鄭高麗

[摘 要] 人力資源管理是一種重要的投資行為，在對人力資源進行合理化管理與統(tǒng)籌規(guī)劃的過程中，可以充分發(fā)揮出其內在價值，以不斷提升企業(yè)自身的競爭力，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。文章從經濟角度闡述了實施人力資源管理的必要性，分析了現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)狀，著重列舉了其中存在的主要問題，并在此基礎上提出了相應的改進措施。

[關鍵詞] 經濟角度；人力資源；管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0076-03

就經濟增長角度而言，明確人力資源管理目標是構建經營管理整體框架的首要前提，要求相關單位立足于自身的實際發(fā)展狀況與發(fā)展形勢，采取合理有效的措施，不斷對人力資源管理體系進行調整，對人力資源在經濟發(fā)展中的作用進行合理分析，正確看待經濟發(fā)展與人力資源管理的內在關系，在創(chuàng)新與完善的過程中，切實提升自身的市場競爭力，以實現(xiàn)經濟效益的最大化。

一、經濟角度下人力資源管理的必要性

在事業(yè)單位的發(fā)展與管理過程中，人力資源管理包含了計算專業(yè)化管理程度、對人力資源管理措施做出決策等多項工作內容[1]。隨著市場競爭環(huán)境不斷趨于復雜化，保障人力資源管理充分發(fā)揮其應有的作用具備一定的重要性與必要性。

（1）在單位的日常經營發(fā)展過程中，人力資源作為重要的生產要素，在促進經濟發(fā)展等方面起到了關鍵性作用，同時，也與經濟中心的轉移密切相關。人力資源積累涵蓋了質量與數(shù)量兩大部分，人力資源的利用程度是衡量國民經濟發(fā)展水平的重要因素，即借助人力資源積累可以促進經濟的良好建設與發(fā)展。

人力資源素質層次并不是固定不變的，而是會隨著人的物質與精神需求的變化而發(fā)生變動，在滿足基本的物質需求的基礎上，如果人力資源的素質層次處于較高水平，相應的精神需求也會有所提升[2]。因此，為了最大程度地激發(fā)高素質人才的創(chuàng)新意識與潛能，需要采取合理有效的措施，建立健全競爭激勵機制與人力資源管理體制，從根本上保障經濟效益的最大化。

（2）作為促進經濟可持續(xù)發(fā)展的重要資源，在對人力資源進行深入開發(fā)的過程中，需要正確認識其在經濟發(fā)展中的作用，營造與實際發(fā)展狀況相符合的人力資源管理環(huán)境。同時，需要把握好“人”這一要素在經營管理過程中的關鍵性作用，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供充足動力。以人員招聘這一環(huán)節(jié)為例，單位需要摒棄論資排輩的傳統(tǒng)思想，積極引進優(yōu)秀人才與先進管理理念，從而為人才發(fā)展提供良好的平臺。此外，相關單位還應該建立科學合理的競爭與監(jiān)督管理制度，在挖掘人的潛能的過程中，充分發(fā)揮人力資源的價值[3]。

二、經濟角度下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員流失現(xiàn)象嚴重

對于人力資源管理而言，人員流失是制約其良好發(fā)展的重要原因，尤其骨干與核心人員離職會帶離重要的技術與知識，不僅會直接造成經濟損失，也會導致現(xiàn)有員工的整體士氣出現(xiàn)波動，從而對企業(yè)的生產與發(fā)展構成一定的威脅。同時，人員流失還會導致企業(yè)的生產效率有所降低，在后續(xù)運營過程中可能出現(xiàn)人員分配不合理或者員工不配合等不良現(xiàn)象。

（二）人力資源管理效率較低

人力資源管理始終以培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才為目標，并在此過程中不斷提升員工的綜合素養(yǎng)，但就目前而言，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理的效率方面得不到有效保障，從而難以發(fā)揮該項工作的預期效果，不利于提升員工的技術水平，同時在服務于企業(yè)的過程中也存在較大阻礙，在一定程度上造成了市場資源與時間的浪費。

（三）人力資源管理規(guī)劃欠完善

對于大多數(shù)的現(xiàn)代化企業(yè)而言，尤其在關鍵的過渡時期，對于人力資源管理缺乏全面規(guī)劃也會影響到企業(yè)的良好發(fā)展，因為人力資源仍處于開發(fā)規(guī)劃階段，具備簡單化、臨時性等顯著特征，從而無法有效應對企業(yè)自身與外部經濟環(huán)境所提出的要求，難以在實際工作中發(fā)揮指導作用。

（四）人力資源管理執(zhí)行力度不夠

在人力資源管理的整個過程中，執(zhí)行力不足的問題廣泛存在于多個環(huán)節(jié)，從而導致人力資源管理進程受阻，面臨變革抵制與創(chuàng)新發(fā)展相沖擊所帶來的雙重壓力，偏離了既定的目標，進而難以達到預期效果[4]。

現(xiàn)階段，人力資源管理缺乏真正能夠起到指導性作用的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而難以真正激發(fā)出員工的潛能，導致其在鉆研工作的過程中的積極性較低，且較易受到打擊，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

三、經濟角度下人力資源管理改進措施

（一）經濟角度下薪酬福利管理的原則

首先對外要有競爭性、對內要有公平性、對員工富有激勵性、對國家要有合法性。對外要有絕對競爭性，對內要有公平公正性，這是一個標準，只有如此，才能保證員工的穩(wěn)定，不造成人員流失。制訂薪酬之前，要先進行市場調研，了解市場的平均行情，這是底線，不能低于這個標準。在此基礎上，考慮內部的公平公正。保證員工在企業(yè)里，有干勁，有沖勁，感覺到自己被重視，薪酬是被重視的一個體現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理部門的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)激勵員工的最直接，最有效的方法。因此，確保薪酬管理系統(tǒng)中的公平與正義可以有效地解決當前嚴重的人才流失和無法從企業(yè)吸引人才的問題，并為現(xiàn)有員工提供具體激勵措施，以最大程度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力。職能部門的長期發(fā)展為人才培養(yǎng)提供了堅實的保證。在實施薪酬管理系統(tǒng)之前，企業(yè)必須充分了解國家有關平均薪酬，有關單位薪酬水平，員工的薪酬期望值和部門本身實際情況的規(guī)定。在部門內部，員工的薪酬待遇與工作貢獻掛鉤，并有效地充當企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理系統(tǒng)。

（二）合理配置人力資源，企業(yè)與個人共同發(fā)展

對于企業(yè)與勞動人員雙方而言，招聘與任職期間也是雙方進行磨合與雙向選擇的重要時期，在此過程中，人力資源管理可以達到 “人盡其才，共同發(fā)展”的最終目的。具體而言，首先，企業(yè)本身在聘用員工時，需要優(yōu)先選擇與崗位需求相符的員工，以縮減在崗位培訓階段所耗費的時間、精力與資源力，從而更好地發(fā)揮員工的自身價值，從根本上保障企業(yè)的運營效率。

其次，相關管理部門應該結合崗位需求與員工自身特征等實際情況，對人力資源進行合理配置，以從根本上保障職工與崗位之間的匹配度，從而在提高員工工作效率的同時，促進其良好發(fā)展。最后，隨著員工年齡的不斷增加、經驗的不斷豐富，其所適合的崗位也并不是固定不變的，這就要求人力資源管理部門用發(fā)展的眼光看問題，善于挖掘員工在實踐過程中所表現(xiàn)的潛能，為其安排適合發(fā)展的最佳崗位[5]，進而促進個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）著力人力資源開發(fā)，挖掘員工的內在潛能

企業(yè)在人力資源管理過程中，需要同時做好科學管理與合理開發(fā)兩部分工作，確保員工不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務能力，深度挖掘其個人潛能，從而不斷提升其內在價值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟與社會效益。

現(xiàn)階段，我國人力資源開發(fā)重視理論與實際的高度結合，一方面，通過定期開展崗位培訓工作，幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升其綜合素質；另一方面，需要為員工提供更多的深造機會，使員工在不斷汲取新知識與新理論的過程中，拓展其在認識、理解與應用等方面的技能。就經濟型條件而言，人力資本投資所創(chuàng)造的收益要遠高于物質資本投入所對應的收益，在此過程中，員工的專業(yè)素養(yǎng)與技術水平得到了大幅提升，有利于為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

（四）積極采用激勵機制，調動員工的工作熱情

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，存在以罰代管的不良現(xiàn)象，所實施的獎懲制度存在諸多不合理之處，不僅過分強調“罰”的作用，所實施的獎勵措施也較為單一，雖然在短期內可以取得一定效果，但難以從根本上激發(fā)員工工作的積極性。因此，在現(xiàn)代化人力資源管理模式中，企業(yè)需要對各部門、階層與人員的實際情況做出分析，制定合理全面的激勵制度，以充分調動員工的工作熱情[6]。

第一，需要借助升職加薪與股權獎勵等多種方式，促進員工不斷提升其內在素養(yǎng)與個人價值，建立并加強與企業(yè)之間的情感聯(lián)系，激發(fā)其努力工作、積極進取的心理。第二，需要對員工為企業(yè)提供的實際貢獻值、個人能力水平與發(fā)展趨勢等情況做出衡量與判定，為高層主管與中層主管、高技術含量與低技術含量人員等不同層次安排合理的福利待遇，同時需要結合實際情況進行不斷調整，為員工創(chuàng)造一個良性競爭的工作氛圍，進而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（五）營造良好協(xié)作氛圍，創(chuàng)建和諧共進企業(yè)

第一，人力資源管理人員需要對企業(yè)與員工、部門與員工、員工與員工以及部門與部門等多方關系進行平衡與協(xié)調，提供一個積極健康的發(fā)展平臺，加強各方之間的協(xié)同合作，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，從而在此過程中不斷提升企業(yè)的運作效率。第二，企業(yè)還應該廣泛聽取各方意見，關心員工的日常生活，及時滿足員工的合理需求，維護其合法利益，使員工在日常工作過程中也能獲得認同感，從而融入企業(yè)的大集體中，共同為實現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展而努力。

（六）做好績效評估

在企業(yè)的業(yè)務發(fā)展中，企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的資源。通過廣泛的宣傳，對績效考核進一步進行深化管理，并不斷完善和創(chuàng)新。更加合理有效地改善企業(yè)薪酬管理，充分利用原有的崗位激勵作用，是制定科學合理的績效考核標準的關鍵。績效標準用于衡量員工的晉升和薪酬。因此，績效評估必須更加公平，以便充分利用績效評估標準的良好作用。

四、結語

綜上所述，從經濟角度講，為了實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，需要采取合理有效的措施，對人力資源管理過程中存在的各種問題進行處理，建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，從而奠定良好的人才隊伍建設基礎，不斷提高人才管理的效率與水平，進而促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[4]趙雁宣.建立人力資源開發(fā)管理體系引領推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].企業(yè)導報，2010（12）：208.

[5]李剛，何冬琴.人力資本對經濟增長貢獻效益分析--以蚌埠市與蕪湖市為例[J].安徽廣播電視大學學報，2011（04）：28-33.

[6]富英俊.經濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2009（03）：113-116.