摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各行業(yè)的人力資源問(wèn)題也正式化了。員工作為企業(yè)最基本的構(gòu)成要素，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不可缺少的。人才管理對(duì)于各個(gè)行業(yè)的發(fā)展也是不可或缺的。醫(yī)院中的人力資源作為醫(yī)院組織中最為核心的資源，對(duì)醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與發(fā)展有著重要意義，只有清晰了解醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源管理存在的不足，才能夠有針對(duì)性的進(jìn)行整改，創(chuàng)新管理模式，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本文以醫(yī)院人力資源為例，分析醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;優(yōu)化管理

人力資源最早是由戴維·尤里奇提出的，是從一個(gè)國(guó)家的總?cè)丝谥袦p去殘疾人總數(shù)的總和，也是通過(guò)企業(yè)內(nèi)的個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的總稱(chēng)。人的第一生產(chǎn)要素是人力資源，各項(xiàng)工作都需要人才的支撐，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源也越來(lái)越重要。

一、醫(yī)院人力資源管理的概念及內(nèi)涵

（一）人力資源的概念

人力資源管理是指在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)組織可以有效實(shí)現(xiàn)員工戰(zhàn)略目標(biāo)的能力、知識(shí)、體力的合計(jì)，屬于公司的特殊資產(chǎn)。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整合，新的人力資源理念在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。人力資源是其他資源所沒(méi)有的具有擴(kuò)展性和主動(dòng)性的特殊資源形態(tài)。人力資源是人類(lèi)中的經(jīng)濟(jì)資源，它與職工個(gè)人的存在、內(nèi)容職工的職業(yè)能力、員工的作用的發(fā)揮密切相關(guān)。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的決定性因素。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。從某種程度上說(shuō)，人才是人力資源的重要組成部分，可以充分發(fā)揮人才的潛力，體現(xiàn)實(shí)際工作的價(jià)值，現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)和管理越來(lái)越受到人們的重視。通過(guò)管理和引進(jìn)員工，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，擴(kuò)大企業(yè)的利益。

（二）醫(yī)院人力資源的涵義

醫(yī)院人力資源是指具有一定學(xué)歷、技術(shù)人員、管理人員或特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的醫(yī)院。根據(jù)現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)、制度、任務(wù)、功能、要求，大致分為醫(yī)療技術(shù)人員、技術(shù)人員、政治管理人員和人事等。

（三）醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，將人力資源和物質(zhì)資源結(jié)合起來(lái)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)和配置，保持人才資源和物質(zhì)資源的最佳比例。合理安排醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效培養(yǎng)人才，充分利用人才。醫(yī)院人力資源管理主要包括人員選拔、人員培訓(xùn)和人員保留四個(gè)方面，是相互促進(jìn)、相互聯(lián)系、一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

二、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

在醫(yī)院的人力資源管理中，錄用是合理利用人力資源的重要內(nèi)容和前提?，F(xiàn)在，很多醫(yī)院的人力資源制度都有以下不合理的情況。首先，現(xiàn)在很多醫(yī)院在人才錄用的時(shí)候采用了網(wǎng)絡(luò)照片呢的方式，招聘方式也比較簡(jiǎn)單。由于人才招聘方式不同，很多人才沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，這樣的狀況會(huì)給之后醫(yī)院的人才保留帶來(lái)很大的不利影響。其次，對(duì)于現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部人才招聘的現(xiàn)狀，大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有制定合理的招聘計(jì)劃，在人才招聘方面存在著很大的恣意性。這樣，人力資源配置不合理，就有可能導(dǎo)致人力資源過(guò)剩，有些部門(mén)人手多，有些部門(mén)人手不足。第三，很多醫(yī)院的招聘方式不規(guī)范，招聘方式不規(guī)范，所以實(shí)際上滿(mǎn)足醫(yī)院需求的人才和人才質(zhì)量會(huì)下降，而且也可能影響人才的使用。

（二）人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

醫(yī)院在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人才培養(yǎng)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)并不重要，有把重點(diǎn)放在以營(yíng)業(yè)活動(dòng)為中心的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)上的傾向。一般來(lái)說(shuō)，醫(yī)院的人才問(wèn)題是人事部門(mén)和一部分小規(guī)模負(fù)責(zé)人的責(zé)任，管理者不重視這個(gè)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作缺乏關(guān)心和理解。作為領(lǐng)導(dǎo)，在整個(gè)醫(yī)院的規(guī)劃過(guò)程中，只看表面問(wèn)題，不了解醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展情況，不了解人才管理中的問(wèn)題，人才管理沒(méi)有進(jìn)行正規(guī)化的管理，為了促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，需要對(duì)人才管理進(jìn)行規(guī)范化的管理，需要保證醫(yī)院的效率。在醫(yī)院的發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)人員是所有員工的學(xué)習(xí)模式，是整體持續(xù)運(yùn)營(yíng)的推動(dòng)力。但是，醫(yī)院忽視了科學(xué)的管理方法，在選擇管理模式時(shí)，不能進(jìn)行細(xì)致的表達(dá)，使用粗放的管理模式，這會(huì)降低員工的積極性，使員工不信任醫(yī)院，員工頻繁的變更也會(huì)影響醫(yī)院的發(fā)展。

（三）人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位

人力資源培訓(xùn)以及規(guī)劃不到位是造成人力資源管理問(wèn)題的重要原因之一，醫(yī)院的管理領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只注重員工目前工作的表現(xiàn)，而沒(méi)有具體的員工培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有長(zhǎng)期規(guī)劃的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)有可能導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)困難。因此，當(dāng)醫(yī)院面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，由于之前的準(zhǔn)備不足，失去了良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃是醫(yī)院基本計(jì)劃的重要組成部分，這符合醫(yī)院和員工個(gè)人的利益，是長(zhǎng)期持續(xù)的系統(tǒng)工作。目前，醫(yī)院沒(méi)有制定長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃，基層員工缺乏職業(yè)規(guī)劃，傳統(tǒng)的管理模式依然根深蒂固，雖然創(chuàng)新了管理理念，但本質(zhì)上沒(méi)有太大，整個(gè)招聘過(guò)程是單一的、臨時(shí)的，招工不足，這種招聘是被動(dòng)的，是缺乏活力的。其次，醫(yī)院沒(méi)有從人才結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)來(lái)制定獨(dú)自的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人力資源結(jié)構(gòu)還不完善，人才的培訓(xùn)與管理還存在問(wèn)題。但是，隨著醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人才不足，在開(kāi)發(fā)、建設(shè)過(guò)程中，中長(zhǎng)期人才不足。

（四）對(duì)員工身心健康管理重視程度不夠

醫(yī)療工作者對(duì)常見(jiàn)疾病的調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)療工作者在關(guān)心他人健康的同時(shí)，忽視了自己的健康，我國(guó)的醫(yī)療工作者的身心健康水平已經(jīng)達(dá)到了非常低的水平。慢性咽炎、腰部疲勞、頸椎病等的感染率明顯高于一般人，而且感染率隨著年齡的增加而增加。由于長(zhǎng)期的高強(qiáng)度工作壓力，使得大量的醫(yī)療工作者出現(xiàn)了不同程度的不安和抑郁癥狀，與疾病背景相比，醫(yī)療工作者的心理健康狀況不容樂(lè)觀。很多公立醫(yī)院的職員認(rèn)為醫(yī)院不重視員工的健康管理，有些醫(yī)療工作者無(wú)法減輕工作強(qiáng)度和工作壓力，導(dǎo)致身心健康狀況惡化，影響工作效率和積極性。

三、改進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

（一）樹(shù)立正確的人力資源管理理念

醫(yī)院的發(fā)展對(duì)于人來(lái)說(shuō)非常重要，醫(yī)院的任何活動(dòng)都是通過(guò)人來(lái)進(jìn)行的。因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院的人力資源管理是非常重要的。在員工管理方面，加強(qiáng)人力資源管理有利于提高醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)水平，在這一過(guò)程中應(yīng)注意培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才。為了實(shí)現(xiàn)人才的高效管理，將重點(diǎn)放在日常管理的重要模塊中。人力資源管理不僅要通過(guò)表面言行來(lái)實(shí)現(xiàn)，還要制定合理的管理規(guī)定，通過(guò)嚴(yán)格的管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)的人力資源管理。在制定醫(yī)院的人力資源管理措施時(shí)，在根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定的同時(shí)，充分分析醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境，根據(jù)實(shí)際情況和員工的實(shí)際利用情況制定不同的管理措施是很重要的。特別是薪酬政策是人事管理的重點(diǎn)，通過(guò)薪酬政策也能取得較高的人力資源管理效果。此外，醫(yī)院應(yīng)制定合理的員工激勵(lì)方案，鼓勵(lì)定期人事管理、激發(fā)員工積極工作、充分挖掘人才潛力、為醫(yī)院發(fā)展提供更高回報(bào)。醫(yī)院的發(fā)展需要長(zhǎng)期的視角，有必要戰(zhàn)略性地看待今后醫(yī)院的發(fā)展。首先，醫(yī)院要認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)管理模式和現(xiàn)代管理模式的不同，通過(guò)新的管理模式來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，同時(shí)要重視內(nèi)部人才管理，推進(jìn)醫(yī)院體制的改革。醫(yī)院應(yīng)注意，在經(jīng)營(yíng)上，通過(guò)提高員工的自我意識(shí)，提高員工抗壓能力，減輕員工的心理負(fù)擔(dān)。

（二）提高員工福利待遇，完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制

只有維持人才，提高員工積極性，建立科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。首先，要建立健全的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以薪酬分配為激勵(lì)手段，建立動(dòng)態(tài)的預(yù)備人才資源系統(tǒng)，大力調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和主體性。做好業(yè)績(jī)考核，量化工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬考核指標(biāo)的制定和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立提供依據(jù)。第二，必須嚴(yán)格執(zhí)行該機(jī)制，賦予員工否決權(quán)，以免因親緣關(guān)系而使評(píng)價(jià)機(jī)制無(wú)效?？茖W(xué)、合理、公平、公正的人才競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以成為醫(yī)院人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。

另外一個(gè)要點(diǎn)是設(shè)定目標(biāo)和指標(biāo)計(jì)劃，這是因?yàn)閷?duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)指標(biāo)不獨(dú)立于任何人，員工的指標(biāo)必須分解完成。構(gòu)建業(yè)績(jī)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，制定業(yè)績(jī)計(jì)劃時(shí)，需要與評(píng)估人有效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，進(jìn)行修正。只有這樣，才能有效地保證整個(gè)評(píng)估過(guò)程的動(dòng)態(tài)性，并適應(yīng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理。有效地實(shí)施性能評(píng)估、分層評(píng)估方法、替代分類(lèi)方法、強(qiáng)制比較方法等創(chuàng)新性能評(píng)估方法。在績(jī)效考核后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的偏差，并有效改善。要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果，就必須要讓員工在在自己所獲得的薪酬中的一部分是通過(guò)績(jī)效工作來(lái)完成的，績(jī)效的大小與員工所獲得的報(bào)酬是成正比，這樣員工才會(huì)關(guān)注績(jī)效成績(jī)，才會(huì)注重績(jī)效管理工作，醫(yī)院所開(kāi)展的績(jī)效管理制度才會(huì)被員工關(guān)注，從而重視自身的貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效管理的第二個(gè)關(guān)鍵就是掌握員工工作能力，了解員工工作能力方面的信息，有針對(duì)性的培訓(xùn)員工，為員工的后期教育提供保障。其次，要將績(jī)效考核與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，讓員工充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，關(guān)注醫(yī)院的劣勢(shì)，利用醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)提升考核成績(jī)，這是一個(gè)重要的目標(biāo)，能夠在一定程度上彌補(bǔ)醫(yī)院的缺陷，降低管理風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效考核還要消除內(nèi)部所開(kāi)展的平均分配思想，讓醫(yī)院管理者認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，用不固定薪酬制度，取代原先的固定薪酬制度。

（三）建立科學(xué)的用人制度，完善人才梯隊(duì)建設(shè)

堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量，系統(tǒng)推進(jìn)高水平人才培養(yǎng)。在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，以高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為核心，大力培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)人才，進(jìn)一步加強(qiáng)行業(yè)技術(shù)骨干地位。充分發(fā)揮專(zhuān)家在決策、科學(xué)經(jīng)營(yíng)、人才培養(yǎng)方面的作用，培養(yǎng)有實(shí)踐能力的人才。堅(jiān)持科學(xué)、民主、規(guī)范的人員考核，積極推進(jìn)政府特別津貼專(zhuān)家和特別人員的選拔和推薦，繼續(xù)開(kāi)拓人員培訓(xùn)渠道。在人才招聘過(guò)程中，要合理控制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的規(guī)模，努力提高人才的使用效率，進(jìn)一步優(yōu)化人才配置和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造最佳人才條件。在錄用過(guò)程中，需要根據(jù)筆試和面試的結(jié)果，進(jìn)行錄用機(jī)會(huì)的整體調(diào)查。根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)和實(shí)際業(yè)務(wù)需求，確定是否能滿(mǎn)足醫(yī)院的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院的共同發(fā)展。在醫(yī)院的人力資源管理方面，也要解決人力資源不合理配置問(wèn)題。在人力資源的配置過(guò)程中，為了讓醫(yī)院的人才更好地參與工作，不僅要考慮到員工的能力和精神，還要注意體現(xiàn)人性理念。也就是說(shuō)，為了使員工之間和諧、友好的生活，不存在部門(mén)，上司和部下之間的矛盾，使員工更加積極地參加工作，更好地利用人力資源。另外，關(guān)于人力資源的配置，也需要注意征求員工的意見(jiàn)。，果沒(méi)有他們的同意，我們就不能為他們安排工作，避免員工出現(xiàn)抵制現(xiàn)象。跟進(jìn)管理，實(shí)現(xiàn)更有效率的人力資源管理。

（四）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制

為了充實(shí)現(xiàn)有的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工的技能和知識(shí)，增強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，醫(yī)院在構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)時(shí)，必須選擇合適的方式，在培訓(xùn)過(guò)程中員工必須選擇合適的教材。通過(guò)聘請(qǐng)招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專(zhuān)家，通過(guò)培訓(xùn)，提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高醫(yī)院生產(chǎn)水平，進(jìn)行教育和學(xué)習(xí)，知識(shí)的傳承不是教師和個(gè)人的問(wèn)題，而是整個(gè)醫(yī)院和組織的問(wèn)題。為了讓學(xué)習(xí)者能更快適應(yīng)新的崗位，為了對(duì)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)效果有一個(gè)具體了解，必須對(duì)學(xué)習(xí)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其成為獲得上崗資格。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制是基于合同承諾和激勵(lì)制度，這個(gè)制度給員工帶來(lái)很大影響。隨著時(shí)代不斷發(fā)展，醫(yī)院面對(duì)的壓力加大，有外部壓力，也有內(nèi)部壓力，完善人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院首要解決的事情。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，已經(jīng)變成人才之間的爭(zhēng)奪，對(duì)此，醫(yī)院就需要完善人力資源管理系統(tǒng)，吸引與留住人才，整合內(nèi)部資源，為醫(yī)院在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟奠定基礎(chǔ)。

結(jié)論

在當(dāng)今世界，人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中仍然面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院為了生存和發(fā)展，必須不斷提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，特別是人才管理，是醫(yī)院現(xiàn)階段最重要的，其存在保持著階層間平衡的發(fā)展。為了保證醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)不斷完善戰(zhàn)略目標(biāo)，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)健康發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理者進(jìn)行素質(zhì)教育，提高工作效率和自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，把自己的利益和醫(yī)院結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在新時(shí)代，醫(yī)院為了成為未來(lái)的冠軍，必須靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。立足于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所帶來(lái)的利益，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展利益，不斷創(chuàng)新，更好地服務(wù)患者，創(chuàng)新醫(yī)院結(jié)構(gòu)，給醫(yī)院帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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作者簡(jiǎn)介：

王介珠-對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班? 王介珠