曹賢龍｜文

1997 年8 月6 日1 時(shí)42 分，大韓航空的一架飛機(jī)撞上了關(guān)島機(jī)場以南3 英里（4.8 千米）的尼米茲山，機(jī)上人員254 人，其中228 人罹難。事故調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在飛行中，副機(jī)長和隨機(jī)工程師已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了機(jī)長的操作錯(cuò)誤，但在森嚴(yán)的等級(jí)下，不敢輕易、直接地表達(dá)自己的看法，只能七繞八彎地暗示機(jī)長，他們屈從于和機(jī)長之間的權(quán)力距離，采取隱晦的方式向機(jī)長表達(dá)自己的意見。而這些做法不是偶然的，其起源于韓國文化中的另一面：禁錮、等級(jí)森嚴(yán)以及話語權(quán)的壟斷。對此，在《飛機(jī)失事的族裔理論》一文中有具體的闡述。大韓航空在痛定思痛之后于2000 年邀請了達(dá)美航空公司的戴維·格瑞博來管理運(yùn)營，進(jìn)行了一次成功的文化變革。格瑞博所做的第一件事就是提高所有航空機(jī)組的英語能力，并將工作語言規(guī)定為英語，通過這種做法一定程度上改變了機(jī)組人員和機(jī)長之間的等級(jí)關(guān)系，通過英語交流使得工作關(guān)系更平等，有利于不安全信息的報(bào)告。

無論是航空業(yè)還是生產(chǎn)型企業(yè)都大量存在團(tuán)隊(duì)成員缺乏心理安全感，不敢表達(dá)自己的觀點(diǎn)和判斷。2017 年，調(diào)研公司蓋洛普提出了一個(gè)估算：假如一家企業(yè)有60%的員工感受到自己被尊重、被重視，可以自由地發(fā)言，那么，員工的流失率可以降低27%、安全事故減少40%，生產(chǎn)率提高12%?？梢?，對于企業(yè)來說，為員工提供有充分心理安全感的工作環(huán)境有多重要。哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與管理學(xué)教授艾米·埃德蒙森說：心理安全就是指這樣一種氛圍：員工相信在工作場所發(fā)聲是安全的，他們知道別人歡迎、期待自己的觀點(diǎn)；他們不用把注意力放在自我保護(hù)上，可以專注于有價(jià)值的討論；即使當(dāng)眾主動(dòng)承認(rèn)某個(gè)錯(cuò)誤、發(fā)出求助，或者給大家?guī)韷南?，也沒問題。

在企業(yè)的安全管理過程中，大量的隱患和虛驚事件并不是沒有發(fā)生，而是沒有員工報(bào)告。員工為什么不報(bào)告，就是因?yàn)槿狈π睦戆踩?，?dān)心報(bào)告了會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)批評、會(huì)給自己添麻煩、會(huì)被其他同事認(rèn)為是“逞能”，在有些企業(yè)里是誰發(fā)現(xiàn)問題，領(lǐng)導(dǎo)就讓誰去解決問題。這類的文化氛圍和做法就導(dǎo)致了事故征兆無人解決，最后變成了嚴(yán)重的事故。

怎樣在企業(yè)里構(gòu)建團(tuán)隊(duì)心理安全感來減少事故呢？這對多數(shù)企業(yè)來說，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)心理安全感涉及企業(yè)文化的變革，第一，企業(yè)需要高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改變認(rèn)知，要打破“一言堂”的做法，要從制度上、文化理念上鼓勵(lì)大家上報(bào)事故隱患、問題征兆。第二，企業(yè)要建立多種方式的溝通渠道，員工能夠很方便地反映自己發(fā)現(xiàn)的問題。例如，有家企業(yè)的總經(jīng)理，他每個(gè)月再忙，也會(huì)抽出時(shí)間去現(xiàn)場進(jìn)行“行為安全觀察”，并親自參加每月員工代表會(huì)議，而且企業(yè)里還推行用手機(jī)掃碼就可以填報(bào)問題的小軟件。第三，相關(guān)部門對員工提出合理的問題和建議要及時(shí)給予回復(fù)，要通過行動(dòng)改進(jìn)向員工們反饋。第四，在安全活動(dòng)方面，企業(yè)可以推行“隱患提案”“虛驚提案”“改善提案”等活動(dòng)，并定期對這些優(yōu)秀提案進(jìn)行表彰、宣傳，鼓勵(lì)更多的人員參加。

只要企業(yè)的文化基因里有平等、公正、尊重員工這些文化要素，再通過相關(guān)渠道和安全提案活動(dòng)就可以創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)心理安全感，激發(fā)更多員工主動(dòng)報(bào)告、參與安全管理，為共同的安全愿景而努力。安