樊立三，馮彩玲

(1.山東工商學(xué)院 a.黨委辦公室;b.院長(zhǎng)辦公室，煙臺(tái) 264005；2.魯東大學(xué) 商學(xué)院，煙臺(tái) 264025)

一、引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)組織工作方式和效能的要求越來(lái)越高，超載的工作、模糊的角色、人際關(guān)系等會(huì)引發(fā)不同程度的工作壓力，從而引發(fā)員工心力交瘁、工作滿意度降低、離職等系列不良后果，而這些最終都會(huì)影響組織績(jī)效。因此，工作壓力研究已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的研究熱點(diǎn)之一。French和Kahn于1962年將壓力首次引入企業(yè)管理中，從此開(kāi)創(chuàng)了工作壓力研究的先河。工作壓力反映了個(gè)體所感知到的壓力綜合水平(Global Stress)，這種綜合壓力是相對(duì)于具體事件的壓力而言，主要包括超負(fù)荷、工作生活的不易預(yù)測(cè)和不可控3個(gè)方面(Cohen 等, 1983)。

探討員工工作壓力的影響后果，對(duì)于員工身心健康和健康型組織建設(shè)具有重要的意義。國(guó)內(nèi)關(guān)于工作壓力的探討主要集中于教師、警察、醫(yī)護(hù)人員等服務(wù)性行業(yè)，也取得了一些進(jìn)展，但關(guān)于制造業(yè)企業(yè)員工工作壓力所造成的后果及其關(guān)系的實(shí)證研究尚不多見(jiàn)。因此，本研究結(jié)合制造業(yè)企業(yè)情境，以廣東珠三角地區(qū)制造業(yè)企業(yè)員工為研究對(duì)象，試圖探討制造業(yè)企業(yè)員工工作壓力對(duì)工作滿意度和離職傾向的影響，以揭示工作倦怠的“黑箱”機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

1.工作壓力與工作倦怠

Maslach[2]從情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度對(duì)工作倦怠進(jìn)行定義，提出了工作倦怠三維模型及其測(cè)量(MBI)，包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)方面，被公認(rèn)為是最科學(xué)、簡(jiǎn)潔的，也是應(yīng)用最廣泛的研究之一[3]。相關(guān)研究表明，工作壓力能顯著預(yù)測(cè)或者直接引發(fā)工作倦怠，如Folkman[4]的研究表明工作壓力與情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭顯著相關(guān)。

H1：工作壓力能正向預(yù)測(cè)工作倦怠。

2.工作壓力與工作滿意度

工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)其所從事的工作的總體態(tài)度。以往研究表明，工作壓力越大，工作滿意度越低。實(shí)際上，工作滿意度高低與工作壓力密切相關(guān)，工作不滿意是工作壓力的直接體現(xiàn)。當(dāng)員工面臨多任務(wù)沖突，或者角色模糊，而工作要求又高時(shí)，特別是當(dāng)工作內(nèi)容單調(diào)乏味、工作自主性較低、工作同一性較差時(shí)，員工的工作壓力就可能增加，工作滿意度也會(huì)降低。相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果也表明，工作壓力是工作滿意度的重要影響因素[5]。因此，本研究預(yù)期，工作壓力對(duì)工作滿意度產(chǎn)生消極影響。

H2：工作壓力對(duì)工作滿意度有負(fù)向影響。

3.工作壓力與離職傾向

離職傾向強(qiáng)調(diào)員工工作一段時(shí)間后想離開(kāi)組織的意愿(Mobley, 1977)[6]。Robins 的壓力模型指出[7]，工作壓力越大，離職傾向越高。當(dāng)壓力超過(guò)一定限度時(shí)，工作壓力本身會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面情緒，員工也會(huì)想方設(shè)法逃離。工作壓力通常被認(rèn)為是員工自愿離職的主要前提[8]。然而，工作壓力與離職傾向兩者之間的關(guān)系還存在諸多爭(zhēng)議。一些學(xué)者認(rèn)為工作壓力直接導(dǎo)致員工離職，還有文獻(xiàn)指出工作壓力是通過(guò)一些態(tài)度變量對(duì)離職產(chǎn)生間接影響，還有研究表明工作壓力直接或間接影響離職傾向[9，10]?？梢?jiàn)，工作壓力與離職傾向密切聯(lián)系，這也是本研究所要探討的問(wèn)題之一。

H3：工作壓力對(duì)離職傾向有正向影響。

4. 工作倦怠的中介作用

以往文獻(xiàn)結(jié)果相互矛盾。一些研究表明低水平的工作滿意度、高水平的離職傾向是與高水平的工作壓力相聯(lián)系[11]，而另一些研究則發(fā)現(xiàn)這些關(guān)系不是非常明確[12]。工作壓力與工作結(jié)果之間關(guān)系的不一致表明二者之間可能存在未被考慮的變量(如工作倦怠)——它既與壓力相關(guān)，也與工作結(jié)果相關(guān)。工作倦怠是工作壓力和工作結(jié)果之間關(guān)系的中介變量是根據(jù)Cherniss[12]與Koeske和Koeske[13]的倦怠模型提出來(lái)的。Cherniss (1980)提出了倦怠的作用過(guò)程，按照因果關(guān)系的順序依次是工作場(chǎng)所特征—工作壓力—工作倦怠—工作不滿意。Koeske和Koeske(1991)提出了工作倦怠的壓力(stress)—緊張(strain)—后果(outcome)模型，并分析了相關(guān)變量之間的關(guān)系：工作壓力源(主觀事件)—壓力(感知到的厭煩)—緊張(工作倦怠)—后果(工作不滿意)。這兩個(gè)模型為對(duì)工作壓力、工作倦怠和工作結(jié)果的整個(gè)過(guò)程的概念化和檢驗(yàn)提供了理論基礎(chǔ)。因此， 本研究在上述分析論證和理論的基礎(chǔ)上來(lái)驗(yàn)證工作倦怠對(duì)工作壓力與工作后果(工作滿意度和離職傾向)的中介作用，從而揭示工作壓力的作用過(guò)程。

H4：工作壓力通過(guò)工作倦怠影響工作滿意度，即工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到一定的中介作用。

H5：工作壓力通過(guò)工作倦怠影響離職傾向即，工作倦怠在工作壓力與離職傾向之間起到一定的中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1.樣本和取樣程序

在調(diào)查之前，研究者事先與被調(diào)查企業(yè)的管理人員進(jìn)行溝通，讓他們了解調(diào)查目的、調(diào)查程序、保密等注意事項(xiàng)，并請(qǐng)他們指出調(diào)查過(guò)程中可能存在的問(wèn)題。在調(diào)查過(guò)程中，邀請(qǐng)企業(yè)員工自愿進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并進(jìn)行集中填答，當(dāng)場(chǎng)收回。

圖1 本研究的概念模型

在正式調(diào)查中，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成立時(shí)間以及盈利能力等標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)調(diào)查了珠三角12家制造業(yè)企業(yè)，共計(jì)655名員工。發(fā)放問(wèn)卷655份，回收有效問(wèn)卷655份，有效回收率達(dá)100%。其中，男348人(55.30%)，女280人(44.50%)，未填27人(4%)；25歲以下200人(31.20%)，25～35歲320人(49.90%)，35歲以上121人(18.90%)，未填14人(2.1%)；大專171人(27.50%)，本科171人(27.50%)，碩士以上9人(1.4%)，未填33人(5%)；平均工作年限為7.11年。

2.測(cè)量工具

(1) 工作壓力。采用Cohen等(1983)編制的工作壓力量表(Perceived Stress Scale, PSS)[11]，主要評(píng)估個(gè)體感覺(jué)其工作生活不可預(yù)測(cè)、不可控制及超負(fù)荷的程度。共計(jì)14個(gè)條目，采用Liket五點(diǎn)量表式，有正向計(jì)分的條目，如“在上個(gè)月，感到無(wú)法控制自己生活中重要的事情的頻率”，也有反向計(jì)分條目，如“在上個(gè)月，能夠控制生活中的煩惱的頻率”。

(2)工作倦怠。采用李超平、時(shí)勘所修訂的中文版的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)[15]，以測(cè)量非人際行業(yè)的工作者與其工作的關(guān)系。該問(wèn)卷采用李克特7點(diǎn)量表式，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。整個(gè)量表包括情緒衰竭(5個(gè)條目)、玩世不恭(5個(gè)條目)和成就感低落(6個(gè)條目)三個(gè)部分。相關(guān)條目，如“工作讓我感覺(jué)身心俱憊”“自從開(kāi)始干這份工作，我對(duì)工作越來(lái)越不感興趣”“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題”，整個(gè)量表共16個(gè)條目。本研究中各分量表的內(nèi)部一致性α信度系數(shù)分別為0.88、0.86、0.83。

(3)工作滿意度。Schriesheim C. 和Tsui A. S.[12]等編制的員工總體滿意度問(wèn)卷，主要包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、工作本身、工資、晉升機(jī)會(huì)、同事的滿意度以及總體滿意度等5點(diǎn)計(jì)分。相關(guān)條目如，“我對(duì)單位內(nèi)的提升機(jī)會(huì)非常滿意”，“我對(duì)單位里的同事非常滿意”。

(4) 離職傾向量表。采用Scott等人(1999)的量表，量表采用Likert五分計(jì)分法，由4個(gè)條目組成。該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)、重測(cè)信度和鑒別度。

(5) 控制變量。在所有的統(tǒng)計(jì)分析中，控制了性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。

四、 結(jié)果

1. 描述性分析

表1列出了本研究中主要變量的平均值、均方差及他們之間的相關(guān)系數(shù)。從平均值看，制造業(yè)企業(yè)員工感受到的工作壓力(M=1.62, SD=0.42)和工作倦怠感(M=1.96, SD=0.71)并不強(qiáng)，而其工作滿意度較高(M=3.26, SD=0.42)，離職傾向處于中等水平(M=1.62, SD=0.42)。從主要變量與控制變量之間的關(guān)系上看，工作壓力和與工作年限呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.091)，工作年限越長(zhǎng)，其工作壓力反而越??；工作倦怠也與工作年限呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.095)，工作年限越久，工作倦怠感反而越?。浑x職傾向與最高學(xué)歷呈負(fù)相關(guān)(r=-0.110)，低學(xué)歷的員工其離職意愿更強(qiáng)。從主要變量之間的相關(guān)關(guān)系看出，工作壓力與工作倦怠之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.622)，假設(shè)1得到驗(yàn)證；工作壓力與工作滿意度之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.292)，假設(shè)2得到驗(yàn)證；工作壓力與離職傾向之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表1 描述性分析表

2.分層回歸分析

對(duì)中介變量的假設(shè)，我們采用分層回歸法(Hierarchy Regression Modeling，簡(jiǎn)稱HRM)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)Baron &Kenny(1986)[17]的建議，中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個(gè)條件：第一，自變量顯著影響因變量；第二，自變量顯著影響中介變量；第三，中介變量顯著影響因變量；第四，當(dāng)同時(shí)放入自變量與中介變量時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失，則為完全中介效應(yīng)；或者自變量的效應(yīng)減弱，則為部分中介效應(yīng)。(見(jiàn)表2)

如表2所示，工作壓力對(duì)工作滿意度(M2: β=-0.326, P<0.01)和離職傾向(M5: β=-0.213, P<0.01)都有顯著的影響，在加入中介變量(工作倦怠)后，工作壓力對(duì)工作滿意度的影響減弱(M3: β=-0.129, P<0.05)，對(duì)離職傾向的影響變得不顯著，且工作倦怠對(duì)工作滿意度具有顯著的負(fù)向影響(M3: β=-0.318,P<0.01)，對(duì)離職傾向有顯著的正向影響(M6: β=0.312, P<0.01)。因此，工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到部分中介效應(yīng)，而在工作壓力與離職傾向之間起到完全中介效應(yīng)，假設(shè)4和5得到驗(yàn)證。

表2 工作倦怠在工作壓力與結(jié)果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介效應(yīng)分析表

五、討論

工作壓力是工作場(chǎng)所中比較普遍的問(wèn)題，給員工和組織帶來(lái)許多負(fù)面影響。本研究以制造業(yè)企業(yè)員工為樣本，檢驗(yàn)工作倦怠在工作壓力對(duì)結(jié)果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介作用。

本研究證實(shí)了工作壓力會(huì)降低工作滿意度，提高員工離職傾向。員工為了回避充滿壓力的環(huán)境，會(huì)選擇離開(kāi)，員工的離職率會(huì)提高，這與以往的研究結(jié)果一致，這更進(jìn)一步說(shuō)明了，過(guò)大的工作壓力會(huì)對(duì)員工有消極的影響，甚而影響組織績(jī)效。除此之外，本研究還對(duì)工作壓力對(duì)員工造成負(fù)面影響的作用機(jī)制予以探討。根據(jù)Cherniss和Koeske 提出的工作壓力—后果機(jī)制模型，本研究結(jié)果表明，工作倦怠是工作壓力與工作滿意度之間的部分中介，是工作壓力與離職傾向之間的完全中介。所以，工作壓力并不是造成工作后果的直接原因，要通過(guò)工作倦怠的作用對(duì)工作滿意度和離職傾向產(chǎn)生影響。當(dāng)員工在工作中遇到工作壓力，如果工作壓力帶來(lái)了工作倦怠，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意度降低和離職傾向提高。工作倦怠是工作過(guò)度負(fù)荷而產(chǎn)生的現(xiàn)象。在長(zhǎng)期的壓力下，個(gè)人在工作中可能開(kāi)始產(chǎn)生退縮或不愿投身于工作，最后發(fā)展導(dǎo)致了身體、情緒及態(tài)度方面的耗竭，即形成倦怠。“一張一弛，文武之道”，在實(shí)踐中，員工長(zhǎng)期承受工作壓力時(shí)，管理者需要對(duì)此重視，采取一定的應(yīng)對(duì)和解決措施，避免員工產(chǎn)生工作倦怠，從而避免其他負(fù)面組織后果的產(chǎn)生。

本研究?jī)H以制造業(yè)員工為樣本，未來(lái)可以涉及其他行業(yè)，如服務(wù)業(yè)等。本研究?jī)H對(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征變量予以控制，但是，可能其他變量，如個(gè)性特征、情感特征等，都可能會(huì)影響員工的倦怠感，所以，以后的研究可以將這些變量考慮進(jìn)來(lái)予以控制。