者們主要針對(duì)不同群體開展體面勞動(dòng)研究，如Bisom - Rapp針對(duì)年長勞動(dòng)者在澳大利亞、英國和美國開展了比較研究，測量了這三個(gè)國家經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期在促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)保障和基本權(quán)利方面的表現(xiàn)，以及年長勞動(dòng)者受金融危機(jī)影響工作體面程度[6]。Hannan研究了中國出口制造業(yè)中心新生代農(nóng)民工的勞動(dòng)現(xiàn)狀，認(rèn)為新生代農(nóng)民工亟需提高工作的體面程度[7]。

國內(nèi)研究多集中在對(duì)體面勞動(dòng)的概念、內(nèi)涵的探討及指標(biāo)的構(gòu)建等方面，于米關(guān)注了女性農(nóng)民工體面勞動(dòng)的現(xiàn)狀及其影響因素[8];徐巖通過扎根理論和質(zhì)性研究歸納了體面勞動(dòng)的構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)維度[9];叢勝美結(jié)合馬洛斯需求理論為農(nóng)民群體的體面勞動(dòng)構(gòu)建了生存、勞動(dòng)條件、社會(huì)屬性、被尊重、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的五個(gè)維度[10];吳立保運(yùn)用體面勞動(dòng)理論分析大學(xué)生的非正規(guī)就業(yè)，認(rèn)為需要多重政策措施和制度保障來縮小非正規(guī)就業(yè)現(xiàn)實(shí)與體面勞動(dòng)之愿景的差距[11];卿濤則通過對(duì)企業(yè)一線員工進(jìn)行深度訪談和發(fā)放問卷，設(shè)計(jì)出包含尊重認(rèn)同、共存包容、飽滿自信三個(gè)維度，適用企業(yè)員工的測量量表，為體面勞動(dòng)的操作化提供工具[12]?？v觀國內(nèi)體面勞動(dòng)的研究，聚焦新時(shí)代，精準(zhǔn)脫貧與鄉(xiāng)村振興的有效銜接中，對(duì)大學(xué)生村官職業(yè)體面感的研究寥寥無幾，現(xiàn)有研究也多為理論討論需要而提及職業(yè)體面感相關(guān)內(nèi)容，只關(guān)注該群體的工作滿意度。與國外研究進(jìn)展相比，國內(nèi)研究仍處于認(rèn)知、引進(jìn)和推廣階段，研究總體較為零散，不成體系。

一、研究設(shè)計(jì)

本研究根據(jù)研究需要采取混合研究方法，基于已有職業(yè)體面感測量，根據(jù)研究問題形成初始量表，利用SPSS進(jìn)行探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析及信度效度檢驗(yàn)，確定大學(xué)生村官群體職業(yè)體面感量表的維度結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，形成正式量表。同時(shí)對(duì)部分大學(xué)生村官進(jìn)行深度訪談，以支撐定量分析結(jié)論，提升研究的科學(xué)性和實(shí)效性。

（一）數(shù)據(jù)收集

本文采用方便抽樣的方法進(jìn)行定量研究?；诠P者自身到村任職之經(jīng)歷，在筆者所在的QQ群、微信群中共發(fā)放450份問卷，收回有效問卷368份，回收率達(dá)到82%。樣本基本涵蓋了全國各省自治區(qū)，保障了數(shù)據(jù)代表性。本次抽樣的368個(gè)調(diào)查對(duì)象中，男性198人，女性170人，男性占較大比例。教育程度上，本科學(xué)歷占比最高為33.1%（121人），其次是大專學(xué)歷27.2%（100人），碩士及以上占比也達(dá)到了19.1%（70人），剩余的高中及中專為19.8%（73），初中及以下為0.4%（4）。學(xué)科背景上以人文社科類為主，占比49.3%（181人），理工科和農(nóng)科分別占32.8%（120）、10.9%（41人）、其他類占比7%（26人）。任職年限上，任職1年，即2012年入職的占比46.1%（170人），任職2年、3年、4年的所占比例分別為19.3%（71人）、11.2%（42人）、10.5%（37），任職長達(dá)5年及以上的比例為13%（48人）。抽樣中工作地點(diǎn)所在地區(qū)分布較均勻，東、中、西部地區(qū)分別占比35.7%（131人）、42.3%（156人）、28.0%（81人）。在定性研究中，以368份問卷為樣本框，采用“滾雪球”的抽樣方法，共獲得了37份訪談?dòng)涗洠渲?，女?7人，男性20人。

（二）變量定義與測量

職業(yè)體面感的定義與測量。根據(jù)國際勞工組織（ILO）的定義，“體面就業(yè)”指在自由、公平、安全和具備人格尊嚴(yán)的條件下獲得體面的、生產(chǎn)性工作機(jī)會(huì)，其核心目標(biāo)是促進(jìn)工作中權(quán)利的維護(hù)、就業(yè)保障、社會(huì)保護(hù)以及社會(huì)對(duì)話。本研究認(rèn)為體面勞動(dòng)是個(gè)體對(duì)工作的體面感和生產(chǎn)性的主觀評(píng)價(jià)，反映了個(gè)體對(duì)合適的及可接受的工作及工作條件的需求，是位于平均水平之上的高質(zhì)量就業(yè)[13]。據(jù)此，結(jié)合Anker等人提出的體面勞動(dòng)測量指標(biāo)體系，對(duì)調(diào)研收集的樣本數(shù)據(jù)開展探索性因子分析，修正量表，保障測量準(zhǔn)確性[14]。

敬業(yè)行為的定義與測量。Macey和Schneider指出敬業(yè)行為包含4個(gè)維度（組織公民行為、角色擴(kuò)展、積極主動(dòng)行為或個(gè)體主動(dòng)性、適應(yīng)性行為）[15]。鑒于大學(xué)生村官群體在鄉(xiāng)村振興工作中存在的身份模糊、角色尷尬、工作職責(zé)不清問題，敬業(yè)行為測量不涉及角色擴(kuò)展行為，主要從組織公民行為、積極主動(dòng)行為和適應(yīng)性行為三個(gè)方面展開。具體測量方法為：組織公民行為測量采用Farh等中國情境下實(shí)證研究中，使用利他主義或幫助他人、觀點(diǎn)表述和自覺性三個(gè)維度的量表，量表各維度具有良好信度 [16]。個(gè)人主動(dòng)性測量：采用Frese等開發(fā)的7個(gè)條目的個(gè)人自陳量表[17]。在Fritz等的實(shí)證研究中僅采用此量表測量積極主動(dòng)行為，信度較好[18]?？紤]到鄉(xiāng)村振興工作特征和大學(xué)生村官群體特點(diǎn)，以及實(shí)際可操作性，本研究使用該量表測量該群體個(gè)人主動(dòng)性[19]。適應(yīng)性行為測量：采用Charbonnier - Voirin等開發(fā)的5維度19條目的適應(yīng)性績效量表[20]。適應(yīng)性績效量表適用于測量適應(yīng)性行為，主要有兩方面原因：一是適應(yīng)性績效的含義是在組織和工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)一定參考框架內(nèi)的行為表現(xiàn)，與敬業(yè)行為內(nèi)涵一致;二是Macey等認(rèn)為適應(yīng)性行為維度的敬業(yè)行為包含適應(yīng)性績效的某些方面。其中結(jié)合大學(xué)生村官群體的實(shí)際工作，僅選取面對(duì)緊急情況或意外情況的反應(yīng)、人際關(guān)系、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的努力三個(gè)細(xì)分維度的條目。將上述3個(gè)維度的條目整合，結(jié)合大學(xué)生村官群體參與的具體的鄉(xiāng)村振興工作特征加以修改，最終形成28條目的敬業(yè)行為量表[21]。

二、量表信效度分析

（一）職業(yè)體面感量表的信度和效度分析

1.探索性因子分析

首先本研究按照正態(tài)分布檢驗(yàn)、決斷值檢驗(yàn)以及量表同質(zhì)性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，刪除不符合的題項(xiàng)，最終得到19個(gè)題項(xiàng)的職業(yè)體面感的量表。對(duì)剩余的19個(gè)題項(xiàng)，進(jìn)行探索性因子分析，以確認(rèn)職業(yè)體面感的因子結(jié)構(gòu)。通過因子分析方法進(jìn)行問卷的效度檢測，KMO值等于0.803，據(jù) KMO度量標(biāo)準(zhǔn)，0.8

2.驗(yàn)證性因子分析

在研究中檢驗(yàn)問卷中各測量變量的內(nèi)部一致性程度的工具是采用Cronbachs a系數(shù)。本研究通過因子分析方法得出量表的基本結(jié)構(gòu)，再對(duì)量表進(jìn)行信度分析和效度檢驗(yàn)，以評(píng)判量表質(zhì)量。

（1）信度分析。對(duì)職業(yè)體面感量表進(jìn)行信度分析，用Cronbachs α值檢驗(yàn)，系數(shù)為0.822。一般而言，總量表的信度系數(shù)在0.8以上為最佳，0.7 - 0.8之間可以接受，0.6以下則要重新編排量表?？梢?，量表信度較高，可作為考察村干部職業(yè)體面感的工具。

（2）效度分析。本研究主要對(duì)所開發(fā)的量表進(jìn)行內(nèi)容效度、聚合效度的檢驗(yàn)。首先，量表是在深度訪談的基礎(chǔ)上，經(jīng)過焦點(diǎn)小組和專家討論對(duì)題項(xiàng)反復(fù)修訂而形成，因此具有較好的內(nèi)容效度。其次，從驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果來看，職業(yè)體面感由4個(gè)維度構(gòu)成，且各條目相應(yīng)維度的載荷均大于0.5，這意味著各個(gè)變量具有良好的聚合效度。同時(shí)，職業(yè)體面感各維度之間的相關(guān)系數(shù)在0.601 - 0.726之間，均小于0.85的臨界值，而各維度的AVE系數(shù)平方根又大于各維度間的相關(guān)系數(shù)。因此可以判定變量各維度之間具有較好的區(qū)分效度。

（二）敬業(yè)行為量表的信度和效度分析

1.探索性因子分析

采用同職業(yè)體面感相同的方法，通過主成分分析法提取因子，最大方差法正交旋轉(zhuǎn)因素軸，進(jìn)行因子分析。4個(gè)共同因子總共解釋了敬業(yè)行為65.793%的方差，超過了60%的提取界限，說明取4個(gè)因子可以接受。從旋轉(zhuǎn)后因子載荷的結(jié)果來看，清晰地形成了4個(gè)共同因子，每個(gè)題項(xiàng)的因子載荷基本高于0.6，說明整體的因子提取效果比較理想。具體結(jié)果如下表2所示：

2.驗(yàn)證性因子分析

（1）信度分析。對(duì)敬業(yè)行為量變進(jìn)行同上表相似的信效度分析，Cronbachs α值檢驗(yàn)，系數(shù)是0.846，該量表信度高，可以采用。

（2）效度分析。因?yàn)榫礃I(yè)行為是基于已經(jīng)理論和實(shí)證檢驗(yàn)的量表所設(shè)計(jì)，其內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度有真實(shí)性。為此，本文進(jìn)行各維度相關(guān)系數(shù)分析和AVE系數(shù)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)量表相關(guān)系數(shù)均小于 0. 85 的臨界值，區(qū)分度較高，可用于新時(shí)代鄉(xiāng)村振興下大學(xué)生村官群體敬業(yè)行為的測量。

綜上所述，最終形成的量表分成3個(gè)部分。第一部分為調(diào)查者的基本情況;第二部分為職業(yè)體面感知調(diào)查，共19個(gè)細(xì)分條目;第三部分為敬業(yè)行為量變的調(diào)查，共28個(gè)細(xì)分條目。條目均采用李克特5點(diǎn)量表法，采用正向計(jì)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

三、實(shí)證結(jié)果討論和假說檢驗(yàn)

（一）職業(yè)體面感的整體描述性統(tǒng)計(jì)分析

為從整體上了解大學(xué)生村官群體職業(yè)體面感的現(xiàn)狀，首先對(duì)該群體的職業(yè)體面感總體及其4個(gè)維度的平均分做描述性統(tǒng)計(jì)，具體得分情況是工作中的尊嚴(yán)和公平的平均分最高，均值為3.15（值域?yàn)? - 5），其次是工作的可持續(xù)性，均值為3.16，再次是工作的安全性和體面的勞動(dòng)時(shí)間，均值為3.15，而足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作平均分最低，為2.67。這些因素都與該群體的職業(yè)體面感程度相關(guān)聯(lián)，從平均分的分布來看，村干部群體還是有較高的尊嚴(yán)和公平，而足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作則是亟需補(bǔ)齊的短板。這給予大學(xué)生村官政策制定一定的啟示：要進(jìn)一步保障該群體的工作公平和尊嚴(yán)，提高補(bǔ)貼發(fā)放力度，豐富補(bǔ)貼形式，讓該群體獲得相應(yīng)的報(bào)酬的同時(shí)，更能體會(huì)到社會(huì)尊重感和認(rèn)同感。針對(duì)鄉(xiāng)村財(cái)政緊張的實(shí)際，可以通過加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)的方式（如獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、培訓(xùn)、明確的職業(yè)發(fā)展通道等）促進(jìn)該群體職業(yè)體面感的上升。

（二）職業(yè)體面感的影響因素

為探究影響大學(xué)生村官群體職業(yè)體面感的因素，對(duì)提取的公共因子和人口學(xué)因素進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。

1.人口統(tǒng)計(jì)因素相關(guān)分析

由表3可知，性別、年齡、專業(yè)對(duì)應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)P值均大于0.05，即與總體的職業(yè)體面感無顯著性相關(guān)。一般而言相關(guān)系數(shù)處于0.2 - 0.4位弱相關(guān)，0.4 - 0.6為中等程度相關(guān)，0.6 - 0.8為強(qiáng)相關(guān)。

學(xué)歷與職業(yè)體面感為負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 - 0.382，弱相關(guān)，顯著性檢驗(yàn)值為顯著。即學(xué)歷越高，其體面感越低。進(jìn)一步對(duì)不同學(xué)歷與整體職業(yè)體面感均值進(jìn)行單因素方差分析，判斷組間均數(shù)是否存在差異，發(fā)現(xiàn)相應(yīng)p值小于給定顯著性水平值0.05，組間均值存在顯著差異。職業(yè)體面感均值從高到低依次是初中及以下、高中及中專、本科、碩士及以上。據(jù)此猜測，是由于學(xué)歷與對(duì)工作的期許成正比，而大學(xué)生村官群體是面向鄉(xiāng)村的工作崗位，理想和現(xiàn)實(shí)的落差使其成就感降低，進(jìn)而影響了該群體的職業(yè)體面感知。

任職年限與職業(yè)體面感正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.312，弱相關(guān)，顯著性檢驗(yàn)值為顯著。即任職年限越長，職業(yè)體面感越高。進(jìn)一步進(jìn)行單因素方差分析和組間均值比較，發(fā)現(xiàn)任期與職業(yè)體面感的關(guān)系呈現(xiàn)出“U”字型曲線，1年、3年和5年及以上到達(dá)波峰，2年和4年是波谷。即入職伊始，體面感較高，隨著任職年限增加，體面感又開始下降，但一段時(shí)間后，體面感又隨著工作年限的增加而逐漸增加。之所以出現(xiàn)U字型的變化，據(jù)此猜測是大學(xué)生村官群體入職之初，對(duì)工作的新鮮感導(dǎo)致體面感較高，但工作一段時(shí)間后，遇到的工作阻力和各類困境，導(dǎo)致體面感又開始下降。但隨著任職年限增加，該群體的農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)、心理自我調(diào)適能力增強(qiáng)，因而逐漸恢復(fù)積極心態(tài)，體面感也隨之上升。因此，進(jìn)入新時(shí)代，關(guān)注、關(guān)心及關(guān)愛該群體的成長、成才，既要注重該群體任職時(shí)的適應(yīng)和融入，又要在任職過程中進(jìn)行持續(xù)的牽引和指導(dǎo)。

地域與職業(yè)體面感負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 - 0.280，弱相關(guān)，顯著性檢驗(yàn)值為顯著。進(jìn)一步對(duì)工作地點(diǎn)所在地區(qū)和職業(yè)體面感得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作地點(diǎn)所在地區(qū)對(duì)職業(yè)體面感有顯著影響。職業(yè)體面感的均值從高到低依次為東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)。這與我國東、中、西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相吻合，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平又與大學(xué)生村官群體待遇有直接關(guān)聯(lián)?？梢姡瑥谋举|(zhì)而言，不同的福利待遇水平造成了該群體職業(yè)體面感的不同。因而，提升該群體的待遇水平是亟待解決的問題。

2.職業(yè)體面感各維度相關(guān)分析

在職業(yè)體面感各維度中（維度一為工作中的尊嚴(yán)和公平、維度二為足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性的工作，維度三為工作的可持續(xù)性，維度四為工作安全性和體面的勞動(dòng)時(shí)間），維度一、二、三與職業(yè)體面感是正相關(guān)的，且相關(guān)系數(shù)均大于0.5，即工作中的尊嚴(yán)和公平、足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作、工作的可持續(xù)性對(duì)職業(yè)體面感有較強(qiáng)的相關(guān)性。而維度四（工作安全性和體面的勞動(dòng)時(shí)間）與職業(yè)體面感不相關(guān)。對(duì)大學(xué)生村官群體而言，工作中的尊嚴(yán)和公平體現(xiàn)在其獲得的待遇相對(duì)市場而言是否公平、機(jī)會(huì)是否均等，以及勞動(dòng)工作是否有尊嚴(yán)等方面。工作的安全性是指能否保障該群體的生命和健康能否得到保護(hù)、福利能否滿足、經(jīng)濟(jì)狀況能否改善。生產(chǎn)性工作則是指該群體參與的鄉(xiāng)村振興工作不僅可以為其自身提供良好的生活條件，還可以增強(qiáng)其自身的市場競爭力。

3.職業(yè)體面感的線性回歸分析

為進(jìn)一步了解其影響程度，文章采用層次遞進(jìn)的線性回歸方法對(duì)職業(yè)體面感各維度的影響因素建立回歸模型。具體回歸結(jié)果如下表4所示。經(jīng)過線性回歸模型的檢驗(yàn)，其F值為16.238，對(duì)應(yīng)的p值近似0，小于顯著性水平0.05，判定系數(shù)R方為0.650，在一般的應(yīng)用中，R方大于0.6就表示回歸方程有較好的質(zhì)量。

通過逐步回歸，依據(jù)各維度的系數(shù)可寫出回歸模型方程為：Y=0.561X1+0.602X2+0.687X3+2.136。從回歸分析的結(jié)果可以得出，維度三（工作的可持續(xù)性）的影響程度最高，維度二（足夠報(bào)酬和生產(chǎn)性工作）次之，說明大學(xué)生村官群體不僅關(guān)注眼前的生活保障和福利待遇，更關(guān)心長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展和任職期滿后的去向。對(duì)職業(yè)體面感各維度的回歸分析，給提升該群體職業(yè)體面感提供了切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，今后的政策制定需著重點(diǎn)關(guān)照維度二，即該群體任職期滿的安置和流動(dòng)問題，兼顧維度三和一，即落實(shí)好福利待遇和工作價(jià)值體現(xiàn)的問題。通過抓住關(guān)鍵少數(shù)，顯著提升該群體職業(yè)體面感。具體的政策建議，本文將在結(jié)論部分詳述。

（三）職業(yè)體面感和敬業(yè)行為的關(guān)系研究

為探究大學(xué)生村官群體的職業(yè)體面感和敬業(yè)行為的關(guān)系，本文結(jié)合職業(yè)體面感的四個(gè)維度，提出四個(gè)假說，并采用多元線性回歸分析予以檢驗(yàn)，其結(jié)果見下表。

對(duì)于上述結(jié)果，本文具體解釋如下：

1.工作中的尊嚴(yán)和公平有利于敬業(yè)行為的改善

多元線性回歸的結(jié)果顯示，工作中的尊嚴(yán)和公平對(duì)敬業(yè)行為有正向顯著影響。據(jù)馬斯洛需要層次理論，工作中的尊嚴(yán)屬于社會(huì)需要和尊重需要的較高層次，來自于工作中打交道的人的尊重和接納以及外界的認(rèn)可和關(guān)注，是激勵(lì)大學(xué)生村官群體愛崗敬業(yè)的重要因素。因而保障該群體參與鄉(xiāng)村振興工作的公平性和尊嚴(yán)感有利于該群體以積極的態(tài)度投入到工作中，提升其敬業(yè)水平。

2.工作的可持續(xù)性有利于敬業(yè)行為的改善

多元線性回歸的結(jié)果顯示，工作的可持續(xù)性對(duì)敬業(yè)行為有正影響。一直存在的服務(wù)期滿大學(xué)生村官群體的出路問題，使得他們中的多數(shù)焦慮不安，不能安心扎根崗位，多抱著“走著看”“多手準(zhǔn)備”“到時(shí)候再說”的想法。職業(yè)通道不清晰如不能妥善解決，必然不利于該群體對(duì)鄉(xiāng)村振興的敬業(yè)奉獻(xiàn)。因而大學(xué)生村官政策的制定需要明晰該群體職業(yè)發(fā)展路徑，制定幫扶政策，增強(qiáng)該群體的市場競爭力，方能讓其后顧無憂，安心工作。

3.足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作對(duì)敬業(yè)行為的提高影響不大

線性回歸分析結(jié)果顯示，足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作F檢驗(yàn)不顯著，顯著性水平也大于設(shè)定值0.05，即假說不成立。足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作是指從工作中獲得足夠的收入滿足個(gè)人和家庭需要。沿用赫茲伯格的理論，足夠的報(bào)酬和生產(chǎn)性工作屬于保健因素，只能保證大學(xué)生村官群體基本從業(yè)而不怠業(yè)，但是不能激勵(lì)該群體達(dá)到愛崗敬業(yè)的積極狀態(tài)。從另一角度而言，作為天之驕子的他們，擁有豐富知識(shí)和激情，對(duì)到村任職、參與鄉(xiāng)村振興工作的定位不僅是謀生手段，更是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展的途徑，這是新該群體自我實(shí)現(xiàn)的需要。

四、結(jié)論與政策建議

根據(jù)以上研究，本文可得出如下研究結(jié)論：其一，在個(gè)體因素層面，大學(xué)生村官群體中學(xué)歷越高職業(yè)體面感越低，任職年限與職業(yè)體面感呈現(xiàn)U字型變化，在地域?qū)用嫔系穆殬I(yè)體面感均值從高到低依次為東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū);其二，在影響大學(xué)生村官群體職業(yè)體面感的因素中，影響程度從高到底依次為工作的可持續(xù)性、足夠報(bào)酬和生產(chǎn)性工作、工作中的尊嚴(yán)和公平，而工作安全性和體面的勞動(dòng)時(shí)間與職業(yè)體面勞動(dòng)感不相關(guān);其三，職業(yè)體面感和敬業(yè)行為的關(guān)系研究表明提高村官群體的待遇，只能保證大學(xué)生村官群體不怠業(yè)，并不能激勵(lì)該群體達(dá)到愛崗敬業(yè)的積極狀態(tài)。上述結(jié)論表明，“體面”是該群體積極到村任職、參與鄉(xiāng)村振興工作的原始動(dòng)因，但受多重因素影響，該群體在生存狀況、從業(yè)環(huán)境等諸多方面讓處于“不體面”或“欠體面”的狀態(tài)?；谘芯拷Y(jié)論，本文具體對(duì)策建議如下：

（一）健全選拔機(jī)制，嚴(yán)把考錄入口關(guān)

加強(qiáng)頂層謀劃與總體設(shè)計(jì)。在選聘原則上，要堅(jiān)持“品學(xué)兼優(yōu)”和“人崗匹配”的原則，著力提高選聘質(zhì)量，嚴(yán)把入口關(guān)。在專業(yè)匹配上，應(yīng)加大對(duì)農(nóng)學(xué)、園林、水產(chǎn)、種養(yǎng)殖、經(jīng)濟(jì)、法律等鄉(xiāng)村發(fā)展緊缺型專業(yè)人才的選聘力度。在任職地上，應(yīng)盡可能按照生源地優(yōu)先、籍貫優(yōu)先的原則，實(shí)施就近任職，降低融入鄉(xiāng)村振興工作的時(shí)間成本，提升歸屬感。在選聘方式上，采取多輪選拔方式，經(jīng)學(xué)校推薦、組織考察、雙向選擇、駐村見習(xí)與考試選拔等環(huán)節(jié)，把那些有理想抱負(fù)、愿意扎根鄉(xiāng)村、敬業(yè)奉獻(xiàn)的畢業(yè)生，選聘到村官隊(duì)伍中來[22]。對(duì)立志奉獻(xiàn)、志愿服務(wù)鄉(xiāng)村的對(duì)象重點(diǎn)選聘，對(duì)迫于就業(yè)壓力，持跳板心態(tài)的對(duì)象視情選聘。要進(jìn)一步健全選拔機(jī)制，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、拓寬視野、競爭擇優(yōu)，使大學(xué)生村官選得準(zhǔn)[23]。

（二）做好崗前培訓(xùn)，發(fā)揮專業(yè)特長

對(duì)于那些學(xué)歷越高而職業(yè)體面感越低的大學(xué)生村官，組織上要有人管，工作上要有人帶，生活上要有人幫。一方面要做好崗前培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換?？紤]到他們從校園到社會(huì)，從城市到鄉(xiāng)村，容易出現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)、理論與實(shí)踐之間的落差，應(yīng)通過崗前培訓(xùn)讓他們熟知精準(zhǔn)脫貧與鄉(xiāng)村振興有效銜接工作情況，強(qiáng)化素質(zhì)能力，明晰崗位職責(zé)，提高職業(yè)認(rèn)同，以減緩工作前后的落差感，通過人文關(guān)懷，使其找回應(yīng)有的“歸屬感”[24];另一方面，要發(fā)揮專業(yè)特長，提升工作價(jià)值。要突出專業(yè)對(duì)口，遵循“因村選人、因人定村”的原則，綜合考慮鄉(xiāng)村振興需要和大學(xué)生專業(yè)特長有效結(jié)合，如農(nóng)科專業(yè)安排在種養(yǎng)殖專業(yè)村，如經(jīng)濟(jì)專業(yè)安排在個(gè)私企業(yè)較多的村，城建規(guī)劃專業(yè)可安排在基建項(xiàng)目較多的村，等等。通過合理安排崗位，充分發(fā)揮高學(xué)歷村干部的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)，為振興鄉(xiāng)村提供新技術(shù)、新思想、新理念。

（三）任職期間跟蹤培養(yǎng)，建立幫扶機(jī)制

要對(duì)大學(xué)生村官群體實(shí)施全方位、跟蹤式培養(yǎng)，關(guān)注其心理狀態(tài)和職業(yè)認(rèn)知情況，以激活他們?cè)鶎?、干事?chuàng)業(yè)的活力。一方面要探索建立健全從選聘、培訓(xùn)到任職的心理監(jiān)測、思想引導(dǎo)機(jī)制，定期對(duì)該群體的心理健康和職業(yè)認(rèn)知進(jìn)行測評(píng)，提供心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)，以保持工作的激情和效率。該群體自身也應(yīng)提高心理健康管理水平，進(jìn)行自我教育，培育良好心態(tài)，更好投身鄉(xiāng)村振興中，即積極投入到任職村的“產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風(fēng)文明、治理有效、生活富裕”中。另一方面，要建立導(dǎo)師幫扶機(jī)制，做好“傳幫帶”，讓剛畢業(yè)的他們能夠快速從門外漢成長為行家里手。

（四）職業(yè)發(fā)展“流得動(dòng)”，扎根基層“留得住”，敬業(yè)奉獻(xiàn)“干得好”

針對(duì)不同程度影響大學(xué)生村官群體職業(yè)體面感的因素，要重點(diǎn)關(guān)照該群體任職期滿后的職業(yè)發(fā)展問題，即工作可持續(xù)發(fā)展，福利待遇改善以及工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。概言之就是讓該群體職業(yè)發(fā)展“流得動(dòng)”、扎根基層“留得住”、敬業(yè)奉獻(xiàn)“干得好”，通過實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)，提高該群體離崗流動(dòng)質(zhì)量[25] 。

1.職業(yè)發(fā)展“流得動(dòng)”。建立有序流動(dòng)機(jī)制，以促進(jìn)該群體自身多元發(fā)展。就此，一方面需要該群體自身積極探索，找到最適合自己的發(fā)展方式。另一方面，也需要國家出臺(tái)優(yōu)惠政策，依托中組部給出的五條出路（留村任職、考錄公務(wù)員、自主創(chuàng)業(yè)、另行擇業(yè)、繼續(xù)學(xué)習(xí)深造），進(jìn)行有序流動(dòng)。如對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)秀、群眾認(rèn)可的大學(xué)生村官，通過參加換屆選舉，選拔到村委班子，在鄉(xiāng)村任職3年及以上的大學(xué)生村官可參加縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的黨政機(jī)關(guān)定點(diǎn)招錄，任職更長、工作實(shí)績特別突出的可破格提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)等。要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，健全有序流動(dòng)機(jī)制，大膽創(chuàng)新工作思路，鼓勵(lì)和支持該群體多元化發(fā)展，保證他們“流得動(dòng)”。只有讓該群體的職業(yè)發(fā)展后顧無憂，才能讓其心中有顆“定心丸”，方能在任職崗位上扎根工作，敬業(yè)奉獻(xiàn)，在參與鄉(xiāng)村振興工作中有所收獲、有所前途。

2.扎根基層“留得住”。首先是感情留人。要積極幫助大學(xué)生村官群體解決工作、生活上的實(shí)際困難，感受到組織的溫暖。其次是事業(yè)留人。要給該群體提供好干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)。凡是想留任的，組織要提供發(fā)展空間，如“三進(jìn)”中的進(jìn)村兩委、進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子;凡是想創(chuàng)業(yè)的則提供創(chuàng)業(yè)扶持，搭建資源平臺(tái)，為其搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，用事業(yè)的成功拴住該群體的心。再次是要待遇留人。要平衡好經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同地區(qū)的待遇差異，提高中西部地區(qū)的待遇補(bǔ)貼，如通過制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，將該群體待遇比照同類村鎮(zhèn)專職干部，辦理五險(xiǎn)一金，設(shè)立年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)金等多渠道提升其收入水平。針對(duì)基層財(cái)政緊張的現(xiàn)實(shí)，還可以豐富補(bǔ)貼形式，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、十佳村干部的評(píng)選，提升其職業(yè)體面感。

3.敬業(yè)奉獻(xiàn)“干得好”。要讓大學(xué)生村官群體從怠業(yè)變?yōu)榫礃I(yè)，做到愛崗敬業(yè)，單方面改善和提高該群體的福利待遇還不夠，更為重要的是要落實(shí)監(jiān)督考核，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，注重正面指引，引導(dǎo)敬業(yè)奉獻(xiàn)。具體而言，首先要嚴(yán)格崗位管理，實(shí)施績效管理，將年度考核掛鉤評(píng)優(yōu)評(píng)先，區(qū)分出合格與不合格、敬業(yè)與不敬業(yè)的大學(xué)生村官，對(duì)優(yōu)秀的大學(xué)生村官進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績、能力和口碑欠佳的大學(xué)生村官進(jìn)行誡勉談話、重點(diǎn)幫教。通過優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者換、劣者退的系列措施，讓該群體留村任職既有動(dòng)力、更有壓力。其次要強(qiáng)化該群體的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，始終牢記自身職責(zé)任務(wù)為“村級(jí)組織特設(shè)崗位”人員，切實(shí)履行自身“參與村務(wù)管理、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、聯(lián)系服務(wù)群眾、推廣科技文化”的職責(zé)任務(wù)，在精準(zhǔn)脫貧與鄉(xiāng)村振興的有效銜接中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一[26]。再次要注重正面指引，引導(dǎo)該群體深入鄉(xiāng)村、走近農(nóng)戶，做到經(jīng)常聯(lián)系、定期走訪困難群眾，真正融入鄉(xiāng)村，真正實(shí)現(xiàn)引得進(jìn)、留得住、用得好。最后要引導(dǎo)敬業(yè)奉獻(xiàn)，讓該群體意識(shí)到鄉(xiāng)村振興、大學(xué)生村官計(jì)劃的戰(zhàn)略價(jià)值及長遠(yuǎn)意義，感知到自身工作是大有可為、大有作為的，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)力，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知，主動(dòng)扎根基層，敬業(yè)奉獻(xiàn)。

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[責(zé)任編輯：吳才茂]