呂曉英

[摘 要] 近幾年，我國(guó)醫(yī)療體系建設(shè)已經(jīng)基本完成，提高了國(guó)民整體的醫(yī)療救助服務(wù)水平。隨著衛(wèi)生事業(yè)單位規(guī)模逐步擴(kuò)大，人員數(shù)量明顯增多，若仍然按照傳統(tǒng)方式進(jìn)行管理，其有效性難以保證，甚至還會(huì)影響人員工作積極性，因此需要合理應(yīng)用激勵(lì)方式，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作。文章結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)衛(wèi)生使用和單位人力資源激勵(lì)方式進(jìn)行詳細(xì)分析，以期為今后開(kāi)展的相關(guān)工作提供借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞] 衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)方式

中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）02-0057-03

事業(yè)單位主要是指我國(guó)公共部門(mén)中的科技、教育、文化、體育、衛(wèi)生等的部門(mén)和單位，是政府落實(shí)各項(xiàng)公益服務(wù)的重要載體，對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展起著重要作用，具有鮮明的服務(wù)性、公益性與知識(shí)密集性特點(diǎn)。為了更好地適應(yīng)新時(shí)期衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作要求，內(nèi)部相關(guān)管理政策應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。因此，聯(lián)系實(shí)際分析衛(wèi)生使用和單位人力資源激勵(lì)方式是十分必要的。

一、激勵(lì)方式實(shí)施的必要性

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，當(dāng)下各個(gè)單位更加重視人力資源管理，而人才培養(yǎng)也成為各個(gè)單位綜合實(shí)力提升的主要手段。這些都為衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展提出了更高的要求，同時(shí)也凸顯出原人力資源管理方式的不足與不確定性。尤其在衛(wèi)生事業(yè)單位人員數(shù)量不斷增加的前提下，單純的硬性管理將無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性[1]。一方面，激勵(lì)方式的實(shí)施能夠較好地滿足人才隊(duì)伍建設(shè)需求。由于衛(wèi)生事業(yè)單位本身屬于知識(shí)密集型、技術(shù)密集型隊(duì)伍，對(duì)員工整體有著較高的要求，采用激勵(lì)方式能夠更好地激勵(lì)員工，是培養(yǎng)人才、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)，對(duì)于構(gòu)建高層次、高技能、復(fù)合型人才隊(duì)伍團(tuán)體而言是十分必要的。另一方面，激勵(lì)方式的實(shí)施能夠?yàn)槭聵I(yè)單位持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，在新時(shí)期任何一個(gè)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，都需要較好地依托人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果缺乏優(yōu)秀人才，衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展就會(huì)受阻，不利于我國(guó)醫(yī)療體系建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)。激勵(lì)方式可以在最大程度上調(diào)動(dòng)員工參與積極性，實(shí)現(xiàn)全員參與、全員建設(shè)，為衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展提供充足的人力資源保障，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義[2]。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源激勵(lì)中存在的問(wèn)題

由于衛(wèi)生事業(yè)單位屬于公共部門(mén)的一部分，具有鮮明的服務(wù)性特征，受到以往管理理念的影響，對(duì)激勵(lì)的重要作用認(rèn)識(shí)不足，雖然制定了一系列的激勵(lì)政策與方式，但在落實(shí)中還存在一些問(wèn)題，為衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理增加一定的難度。

（1）薪酬待遇較低。受到衛(wèi)生事業(yè)單位自身性質(zhì)因素的影響，薪酬較少調(diào)整，與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相適應(yīng)，變向增加了員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)壓力。

薪酬待遇沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，沒(méi)有合理配置人才、有效利用人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位工資政策仍然由國(guó)家統(tǒng)一制定，工資增長(zhǎng)是由國(guó)家財(cái)政情況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況決定的，同時(shí)還需政府人事部門(mén)統(tǒng)一審批，盡管可以在一定程度上采用市場(chǎng)導(dǎo)向形式實(shí)現(xiàn)，但是剛性工資方式仍較難推行。這種統(tǒng)一平衡的薪酬模式導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位工資水平與社會(huì)發(fā)展不相匹配，薪酬待遇制度缺乏激勵(lì)作用，沒(méi)有對(duì)工作人員形成利益驅(qū)動(dòng)，無(wú)法將衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)這種高度統(tǒng)一的薪酬分配方式，也無(wú)法體現(xiàn)工作人員的才能差異。

（2）激勵(lì)方式過(guò)于單一。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，缺少靈活性，也沒(méi)有考慮到這些激勵(lì)方式是否適用于當(dāng)下的人力資源管理，直接影響到激勵(lì)的實(shí)效性。同時(shí)，衛(wèi)生事業(yè)單位為工作人員提供的精神激勵(lì)主要是榜樣和典型等類(lèi)型的激勵(lì)，這種精神激勵(lì)方式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前工作人員的需求。工作人員由于無(wú)法得到充足的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，導(dǎo)致其工作積極性和主動(dòng)性降低，出現(xiàn)懶政或怠工現(xiàn)象。

（3）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。目前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制并不是十分健全，不管是在制度、觀念方面，還是在管理手段上，都缺少先進(jìn)性，為激勵(lì)方式落實(shí)造成一定阻礙。

（4）激勵(lì)機(jī)制不完善。目前關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)、界定等并不是十分明確，尤其是在衛(wèi)生事業(yè)單位普遍沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)重要作用的情況下，激勵(lì)方式難以有效落實(shí)，且多數(shù)情況下流于形式[3]。

（5）缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制。人力資源管理中績(jī)效考核是重要方式，考核結(jié)果準(zhǔn)確性影響著衛(wèi)生事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？?jī)效考核的主要作用是改善工作人員工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高人員工作滿意度。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，衛(wèi)生事業(yè)單位直接由行政機(jī)關(guān)管理，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)費(fèi)也由國(guó)家承擔(dān)實(shí)現(xiàn)平均分配，這使得其工作氛圍比較懶散，沒(méi)有建立相關(guān)的考核體系，即使建立起來(lái)也無(wú)法全面實(shí)施。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式

基于上述分析，目前我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作較為復(fù)雜，且受重視程度不高，沒(méi)有結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)新管理方法。激勵(lì)作為一種調(diào)動(dòng)員工工作情緒的有效手段，應(yīng)成為一種有效方式，在人力資源管理中加以應(yīng)用。

（一）優(yōu)化薪酬待遇

提高薪酬待遇是現(xiàn)下吸引優(yōu)秀人才必須采取的有效手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們的生活成本、物質(zhì)需求明顯增加，如工作難以獲得相應(yīng)薪酬，則很難留住優(yōu)秀人才。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，進(jìn)而改變?cè)?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理理念，切實(shí)從員工角度出發(fā)，優(yōu)化原薪酬體系，確保薪酬能夠更好地滿足員工當(dāng)下生活需求[4]。需要注意的是，衛(wèi)生事業(yè)單位的工作崗位存在較大差異，人員在能力上也存在差異，應(yīng)從多元角度出發(fā)，進(jìn)行全面綜合考慮，保證薪酬設(shè)計(jì)的合理性。一方面，應(yīng)該考慮到各個(gè)崗位員工的工作難易情況，制定合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，部分工作難度大、任務(wù)繁重的崗位，應(yīng)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的薪酬制度，予以一定補(bǔ)助，避免員工出現(xiàn)不平衡情緒;另一方面，對(duì)于員工工作崗位薪酬的差異，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)予以明確說(shuō)明，使所有工作人員都能夠了解到薪酬工資制定原理，以及基本構(gòu)成，同時(shí)引入績(jī)效考核機(jī)制，使員工的個(gè)人工作情況能夠受到公平、公正且客觀的評(píng)價(jià)，以此達(dá)到激勵(lì)員工的最終目的。

（二）采用多元激勵(lì)方式

在新時(shí)期，人們生活水平普遍提升。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員，在個(gè)人需求上可能存在差異。多元激勵(lì)方式，能夠更好地結(jié)合員工的實(shí)際需求，為其提供適當(dāng)?shù)募?lì)渠道，保證激勵(lì)的有效性[5]。因此，多元激勵(lì)方式的運(yùn)用是十分重要的。衛(wèi)生事業(yè)單位需要從員工工作層次進(jìn)行考慮。基層員工對(duì)金錢(qián)方面的需求較高，衛(wèi)生事業(yè)單位可以采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，解決基層員工在生活中可能遇到的困難問(wèn)題，為基層員工正常工作提供保障。中層管理人員對(duì)物質(zhì)需求較為淡薄，衛(wèi)生事業(yè)單位可以考慮采用晉升激勵(lì)，科學(xué)設(shè)置職位，并審核員工的職位匹配度，為中層管理人員提供職位規(guī)劃和相關(guān)的職位晉升鼓勵(lì)，為其提供更多的發(fā)展機(jī)遇，這對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。高層管理人員基本上不存在物質(zhì)方面的困擾，衛(wèi)生事業(yè)單位可以考慮采用精神激勵(lì)的方式，滿足高層管理人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理愿望，全面提高激勵(lì)的有效性。

（三）優(yōu)化人力資源管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)新時(shí)代衛(wèi)生健康服務(wù)體系的需要，結(jié)合承擔(dān)的工作任務(wù)實(shí)際，優(yōu)化衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理，營(yíng)造良好的環(huán)境，形成有利于單位發(fā)展的良好氛圍。這也就要求衛(wèi)生事業(yè)單位必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，從現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境等角度出發(fā)，優(yōu)化人力資源管理機(jī)構(gòu)，制定較為詳細(xì)、健全的管理標(biāo)準(zhǔn)，為每一位員工都留有自我發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間，同時(shí)將柔性化管理理念融入其中，實(shí)現(xiàn)硬性管理方式的轉(zhuǎn)變，提高衛(wèi)生事業(yè)單位員工的凝聚力與向心力[6]。

（四）完善激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是激勵(lì)方式落實(shí)的重要依據(jù)，衛(wèi)生事業(yè)單位必須明確激勵(lì)的重要性，從多元角度出發(fā)，以構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍為目標(biāo)，制定較為完善的激勵(lì)制度，適應(yīng)當(dāng)下員工的各方面需求。首先，要對(duì)激勵(lì)的實(shí)施前提、要求、規(guī)章制度、目標(biāo)等等各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定，激勵(lì)制度需要在具有一定前提的狀態(tài)下實(shí)施，并不是一種為鼓勵(lì)工作人員而盲目展開(kāi)的工作內(nèi)容，這也就要求衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須了解每一個(gè)工作崗位的實(shí)際情況與具體工作要求，與各個(gè)崗位、各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行緊密溝通、聯(lián)系，構(gòu)建起全面、科學(xué)的激勵(lì)制度，其中對(duì)激勵(lì)方式、激勵(lì)形式、激勵(lì)使用范圍等都要作出明確規(guī)定，避免出現(xiàn)含糊不清的情況而影響制度落實(shí)。其次，激勵(lì)制度并不能單一落實(shí)，其本身就帶有一定的輔助制度性質(zhì)，因此需要與績(jī)效考核機(jī)制相互結(jié)合?？?jī)效考核也是為激勵(lì)員工而采取的重要手段，基于客觀、真實(shí)、全面、公平公正的評(píng)價(jià)，為員工發(fā)放合適的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，衛(wèi)生事業(yè)單位同樣需要考慮到工作崗位的差異性，合理設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到切實(shí)可行，在真正意義上為員工提供工作動(dòng)力。最后，建立準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，有助于人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度及激勵(lì)形式，促使人事管理工作能夠順利進(jìn)行。當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，二者配合能夠增強(qiáng)工作人員的歸屬感和工作熱情，但是實(shí)際實(shí)施時(shí)二者配合容易出現(xiàn)偏差[7]。對(duì)此，衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理需要根據(jù)崗位實(shí)際情況設(shè)置激勵(lì)方式比例及權(quán)重，并結(jié)合口頭和書(shū)面反饋、員工和領(lǐng)導(dǎo)反饋、公開(kāi)和匿名反饋等立體反饋機(jī)制準(zhǔn)確反饋基層信息，了解員工的實(shí)際需求，進(jìn)而提出具有針對(duì)性的激勵(lì)方式，以增強(qiáng)員工的積極性[7]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)單位是我國(guó)醫(yī)療體系建設(shè)中的重要構(gòu)成部分，對(duì)于推動(dòng)社會(huì)醫(yī)療救助服務(wù)發(fā)展發(fā)揮著積極作用。然而，衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源激勵(lì)中仍然存在薪酬待遇較低、激勵(lì)方式過(guò)于單一、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、激勵(lì)機(jī)制不完善等問(wèn)題，影響各項(xiàng)工作進(jìn)展，必須通過(guò)優(yōu)化薪酬待遇、采用多元激勵(lì)方式、優(yōu)化人力資源管理機(jī)構(gòu)、完善激勵(lì)機(jī)制等一系列有效的激勵(lì)方式，激發(fā)員工內(nèi)在潛力，以此為衛(wèi)生事業(yè)單位累積更多人力資源，為事業(yè)單位今后的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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