邊照華

（淄博市臨淄區(qū)衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展中心，山東 淄博 255400）

1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

在一些事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源工作中會受到單位整體體制機制的影響，并沒有對人資制度作出改進創(chuàng)新。在單位的改革進程中，要推動單位人資管理制度的創(chuàng)新，做好相應的改革措施制定工作，突出體現(xiàn)人資管理在單位內(nèi)部的突出作用和優(yōu)勢，來促使單位穩(wěn)健的發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1）管理體系不夠完善.當然很多的事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理制度都不太完善，人資制度欠缺，人資制度漏洞較多，單位內(nèi)部的組織人事管理結(jié)構(gòu)比較單一，考核機制不健全，薪酬制度不夠市場化、現(xiàn)代化，單位內(nèi)部的高層領(lǐng)導的思想觀念比較陳舊，這就造成人事工作開展受到很多的影響。在單位內(nèi)部也沒有形成一套科學的管理思想體系，就會導致現(xiàn)有單位的人事工作無法滿足相應的標準。

2）績效和激勵制度不健全.績效考核和激勵制度要得到進一步完善，才能夠發(fā)揮信息化的核心優(yōu)勢，但是一些單位內(nèi)部的績效制度漏洞較多、制度不健全、操作性差，制度比較模糊。單位在管理中會存在著人員論資排輩的問題，造成單位內(nèi)的績效工作無法實施，也在單位內(nèi)部沒有形成良好的工作管理氛圍，這對單位未來的改革發(fā)展都有十分不利的情形。

3）人才流失嚴重.事業(yè)單位是鐵飯碗，很多人員的思想比較保守，不愿意改變，認為開展的考核會影響自己的工資發(fā)放。因此，對考核工作有很多的抵觸感，而且單位高層領(lǐng)導人員并沒有意識到人才流動，對于單位未來發(fā)展的作用。在單位發(fā)展中，要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使用更富激勵性措施才能引進人才。但是，近幾年一些事業(yè)單位內(nèi)部的人才流失問題比較嚴重，就會極大影響到單位未來的發(fā)展。一些優(yōu)秀職工對單位內(nèi)的薪酬機制、考核機制不太滿意就會跳槽，會容易在單位出現(xiàn)人才斷層的問題，出現(xiàn)大量人才的流失，就使單位的人才結(jié)構(gòu)不完整，出現(xiàn)斷代的現(xiàn)象[1]。

3 事業(yè)單位人力資源管理改革和完善

1）提高對人力資源管理的重視度。在當前市場經(jīng)濟背景下，人才是單位管理的核心資源，而且在單位穩(wěn)定發(fā)展中，需要通過引入大量高端復合型的人才，才能夠勝任單位的各項管理工作。高水平的人才是保障業(yè)務(wù)持續(xù)高效發(fā)展基礎(chǔ)，單位在改革中還要轉(zhuǎn)變職工的傳統(tǒng)思想觀念，提高對人事工作的關(guān)注度，逐步將人資工作作為單位未來發(fā)展的基礎(chǔ)。人事工作的內(nèi)容與單位的發(fā)展相聯(lián)系，制定相應的發(fā)展目標和管理計劃。從單位管理的實際出發(fā)，制定人力資源的管理機制，做好人資工作的改革[2]。

單位要將人事工作作為單位發(fā)展戰(zhàn)略，通過優(yōu)化設(shè)計薪酬機制，來吸引外部高端人才加盟。單位的人事工作員定期對內(nèi)部的人力資源管理工作現(xiàn)狀作出系統(tǒng)分析，了解管理中存在的問題，并對問題進行匯總，分析問題所產(chǎn)生的原因，來制定相應的改革方案。在改革進程中，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源的工作經(jīng)驗，確定獎勵機制、激勵制度，明確單位的獎勵條款，獎勵辦法，并制定高效的薪酬激勵制度，這樣才能夠打破事業(yè)單位傳統(tǒng)僵化的管理模式，激發(fā)職工的內(nèi)在工作熱情，為單位穩(wěn)健發(fā)展而努力奮斗[3]。

2）建立完善的人力資源管理制度。（1）完善績效考核機制。單位要持續(xù)優(yōu)化完善人資體系，進一步加強績效與激勵制度的改革，績效要做好公平公開，并在單位避免出現(xiàn)一些徇私舞弊的問題。在單位的績效工作，要更加透明一體化，從單位的高層領(lǐng)導到基層職工都需要設(shè)計相應的考核指標，使考核工作落實到位。在單位公開考核標準，要做到績效工作透明化，另外還要在單位內(nèi)部公開考核結(jié)果，將其作為單月或者年終的績效評價標準，確保考核合理公平。此外，單位在發(fā)展時，還要在每個月度、季度、半年度都實現(xiàn)考核，將考核結(jié)果與職工的工資發(fā)放相聯(lián)系，要接受單位內(nèi)部的監(jiān)控。一旦發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)了問題，要及時采取措施，對這些問題加以解決處理，避免在單位內(nèi)部產(chǎn)生不良的影響[4]。（2）完善激勵機制。結(jié)合職工的考核結(jié)果來制定人員的激勵方案，在單位內(nèi)部形成競爭的氛圍，要做好獎懲公平公開，對那些績效工作優(yōu)秀的人員，要給予更多的物質(zhì)獎勵。來提高職工在工作中的積極性、主動性。在單位內(nèi)部做好激勵與懲罰，還需要給職工提供一定的精神獎勵和職級晉升機會。（3）優(yōu)化單位人才的選拔培訓機制。在單位內(nèi)要暢通人才的發(fā)展渠道，建立人才的發(fā)展通道，要給人員設(shè)計更多的職業(yè)晉升機制。加強人員的培訓，才能夠提高人員專業(yè)能力，重視培訓方案設(shè)計，培訓課程的引入，結(jié)合單位實際管理狀況來做好培訓課程的開發(fā)，為職工提供更良好工作環(huán)境和明晰發(fā)展通道，這樣才能夠使職工人員安心工作，為單位創(chuàng)造更大的價值[5]。

3）完善崗位管理工作。人事工作改革與單位內(nèi)部各崗位密切聯(lián)系，在改革期間，要使各部門各崗位人員密切配合協(xié)作。在不同崗位所起到的作用不盡相同，肩負的使命任務(wù)也不相同，為了能夠達到良好的改革效果，就需要完善人事管理工作。明確各崗位的工作職責、工作權(quán)限，要在單位避免出現(xiàn)一些崗位職責交叉的問題，此外還要通過明晰人員的權(quán)限，避免人員隨意地使用權(quán)限，違規(guī)使用權(quán)限。要了解各職工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，來實現(xiàn)人崗匹配。對單位的崗位職責作出清晰的劃分，規(guī)范的管理，并制定人員與崗位相匹配的考核指標，保證每個人員都能夠勝任工作任務(wù)，提高各崗位人員的工作效率[6]。

4）建立健全人力資源管理體系。人力資源管理體系構(gòu)建需要單位給予人事工作更多地重視，結(jié)合單位實際的運行狀況，對人力問題作出重點分析，提高人事工作改革的效率。建立人才引進機制，由工作人員對單位未來的發(fā)展作出統(tǒng)籌的分析研究，來研究單位內(nèi)管理中存在崗位匹配問題。對人員與崗位之間的匹配度作出分析，并明確未來發(fā)展中對人才需要，制定人才引進制度，以吸引外部高端人才作為人才開發(fā)重點內(nèi)容。根據(jù)單位工作需要，制定招聘政策，秉持著公開透明的原則，來招聘高端人才。在單位也要設(shè)計人員晉升機制，在單位的網(wǎng)站上公開晉升的崗位和相關(guān)崗位要求，并給職工提供崗前和在職的培訓，優(yōu)化完善培訓體系。

4 結(jié)束語

要加快單位的改革，優(yōu)化設(shè)計人資管理體系，編制適合單位發(fā)展的人資管理方案，集中給人員開展人事的培訓，提高人員的專業(yè)能力，以實現(xiàn)單位未來人事發(fā)展戰(zhàn)略。