呂 英，王正斌，姚海博

(1.蘭州理工大學經(jīng)濟管理學院，甘肅 蘭州 730050；2.西北大學經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710127; 3.西安工程大學管理學院，陜西 西安 710048)

一、引 言

繼挪威、法國、西班牙、比利時等歐洲國家之后，美國地方政府也加入了制定女性董事強制性配額的行列，2018年美國加利福尼亞州簽署法案要求總部設(shè)立在加州的上市公司董事會中至少有一名女性成員，該法案的簽署再次引發(fā)了國際社會對女性董事價值的爭論。關(guān)注公共利益實體中女性董事對公司治理和公司績效影響的實證研究是國際視野下的主要議題[1][2]。大量研究從企業(yè)財務(wù)績效視角關(guān)注了女性董事對企業(yè)價值的影響[3][4]，然而研究結(jié)果差異較大，正相關(guān)、負相關(guān)和不相關(guān)的結(jié)論都有。正因如此，F(xiàn)erreira(2015)提出在討論促進女性參與商業(yè)活動的政策時，最好把重點放在女性董事對社會的潛在好處上，因為這些好處遠遠超出了企業(yè)盈利能力的狹隘衡量標準[5]。因此，有部分研究開始關(guān)注女性董事在提升企業(yè)盈利能力之外的影響，如女性董事對董事會治理行為[6][7][8]和企業(yè)社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)[9][10][11]方面的影響，從而豐富了相關(guān)研究。

然而，女性董事對CSR的治理作用仍然存在較多爭議，尤其已有研究大多是以發(fā)達國家為研究樣本，難以揭示中國情境下女性進入董事會對CSR表現(xiàn)影響的特殊性。而且，已有研究大多關(guān)注女性董事對CSR的直接影響[12]，鮮有研究關(guān)注到女性董事發(fā)揮作用的情境因素，尤其是高管團隊(Top Management Team，TMT)動力情境在這一影響中的作用。根據(jù)團體動力學和協(xié)同理論，董事會作為一個團體決策機制，其績效既取決于董事成員的個體資本和社會資本，又取決于董事會成員與其他董事會成員的互動與交互影響，而更廣泛意義的高管團隊的協(xié)作和互動也影響董事會決策的順利執(zhí)行。在這樣的情況下，單獨研究女性董事對CSR戰(zhàn)略的影響力是不夠的，也就是說CSR表現(xiàn)既取決于女性董事的影響力也取決于董事會、高管團隊其他成員的影響力和作用的發(fā)揮。那么高管團體特征對CSR表現(xiàn)存在怎樣的影響？女性董事對CSR表現(xiàn)的影響又是否受到高管團隊動力情境的調(diào)節(jié)？一方面，高管團隊中的性別因素(如是否存在女性董事長、是否存在女性CEO、女性高管數(shù)量)是否對女性董事與CSR的關(guān)系產(chǎn)生影響？另一方面，董事會的團體情境(學歷、年齡和任期等董事會團體特征因素)是否對女性董事與CSR的關(guān)系產(chǎn)生影響？進一步地，哪些因素影響更大？這些問題的回答對深入揭示女性董事對CSR的影響機理，進一步解釋女性董事如何影響企業(yè)社會責任具有重要意義。

基于以上分析，本文旨在研究團體動力情境在女性董事影響企業(yè)社會責任中的作用，可能有以下幾個方面的理論貢獻：(1)基于團體動力學和協(xié)同理論，從性別協(xié)同和團體協(xié)同兩個方面探討了高管團隊內(nèi)部的互動和協(xié)同效應(yīng)；(2)基于社會認同理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論驗證了女性同性社交的協(xié)同效應(yīng)。研究顯示性別是社會分類的重要標準之一，相比較高管團隊中的學歷、年齡和任期等團體特征，性別因素對女性董事作用的發(fā)揮產(chǎn)生更重要的影響。(3)基于社會同一性理論考察了董事會團體特征對企業(yè)社會責任的影響以及在女性董事治理效應(yīng)發(fā)揮中的協(xié)同作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)女性董事與企業(yè)社會責任

目前關(guān)于女性董事對企業(yè)社會責任影響的研究主要以女性主義關(guān)懷倫理學和性別差異的社會角色理論為基礎(chǔ)。女性主義關(guān)懷倫理學認為女性較男性更具仁慈和同理心，更奉行關(guān)懷倫理(即對他人的幸福負責，避免傷害他人)，這種關(guān)懷通過“移情”的心理機制發(fā)生作用，從而使女性更具較高的倫理水平[13]。因此，相較于男性董事，女性董事更可能出于“移情倫理”關(guān)注企業(yè)利潤以外其他利益相關(guān)方的利益，從而傾向于在董事會做出有利于企業(yè)履行社會責任的相關(guān)決策。社會角色理論認為社會賦予女性更多照顧老人和兒童的角色，因此，女性更具公共型[14]，更具撫養(yǎng)性和社會導(dǎo)向，社會也由此要求女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出與“慈母良媳”相一致的善良、仁愛、富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)風格，否則將會導(dǎo)致其在領(lǐng)導(dǎo)能力方面受到消極的評價。因此，為了與“性別角色”相一致，獲得社會的肯定和認可，女性董事往往采取行動以滿足社會期望，從而會比男性董事更加關(guān)注企業(yè)社會責任等“軟”問題。

已有實證研究支持了女性董事對企業(yè)社會責任的積極影響。Boulouta(2013)[10]研究顯示董事會性別多元化與企業(yè)社會績效顯著正相關(guān)。Setó-Pamies(2015)[15]用多國公司樣本進行了實證研究，研究結(jié)果支持了董事會性別多元化對CSR有正向影響。Nadeem等(2017)[16]用環(huán)境、社會和治理指數(shù)(ESG指數(shù))度量可持續(xù)實踐，研究顯示女性在董事會的比例與企業(yè)可持續(xù)實踐具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Harjoto和Rossi(2019)[12]采用2002～2014年間156家意大利上市公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)女性董事與CSR之間存在正相關(guān)關(guān)系。進一步地，研究顯示學歷高的女性董事參與公司治理更能帶來企業(yè)價值的提升[17]。基于以上分析，本研究認為出于“移情關(guān)懷”的心理特征和滿足社會期望的性別角色壓力，女性董事較男性董事更關(guān)注員工、顧客、環(huán)境、社區(qū)、政府等企業(yè)利益相關(guān)方的期望，對CSR表現(xiàn)更加敏感，從而在董事會中傾向于做出有益于CSR的決策，對CSR產(chǎn)生正向影響。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：女性董事對企業(yè)社會責任存在顯著正向影響。

(二)女性董事、性別協(xié)同與企業(yè)社會責任

社會認同理論認為個體通過社會分類(如種族、階層、性別和家庭等)，對自己的群體產(chǎn)生認同，并產(chǎn)生內(nèi)群體偏好(in-group favoritism)和外群體歧視(out-group derogation)?；谏鐣J同理論，性別是社會分類的重要標準之一。因此，女性高管可能基于性別這一社會分類對女性群體產(chǎn)生認同，表現(xiàn)出較一致的理念、價值和行動傾向，從而出現(xiàn)性別協(xié)同的現(xiàn)象。

社會資本和網(wǎng)絡(luò)理論認為社會資本是指個人在一種組織結(jié)構(gòu)和社會網(wǎng)絡(luò)中，利用自己特殊位置而獲取利益的能力[18]。董事會社會資本是指董事會成員所擁有的源于并嵌入關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的各種實際或潛在資源的總和以及運用這種資源的能力，董事會成員建立起來的與外部組織之間的這一社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠為企業(yè)帶來價值。但由于受到照顧家庭、撫養(yǎng)孩子等因素的制約，相較于男性，女性具有天然的社交劣勢，因此，反而容易基于女性共同話題如美容、購物、孩子教育等形成女性社交網(wǎng)絡(luò)，從而獲取社會資本。女性高管的價值取向和決策行為可能會得到來自女性社交網(wǎng)絡(luò)帶來的社會資本的支持，從而出現(xiàn)從無序到有序的整體效應(yīng)或集體效應(yīng)，即性別協(xié)同效應(yīng)。這種由于性別認同和交往帶來的女性高管之間的相互理解、相互支持和相互影響，最終會擴大或縮小女性高管決策對企業(yè)價值的影響。

研究支持了女性高管之間的性別互動作用。Bell(2005)[19]研究發(fā)現(xiàn)CEO或董事長為女性的公司，女性高管薪酬水平顯著高于男性CEO和男性董事長領(lǐng)導(dǎo)的公司。Bilimoria(2006)[20]的研究發(fā)現(xiàn)女性董事數(shù)量越多的公司，女性高管和女性基層管理者的數(shù)量也越多，且公司收入前5名高管中的女性數(shù)量也越多。Matsa和Miller(2011)[21]研究了1997年至2009年美國公司女性幫助女性的現(xiàn)象，在控制了行業(yè)因素后，發(fā)現(xiàn)上一年女性在董事會的比例與當年女性在高管中的比例存在積極聯(lián)系。呂英和王正斌(2017)[22]基于同性社交繁殖理論研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊存在“同性相吸”的性別溢出現(xiàn)象，女性董事數(shù)量對女性高管數(shù)量存在顯著正向影響。因此，一方面，基于團體動力學和協(xié)同理論，女性董事和女性董事長或女性CEO之間的互動和相互影響會形成董事會決策的“場”，從而影響董事會決策過程中的“群體思維”，最終影響女性董事在董事會作用的發(fā)揮；另一方面，基于社會認同和社會網(wǎng)絡(luò)理論，當公司董事長或CEO為女性時，女性董事與董事長和CEO的溝通將更加順暢，尤其由于董事長和CEO都參與董事會決策，女性董事在董事會戰(zhàn)略參與關(guān)于CSR的價值導(dǎo)向和決策行為可能更容易得到董事長和CEO的理解和支持，因而對女性董事對CSR的影響產(chǎn)生正向的協(xié)同作用，因此提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2a：女性董事長對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H2b：在存在女性董事長的公司，女性董事對企業(yè)社會責任的正向影響更大。

假設(shè)H3a：女性CEO對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H3b：在存在女性CEO的公司，女性董事對企業(yè)社會責任的正向影響更大。

同上，女性高管數(shù)量也對企業(yè)社會責任存在正向影響，且隨著女性高管數(shù)量的增加，女性高管對CSR的治理作用加強。一方面，基于社會認同和社會網(wǎng)絡(luò)理論，同為高管團隊中的女性高管和女性董事可能產(chǎn)生正向性別協(xié)同，從而對企業(yè)社會責任的治理作用出現(xiàn)疊加的協(xié)同效應(yīng)。但是，另一方面，根據(jù)委托代理理論和管家理論，作為委托人的董事會行使決策權(quán)，將執(zhí)行權(quán)交與作為代理人的管理層。伴隨女性高管數(shù)量的增加，女性董事僅保留CSR戰(zhàn)略參與和咨詢的作用，而將CSR戰(zhàn)略的執(zhí)行功能相應(yīng)轉(zhuǎn)移到管理層，也就是說，當管理層沒有女性或女性高管數(shù)量較少時，女性董事對CSR的治理作用占主導(dǎo)，而當管理層存在女性或伴隨女性高管數(shù)量的增加，女性董事對CSR的治理作用可能部分被女性高管所替代從而減弱，即女性高管和女性董事對CSR的治理作用存在一定的替代性和互補性?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H4a：女性高管對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H4b：女性高管負向協(xié)同女性董事對企業(yè)社會責任的影響，即隨著女性高管數(shù)量的增加，女性董事對企業(yè)社會責任的正向影響減弱。

(三)女性董事、團體協(xié)同與企業(yè)社會責任

根據(jù)社會同一性理論，在一個群體或社會中，個體之間的關(guān)系或交往在很大程度上取決于個體之間的相似性[23]。如果團隊成員在年齡、學歷、教育背景和任期等人口統(tǒng)計特征存在的差異較小，相應(yīng)地在價值觀念、人生信仰及處事態(tài)度等方面具有較強的相似性，彼此之間容易產(chǎn)生認同感和親近感，從而有助于團隊凝聚力的提高，加強合作與交往；反之，如果團體成員之間的年齡、學歷、教育背景、任期等人口統(tǒng)計特征存在的差異較大，相應(yīng)的心理距離就會拉大，團隊交流與合作就會受阻，團隊凝聚力下降，認同感降低，從而損害企業(yè)績效。因此，高管團隊的同質(zhì)性意味高管團隊成員之間具有相似的成長背景、閱歷和知識，會帶來認知模式、思維方式和價值導(dǎo)向的相似，從而有利于交往和協(xié)作，提升企業(yè)績效。周虹(2017)[24]、朱樂和陳承(2020)[25]研究都發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡同質(zhì)性與企業(yè)社會責任履行水平正相關(guān)。李維安等(2014)[26]研究發(fā)現(xiàn)董事會年齡同質(zhì)性、教育同質(zhì)性與銀行風險承擔顯著正相關(guān)。王雪莉等(2013)[27]和姚冰湜等(2015)[28]研究顯示高管團隊職能背景同質(zhì)性對企業(yè)績效有利。根據(jù)團體動力學和協(xié)同理論，本文認為，董事會學歷同質(zhì)性、年齡同質(zhì)性和任期同質(zhì)性這些人口統(tǒng)計學特征代表了董事對相互之間經(jīng)歷相似性的認同感和親近感，會形成董事會決策的“協(xié)同場力”，從而影響董事會決策過程中的“群體思維”，最終影響女性董事在董事會作用的發(fā)揮，對女性董事對CSR的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。綜上所述，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H5a：董事會學歷同質(zhì)性對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H5b：董事會學歷同質(zhì)性正向調(diào)節(jié)女性董事對企業(yè)社會責任的影響。

假設(shè)H6a：董事會年齡同質(zhì)性對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H6b：董事會年齡同質(zhì)性正向調(diào)節(jié)女性董事對企業(yè)社會責任的影響。

假設(shè)H7a：董事會任期同質(zhì)性對企業(yè)社會責任具有正向影響；

假設(shè)H7b：董事會任期同質(zhì)性正向調(diào)節(jié)女性董事對企業(yè)社會責任的影響。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文選取2009～2018年潤靈環(huán)球發(fā)布了社會責任報告評價指數(shù)的滬深兩市A股上市公司為研究樣本，分別對應(yīng)2008年到2017年上市公司企業(yè)的社會責任表現(xiàn)，參照研究慣例，剔除了以下樣本：(1)金融保險行業(yè)的上市公司；(2)PT、ST和*ST等特殊交易狀態(tài)的上市公司；(3)上市不足一年的公司；(4)核心數(shù)據(jù)缺失的公司。為了觀測在存在女性董事的前提下高管團體特征的影響，去掉女性董事為0的公司樣本，最終獲得2570個有效樣本。其中，在驗證女性董事長的協(xié)同作用時刪掉了存在女性董事長但女性董事數(shù)量僅為1的樣本(存在女性董事長但不存在其他女性董事，協(xié)同作用無法體現(xiàn)，樣本量為61個)，獲得2509個有效樣本。除企業(yè)性質(zhì)數(shù)據(jù)來源于CCER數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，對于部分可疑數(shù)據(jù)，采用WIND數(shù)據(jù)進行了比對。為了避免極端值可能帶來的影響，對所有連續(xù)型變量進行了1%的Winsorize縮尾處理。

(二)變量測量

各變量的具體解釋詳見表1。

表1 變量定義一覽

(三)模型建立

為了驗證女性董事對企業(yè)社會責任的影響以及高管團隊中其他女性成員和董事會團體特征在這一影響中的調(diào)節(jié)作用，采用分層回歸方法進行驗證：

第一步，以企業(yè)社會責任作為被解釋變量，加入控制變量，計量模型如下：

CSRt=α0+∑χjControlt-1+ε

(1)

第二步，在模型(1)的基礎(chǔ)上加入解釋變量(女性董事比例)，計量模型如下：

CSRt=α0+β1Fdirt-1+∑χjControlt-1+ε

(2)

第三步，在模型(2)的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量。

第四步，對解釋變量和調(diào)節(jié)變量進行標準化處理，并分別計算標準化后各解釋變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，在模型(3)的基礎(chǔ)上加入這些交互項。

通過(3)和(4)兩個模型，驗證女性董事長在女性董事影響CSR中的調(diào)節(jié)作用。

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fchat-1+∑χjControlt-1+ε

(3)

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fchat-1+β3Fchat-1*Fdirt-1+∑χjControlt-1+ε

(4)

通過(5)和(6)兩個模型，驗證女性CEO在女性董事影響CSR中的調(diào)節(jié)作用。

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fceot-1+∑χjControlt-1+ε

(5)

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fceot-1+β3Fceot-1*Fdirt-1+∑χjControlt-1+ε

(6)

通過(7)和(8)兩個模型，驗證女性高管在女性董事影響CSR中的調(diào)節(jié)作用。

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fmant-1+∑χjControlt-1+ε

(7)

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2Fmant-1+β3Fmant-1*Fdirt-1+∑χjControlt-1+ε

(8)

通過(9)和(10)兩個模型，驗證董事會團體特征在女性董事影響CSR中的調(diào)節(jié)作用。

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2BHt-1+∑χjControlt-1+ε

(9)

CSRt=α0+β1Fdirt-1+β2BHt-1+β3BHt-1*Fdirt-1+∑χjControlt-1+ε

(10)

同時借鑒靳小翠(2017)[29]的研究，為了避免自變量和企業(yè)社會責任之間可能的內(nèi)生性問題(張兆國等，2013)[30]，自變量和控制變量都取t-1年度的值。

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

表2報告了各主要變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。企業(yè)社會責任評級指數(shù)的自然對數(shù)的均值為3.635，標準差為0.284，說明我國上市公司企業(yè)社會責任表現(xiàn)比較分散，差異較大。女性董事的比例均值為0.184，說明女性董事在董事會中的占比不到20%。其中，女性董事長的均值為0.035，即女性董事長的占比僅為3.5%。女性CEO的比例均值為0.025，即女性CEO的占比僅為2.5%，說明相較于女性董事長，女性CEO更是稀有。女性高管(除去兼任董事的高管)比例為0.150，說明商界中女性高管的身影也是寥寥無幾。董事會學歷異質(zhì)性的均值為0.592，標準差為0.104，說明董事會成員學歷存在一定異質(zhì)性。董事會年齡異質(zhì)性的均值為0.147，標準差為0.045，說明董事會成員年齡差異性比較小。董事會任期異質(zhì)性的均值為0.545，標準差為0.390，說明董事會成員任期差異比較大。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

(二)女性董事影響企業(yè)社會責任的回歸結(jié)果

表3報告了女性董事影響企業(yè)社會責任的OLS回歸結(jié)果。在模型(2)加入了自變量以后，女性董事比例在0.05水平上顯著影響企業(yè)社會責任，系數(shù)和T值為0.134和2.61，判定系數(shù)由0.291變?yōu)?.292，R2變化量為0.001，且在0.05水平上顯著通過Vuong檢驗(1)Vuong檢驗是Vuong在1989年提出，主要用來檢驗不同模型擬合系數(shù)R2的差異程度。如果Vuong檢驗所構(gòu)造的Z統(tǒng)計量顯著為正，則說明變量進入方程后使方程對因變量的解釋能力顯著增強。，假設(shè)1得到驗證。

表3 女性董事影響企業(yè)社會責任的回歸結(jié)果

續(xù)表

(三)性別協(xié)同調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

分別以是否存在女性董事長、是否存在女性CEO、女性高管比例為調(diào)節(jié)變量考察高管團隊中女性成員是否在女性董事影響CSR過程中存在協(xié)同作用。表4報告了以女性董事比例變量為解釋變量的性別協(xié)同的調(diào)節(jié)作用分層回歸結(jié)果。首先，女性董事長對CSR的影響不顯著，但女性董事長增強了女性董事對CSR的促進作用，即女性董事長正向協(xié)同了女性董事對企業(yè)社會責任的影響，系數(shù)和T值分別為0.011和2.64。模型3和4的R2分別為0.297和0.299，加入調(diào)節(jié)變量和交互項后R2變化量，分別為0.005和0.002，且在0.05水平上顯著通過Vuong檢驗，假設(shè)H2b得到驗證。但假設(shè)H2a未得到驗證，可能的原因是女性董事長的樣本偏少(刪掉存在女性董事長但女性董事數(shù)量僅為1的樣本后存在女性董事長的樣本僅為89個)。其次，女性CEO對CSR影響不顯著，且在女性董事對CSR的影響中的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能的原因是存在女性CEO的樣本非常少，在2570個上市公司樣本中，僅有65家上市公司存在女性CEO，導(dǎo)致回歸效果不明顯，假設(shè)H3a和H3b未得到驗證。最后，女性高管比例對CSR有正向促進作用，系數(shù)和T值分別為0.119和5.01，但在女性董事對CSR的影響效應(yīng)中女性高管起負向的協(xié)同作用，系數(shù)和T值分別為-0.010和-2.17，即女性高管減弱了女性董事對CSR的促進作用。模型(7)和模型(8)的R2分別為0.299和0.301，加入調(diào)節(jié)變量和交互項后R2變化量分別為0.007和0.002，且在0.05水平上顯著通過Vuong檢驗，研究證實了女性高管和女性董事的治理作用具有一定的替代性和互補性，H4a和H4b得到驗證。

表4 性別協(xié)同的調(diào)節(jié)作用分層回歸結(jié)果

續(xù)表

(四)團體協(xié)同調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

表5報告了董事會團體協(xié)同的調(diào)節(jié)作用分層回歸結(jié)果。在董事會團體特征中，學歷異質(zhì)性對CSR的影響不顯著，H5a未得到驗證。年齡異質(zhì)性在0.01水平上負向顯著影響CSR，即年齡越同質(zhì)，董事會成員之間的理解、溝通和協(xié)作越好，CSR表現(xiàn)越好，這與周虹(2017)、朱樂和陳承(2020)的研究是一致的，H6a得到驗證。任期異質(zhì)性在0.05水平上正向顯著影響CSR，即董事會成員任期越同質(zhì)，越不利于CSR的表現(xiàn)，這與李冬偉和吳菁(2017)的研究結(jié)論一致，但和H7a假設(shè)是相反的，說明董事會成員任期呈現(xiàn)一定互補性，更有利于董事會的長期戰(zhàn)略考量，從而做出對社會責任有益的決策。但學歷異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性對女性董事影響CSR的調(diào)節(jié)作用都不顯著，說明董事會成員之間的學歷認同、年齡認同和任期認同都不能在女性董事影響CSR的治理作用中表現(xiàn)出協(xié)同作用，H5b、H6b、H7b都未得到驗證。

表5 團體協(xié)同的調(diào)節(jié)作用分層回歸結(jié)果

(五)穩(wěn)健性檢驗

五、研究結(jié)論與展望

本文運用團體動力學和協(xié)同理論，探討了女性董事對企業(yè)社會責任的影響以及團體動力在女性董事影響企業(yè)社會責任中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：第一，在高管團隊的性別協(xié)同方面。女性董事長在女性董事影響企業(yè)社會責任中有正向的協(xié)同作用，女性高管對企業(yè)社會責任存在顯著的正向影響，但在女性董事影響企業(yè)社會責任中有負向的協(xié)同作用，女性高管和女性董事對企業(yè)社會責任的治理作用沒有出現(xiàn)無限疊加的協(xié)同效應(yīng)，而是存在一定的互補和替代關(guān)系。第二，在董事會團體特征的協(xié)同方面。董事會成員平均年齡越大，年齡越同質(zhì)，企業(yè)社會責任表現(xiàn)越好；董事會成員任期越同質(zhì)，越不利于企業(yè)社會責任的表現(xiàn)；董事會成員平均學歷越高，對企業(yè)社會責任越有利。但無論是采用異質(zhì)性系數(shù)還是平均數(shù)度量董事會成員的團體協(xié)同，董事會團體特征在女性董事對企業(yè)社會責任的影響中均不存在顯著的協(xié)同作用。第三，與決策團隊中的學歷、年齡、任期等人口統(tǒng)計學特征相比，決策團隊的性別特征更容易影響女性董事在董事會決策中作用的發(fā)揮，也就是說與學歷認同、年齡認同和任期認同相比較，性別認同和性別社交在高管團隊互動中的影響更為重要，性別的相似更能形成高管團隊成員在價值觀念、人生信仰及處事態(tài)度等方面之間的天然相似性，從而產(chǎn)生認同感，加強合作與交往。

本文具有如下啟示：第一，為了提升企業(yè)的社會責任表現(xiàn)，要充分重視高管團隊中女性的“移情倫理”和“社會導(dǎo)向”特征，尤其是要注重發(fā)揮女性董事、女性董事長和女性高管對企業(yè)社會責任的積極治理作用。第二，在發(fā)揮女性高管優(yōu)勢作用的同時注重發(fā)揮高管團隊的性別協(xié)同效應(yīng)，鼓勵女性高管之間的互動與協(xié)作，以放大女性高管產(chǎn)生的影響，從而實現(xiàn)“1+1”大于2的協(xié)同作用。

本文的不足之處在于：第一，采用上市公司檔案數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，運用統(tǒng)計分析方法驗證了女性董事對CSR產(chǎn)生顯著的正向影響，但無法直接驗證女性董事是否通過“移情關(guān)懷”和“社會導(dǎo)向”等心理特征進而影響CSR決策。因此，未來研究要考慮應(yīng)用問卷法、案例研究法等深入分析女性董事異于男性董事的心理特點及其對企業(yè)價值產(chǎn)生的影響。第二，在關(guān)注女性董事受董事會團體特征影響時，分析了董事會成員的學歷、年齡和任期等團體特征，但并未支持董事會團體特征在女性董事影響企業(yè)社會責任中的協(xié)同作用。未來可以進一步關(guān)注董事會成員在社會關(guān)系、職業(yè)背景等方面的特征對女性董事發(fā)揮作用的可能影響。