吳海倫

（廣東醫(yī)科大學(xué)人事處，廣東 湛江524023）

0 引言

事業(yè)單位人事制度改革將崗位類(lèi)型分為管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤三大類(lèi)，其中對(duì)管理崗位實(shí)行職員制[1]。1993年，國(guó)務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》第一次提出“職員”概念[2]，2021年2月，中央全面深化改革委員會(huì)通過(guò)了《關(guān)于縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級(jí)晉升制度的意見(jiàn)》[3]。盡管事業(yè)單位管理崗位職員制改革已走過(guò)30年的歷程，并確立了頂層設(shè)計(jì)框架和整體改革思路，但是具體細(xì)致的執(zhí)行辦法仍在摸索和完善中。文章分析總結(jié)事業(yè)單位職員制改革中出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合部分試點(diǎn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)，提出政策建議，希望能為職員制的優(yōu)化提供一定的參考。

1 事業(yè)單位管理崗位職員制改革中存在的問(wèn)題

1.1 管理人員晉升空間有限，工資待遇較低

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，管理崗位分為一至十級(jí)職員崗位，與部級(jí)正職至辦事員依次分別對(duì)應(yīng)，管理人員晉升空間受到所在單位行政級(jí)別的限制[4]。我國(guó)絕大部分事業(yè)單位分布在縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，行政級(jí)別屬于科級(jí)及以下，這就意味著絕大多數(shù)管理人員要在八、九級(jí)崗位上工作直至退休。與此同時(shí)，事業(yè)單位人員的工資待遇主要與其職務(wù)崗位掛鉤[5]，由于崗位晉升受限，因而薪酬福利待遇水平提升緩慢，影響管理人員干事創(chuàng)業(yè)熱情。

1.2 擠占專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，管理人員專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度低

事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員可以分別通過(guò)評(píng)聘職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位晉升和待遇提升[5]，而管理人員要想得到晉升只能依靠職務(wù)升遷，缺乏獨(dú)立順暢的晉升通道。因此，事業(yè)單位人員普遍不愿意單獨(dú)從事管理工作，都希望有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗至專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，即便是領(lǐng)導(dǎo)也多選擇“雙肩挑”的形式來(lái)保障工資待遇水平，其結(jié)果一方面導(dǎo)致了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升通道被擠占，另一方面也導(dǎo)致了管理人員不能潛心于本職工作，影響了管理工作專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度的提升[4]，違背了事業(yè)單位分類(lèi)管理改革目標(biāo)。

1.3 缺乏有效的崗位分析和考核指標(biāo)

絕大多數(shù)事業(yè)單位不重視崗位管理工作，未能對(duì)本單位各個(gè)崗位進(jìn)行具體細(xì)致的職責(zé)分析，因而對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)和任職資格條件認(rèn)識(shí)模糊[2]。同時(shí)，管理人員的考核指標(biāo)主要依靠定性指標(biāo)——德能勤績(jī)廉，缺乏量化的指標(biāo)維度，也未能對(duì)不同層級(jí)的管理人員采取有區(qū)分度的指標(biāo)和權(quán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核不能充分體現(xiàn)不同工作崗位的崗位價(jià)值以及對(duì)任職者相應(yīng)的素質(zhì)和能力要求，考核的結(jié)果難以有效和真實(shí)地反映管理人員的工作業(yè)績(jī)，考核工作往往流于形式。

2 部分試點(diǎn)地區(qū)職員制改革的經(jīng)驗(yàn)做法

2018年，中央全面深化改革委員會(huì)審議通過(guò)《關(guān)于開(kāi)展縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度試點(diǎn)工作的實(shí)施意見(jiàn)》，在全國(guó)范圍內(nèi)確立了15個(gè)試點(diǎn)縣[6]，經(jīng)驗(yàn)做法可分為兩類(lèi)：

第一類(lèi)，職員等級(jí)數(shù)量設(shè)限，晉升人員擇優(yōu)確定。在對(duì)轄區(qū)內(nèi)不同類(lèi)型、規(guī)模的事業(yè)單位人員進(jìn)行摸底的基礎(chǔ)上，將管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)崗位數(shù)量、比例等進(jìn)行優(yōu)化，以確定職員等級(jí)數(shù)量，通過(guò)綜合考核，擇優(yōu)晉升管理人員。

第二類(lèi)，改造現(xiàn)有職員等級(jí)，設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)崗位。與公務(wù)員職級(jí)相似，非領(lǐng)導(dǎo)職位不與職務(wù)、政治待遇、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)掛鉤，現(xiàn)聘管理人員滿足年限和考核要求后，可晉升上一層級(jí)職員，新招聘的碩士研究生、博士研究生滿足年限和考核要求后，可不受職數(shù)限制分別晉升非領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)八級(jí)職員、七級(jí)職員。

3 完善優(yōu)化事業(yè)單位管理崗位職員制的對(duì)策建議

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

從用人主體的角度來(lái)看，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)肯定管理崗位人員的貢獻(xiàn)和工作重要性，認(rèn)識(shí)到他們也需要走專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展道路，平衡好管理、專(zhuān)技、工勤不同崗位人員的利益關(guān)系，為不同崗位類(lèi)型的員工提供平等的晉升機(jī)會(huì)。從管理崗位人員自身角度來(lái)看，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到自己既是管理者也是服務(wù)者的角色，立足和熱愛(ài)本職工作，切實(shí)提升管理和服務(wù)能力，而不應(yīng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員盲目對(duì)比。

3.2 完善崗位管理和考核體系

做好崗位分析，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)明確各個(gè)管理崗位的工作職責(zé)和相應(yīng)的任職條件，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確管理崗位在一定時(shí)期內(nèi)如年度重點(diǎn)工作任務(wù)，所需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)要求，建立起基于崗位職責(zé)分析和單位發(fā)展目標(biāo)的考核體系[2]，使得管理崗位人員績(jī)效考核工作具有目標(biāo)導(dǎo)向性、科學(xué)合理性，避免出現(xiàn)“近因效應(yīng)”，為下一步公平公正擬定崗位晉升人選提供科學(xué)依據(jù)。

3.3 建立獨(dú)立的管理崗位評(píng)價(jià)辦法，確立職員等級(jí)數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例

事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基于成熟的職稱(chēng)評(píng)審制度、工勤人員基于規(guī)范的技術(shù)等級(jí)考評(píng)體系，進(jìn)而擁有自己獨(dú)立的崗位評(píng)價(jià)和晉升通道，職員制改革需要為管理崗位人員同樣建立起一套獨(dú)立的、符合管理崗位特色的評(píng)價(jià)體系和晉升渠道。這套評(píng)價(jià)體系需要綜合考慮管理人員的工作能力、資質(zhì)資歷、業(yè)績(jī)成果、服務(wù)對(duì)象滿意度等內(nèi)容。

關(guān)于獨(dú)立晉升渠道，可以參考衛(wèi)生行業(yè)設(shè)置衛(wèi)生管理研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的思路。根據(jù)《北京市衛(wèi)生管理研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試與評(píng)審試行辦法》，“在北京市醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理崗位工作且從事衛(wèi)生管理研究工作的人員，符合申報(bào)條件，在規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)，由單位推薦參加衛(wèi)生管理研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審……中、高級(jí)崗位的設(shè)置，以上級(jí)人事、衛(wèi)生行政部門(mén)核準(zhǔn)的本單位管理崗位總量為基數(shù)，其結(jié)構(gòu)比例原則上不高于本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例，并由上級(jí)人事、衛(wèi)生行政部門(mén)具體核定，不占用本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)”[7]?？梢钥闯?，為了建設(shè)高素質(zhì)、掌握現(xiàn)代管理理論的衛(wèi)生管理隊(duì)伍，提高衛(wèi)生管理工作水平，衛(wèi)生系統(tǒng)為管理崗位人員設(shè)立了獨(dú)立的評(píng)價(jià)和晉升渠道，雖然這種形式還是與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，卻給我們提供了另外一種思路，那就是管理崗位也可以制定一套有管理崗位特色的職務(wù)評(píng)價(jià)辦法，如綜合考慮管理人員工作年限、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、學(xué)歷資質(zhì)等，以這些方面作為申報(bào)晉升的基本條件，同時(shí)還需要他們通過(guò)基礎(chǔ)管理理論、辦公室業(yè)務(wù)知識(shí)、服務(wù)對(duì)象滿意度等方面的考試考核，通過(guò)“管理理論考試合格+滿足相應(yīng)資格條件+服務(wù)對(duì)象滿意度考核合格”的方式，可以更加客觀公正地評(píng)價(jià)管理人員是否具備向上晉升的資格。

鑒于我國(guó)事業(yè)單位在行政級(jí)別、人員規(guī)模、職員層次、學(xué)歷層次、行業(yè)類(lèi)型等方面存在諸多差別，需要考慮拓寬管理崗位職員職級(jí)數(shù)量，以滿足各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位職員制改革的需要[8]，同時(shí)為了方便與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行輪崗交流，盤(pán)活事業(yè)單位內(nèi)部人力資源存量，可以參考現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置辦法，將職員崗位等級(jí)數(shù)量設(shè)置為13級(jí)，其中高級(jí)職員崗位為1-4級(jí)，中級(jí)職員崗位為5-7級(jí)，初級(jí)職員崗位為8-10級(jí)，未定級(jí)職員崗位為11-13級(jí)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)不同等級(jí)崗位之間、同等級(jí)崗位不同職級(jí)之間，根據(jù)事業(yè)單位的行政級(jí)別高低、人力財(cái)力狀況、承擔(dān)公共服務(wù)職能特點(diǎn)等，設(shè)置相應(yīng)的崗位結(jié)構(gòu)比例，保障管理崗位人員工作有奔頭、有干勁。

3.4 加強(qiáng)管理人員崗位勝任能力培訓(xùn)

與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比，事業(yè)單位管理人員所接受的培訓(xùn)存在內(nèi)容形式單一、次數(shù)較少、質(zhì)量不高等問(wèn)題，需要提高對(duì)管理崗位人員職業(yè)培訓(xùn)的重視程度，提升培訓(xùn)工作質(zhì)量。具體而言可以結(jié)合事業(yè)單位工作實(shí)際和管理人員的崗位特色，積極探索培訓(xùn)教育新形式，如組織內(nèi)外部交流研討、派出人員到外單位進(jìn)修、參觀訪問(wèn)先進(jìn)標(biāo)桿單位、舉辦專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)班等方式，提高管理人員崗位勝任能力，使他們逐步由經(jīng)驗(yàn)型人員向素質(zhì)型人才轉(zhuǎn)變，建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位管理崗位職員制改革作為事業(yè)單位人事制度改革的一個(gè)重要內(nèi)容，體現(xiàn)了政府對(duì)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)和社會(huì)公共服務(wù)能力的關(guān)注。通過(guò)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、完善崗位管理和考核體系、建立獨(dú)立的管理崗位評(píng)價(jià)辦法和晉升渠道、加強(qiáng)對(duì)管理人員的崗位勝任能力培訓(xùn)等，激發(fā)管理人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，有助于提升事業(yè)單位社會(huì)公共服務(wù)能力，滿足廣大人民群眾對(duì)社會(huì)公共服務(wù)日益增長(zhǎng)的需求。