趙僑月

【摘 要】為了應(yīng)對金融行業(yè)的變革、增強企業(yè)自身的核心競爭力，文章對影響企業(yè)員工創(chuàng)新績效的因素進行了研究。首先，通過社會學理論和內(nèi)在動機理論，從對員工的領(lǐng)導(dǎo)方式入手，將真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新績效進行影響的方式和作用進行了探究和分析;其次，借助員工的個體性作為調(diào)節(jié)變量，用以分析個體性對員工的創(chuàng)新績效的影響程度和調(diào)節(jié)作用;最后，通過經(jīng)驗取樣分析研究了真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效的影響關(guān)系。研究結(jié)果表明：真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工的內(nèi)在動機和員工的創(chuàng)新績效起著正向積極的作用;員工的個性化對員工的內(nèi)在動機和員工的創(chuàng)新績效起著調(diào)節(jié)的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮自己的真實性作用，激勵員工的內(nèi)在動機，同時根據(jù)員工的個性化程度對其進行不同的管理與激勵。

【關(guān)鍵詞】真實型領(lǐng)導(dǎo);創(chuàng)新績效;內(nèi)在動機;經(jīng)驗取樣法

0 引言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力與日俱增，紛紛尋找增強自身核心競爭力的方法，以應(yīng)對不斷加劇的競爭壓力，企業(yè)創(chuàng)新被提及并成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。企業(yè)創(chuàng)新績效與員工個體的創(chuàng)新緊密相連，員工個體的創(chuàng)新潛力是無窮的，只要對員工進行合理的引導(dǎo)，員工就可以幫助企業(yè)進行創(chuàng)新，為企業(yè)提供巨大的利益[1]。員工的創(chuàng)造力既是企業(yè)進行發(fā)展決策的一個重要方向，也是企業(yè)進行人力資源管理的一個重要落腳點，員工個體的創(chuàng)新能力是一個成本較低且有效的創(chuàng)新來源，因此企業(yè)需要注重員工的個體創(chuàng)新且給予正確的引導(dǎo)，從而提高企業(yè)自身的核心競爭力。已有的研究表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠?qū)T工的創(chuàng)造力起著一定的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為會間接影響員工，而不是直接作用于員工。真實型的領(lǐng)導(dǎo)以自信樂觀、勇于求進的特性通過中間介質(zhì)傳遞給員工，從而對員工造成影響，激勵員工的內(nèi)在動機，提高他們想要創(chuàng)新的意愿，最終提高他們的創(chuàng)新績效[2]。

近年來，國內(nèi)外學者對真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效間的關(guān)系進行了研究，從積極組織學的角度來說，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身的自信、真實程度等對員工的自我效能感、個人的情緒、智力、團隊的合作能力等造成影響，減少企業(yè)內(nèi)不和諧的事件發(fā)生，提高員工的工作滿意度，減少人員的流動。從社會的認定視角來說，個體自我概念和認同過程是整合在一起的，領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制能力和領(lǐng)導(dǎo)者的真實能力是緊密聯(lián)系的，領(lǐng)導(dǎo)者的自控能力越強，則其真實型程度越高，真實型的領(lǐng)導(dǎo)能讓員工從心理上認可自己的行事風格及文化價值觀，從而影響員工對工作的投入程度、認知程度。從社會的學習視角來說，領(lǐng)導(dǎo)對員工有一定的榜樣作用，在與員工的日常相處中，通過耳濡目染的方式提高員工的積極性，真實型領(lǐng)導(dǎo)的積極心理狀態(tài)及自信樂觀的特質(zhì)會對員工有強烈的吸引力，讓員工對領(lǐng)導(dǎo)的自身的價值觀及行為方式有強烈的認同感，促使員工的工作態(tài)度積極樂觀，提高整個企業(yè)的創(chuàng)新績效[3]。

本文基于當前社會經(jīng)濟在不斷變革和發(fā)展的背景下，立足于已有的研究成果，借助經(jīng)驗取樣法對真實型領(lǐng)導(dǎo)、員工的內(nèi)在動機、員工的個性化程度及員工的創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行了分析與研究。

1 方法

1.1 經(jīng)驗取樣法

本文通過經(jīng)驗取樣法對真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行分析研究。經(jīng)驗取樣法主要是通過對某個時間段內(nèi)對生活中經(jīng)歷的事件的瞬時評估，并且對其進行記錄的一種加工方式方法[4]。經(jīng)驗取樣法通過反復(fù)抽樣的方法，對某些容易受時間和個體影響而發(fā)生變化的信息進行收集，最大的優(yōu)點是可以個體的即時性反應(yīng)進行多個時間點的重復(fù)收集，可以實時、實地地對個體受因素影響的動態(tài)性的個體數(shù)據(jù)進行收集。通過經(jīng)驗取樣法對真實型領(lǐng)導(dǎo)個員工的創(chuàng)新績效進行分析。

取樣的方法：對企業(yè)員工發(fā)放在線調(diào)查問卷，利用智能設(shè)備提醒調(diào)查對象，讓被調(diào)查的員工在每天不同的時刻完成即時評估，通過多次測量獲取員工的心理變化。本次研究主要是以真實型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避和員工創(chuàng)新行為等作為研究的取樣內(nèi)容。真實型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避和員工創(chuàng)新行為四者之間的關(guān)系如圖1所示。

與上述幾個研究因素相對應(yīng)的就是真實型領(lǐng)導(dǎo)量表、心里所有權(quán)量表、不確定性規(guī)避量表和員工創(chuàng)新行為量表。真實型領(lǐng)導(dǎo)量表采用的是16題量表，該量表包含自我意識、內(nèi)化道德、關(guān)系透明和平衡加工4個維度的內(nèi)容[5];心理所有權(quán)量表采用的是當前在國內(nèi)使用廣泛的7題項量表[6];不確定規(guī)避量表采用的是國外使用廣泛的單一維度的7題目測量量表，該題目經(jīng)由國內(nèi)專家結(jié)合本國的使用情景進行翻譯，具有較高的適用度[7];員工創(chuàng)新行為量表使用的是李克特5點計分法的單維度6個測量條目的量表[8]，這4個量表都是使用廣泛且具有較好信度和效度的量表，可以為研究提供可靠的依據(jù)。

在本次研究中，通過每天不定時的多次即時反應(yīng)評估，共維持1個月的時間。本次研究的調(diào)查對象通過隨機選取，性別、年齡和職稱也進行隨機選取，調(diào)查對象分布的行業(yè)主要有人工智能行業(yè)、制造業(yè)教育業(yè)和金融行業(yè)，每個行業(yè)選取50人作為調(diào)查對象。

1.2 真實型領(lǐng)導(dǎo)

“真實性”這個詞代表了自我認知、真實行為、關(guān)系透明及無偏見或平衡加工4個方面的含義。真實性取決于員工對領(lǐng)導(dǎo)的認可程度及價值觀的重合程度，真實性并不是個體先天就具有的一種特征，而是來源于后天逐漸形成的某種特質(zhì)。真實型領(lǐng)導(dǎo)指的是具有明確目標，自身高度自律，可以在困難挑戰(zhàn)中堅守自己的原則，可以和他人長期建立透明的關(guān)系。真實型領(lǐng)導(dǎo)這個概念涉及的范圍廣，且在不同的文化場景下對其有著不同的解釋，可以從特質(zhì)行為觀和過程觀兩個方面對其進行定義。特質(zhì)行為觀，指的是從真實型領(lǐng)導(dǎo)共同具有的某種特質(zhì)或是行為的層面對其進行理解。真實型領(lǐng)導(dǎo)是將自己積極的心理資本和當前高度發(fā)展的組織環(huán)境進行結(jié)合的一種過程，在這期間，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以不斷提升自身水平。真實型領(lǐng)導(dǎo)主要依靠的是自身的特質(zhì)和行為對企業(yè)員工的自我意識及內(nèi)部調(diào)節(jié)行為進行影響和激發(fā)[9]。

過程觀是通過作用的過程及情境層面對其進行分析的，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過將自己的積極心理能力、心理資本與企業(yè)當前的發(fā)展狀況進行融合，對員工的自我意識進行激發(fā)，從而讓領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方之間能夠在不斷的接觸中積極地提升和完善自我。真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工的領(lǐng)導(dǎo)力主要源于自身積極的心理資本及正確的社會價值觀，在與員工的接觸過程中，使得他們能夠完善自我，達到各方面的平衡，最終使得企業(yè)內(nèi)部可以形成積極向上、融洽的氛圍。同時，真實型領(lǐng)導(dǎo)在決策時依據(jù)的是自身的價值觀，并且不會受到外界等各因素的干擾。在這個過程中，真實型領(lǐng)導(dǎo)會建立起自己的可信度和人格魅力，從而使其得到員工的信賴和尊重。真實型領(lǐng)導(dǎo)是將自身的心理資本與企業(yè)的發(fā)展狀況進行充分結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)性行為方法。

1.3 心理所有權(quán)

心理所有權(quán)最早的概念是通過法律視角物的所有權(quán)進行發(fā)展得到的，這種所有權(quán)是一種心理現(xiàn)象。心理所有權(quán)代表了個體對標的物的整體或者是部分所有權(quán)的一個意識，既可以是個體獨享的，也可以是與他人進行共享的[10]。心理所有權(quán)指個體從心理上認為個人和標的物之間的聯(lián)系，從心理上對標的物的占有感。心理所有權(quán)具有4個方面的特征，其一，心理所有權(quán)是從心理上進行思考和出發(fā)的，不受法律的保護。其二，心理所有權(quán)和個體對標的物的占有感的程度呈現(xiàn)正向的相關(guān)性，心理所有權(quán)越強則占有感越強。其三，心理所有權(quán)會對個體的行為態(tài)度等造成影響。其四，心理所有權(quán)在遭受到?jīng)_擊之后，個體的行為態(tài)度會因此發(fā)生改變。

個體心理所有權(quán)的產(chǎn)生因素主要是與效能和影響、自我識別及擁有空間等3個方面相關(guān)。效能和影響指當個體占有標的物后可以獲得心理滿足和快樂，因此其可以促進個體改變外界環(huán)境，使自己能更加滿足效能的先天性需要。自我識別包括個體對自身所有的及自己的所有物，自身所有的指的是自己的生理和心理，而自身的所有物則包括對物體的所有權(quán)和控制權(quán)等。擁有空間，只有當個體處于自己的空間才能得到歸屬感，因此人們會具有對空間歸屬感的需求。當標的物具有上述3個因素時，個體就會對其產(chǎn)生心理所有權(quán)。

1.4 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是國家民族文化5個衡量維度中的一種，指身處于某種文化中的個體在遇到不確定或是未知的情況時感知到的受威脅程度，這種感覺可以通過緊張感及對可預(yù)測性的需求體現(xiàn)出來[11]。不同文化、政治、經(jīng)濟背景的人對社會上的不同行為和不同狀況都有著不同的理解及反應(yīng)，因此不確定性規(guī)避的程度可以依據(jù)不確定性規(guī)避指數(shù)對其進行評判。在個體層面，不確定性規(guī)避可以將其認為是個體無法從不確定的情景中對威脅的程度進行感受認定，然后產(chǎn)生對這種不確定性的回避。

1.5 員工創(chuàng)新行為

員工的創(chuàng)新行為從個體角度來說，是對其在現(xiàn)有的條件框架下，員工更愿意通過不同的方式對該事物進行改變的定義，同樣包含員工對改變事物的意愿[12]。個體創(chuàng)新行為是員工對新想法的提出、產(chǎn)生、推廣及實施的過程，是企業(yè)進行創(chuàng)新的基礎(chǔ)，同樣員工創(chuàng)新行為從過程的角度來看也是一個事情發(fā)展的過程。當前對員工創(chuàng)新行為的起因或來源具有一定的困難認知，只有通過尋找協(xié)作者對其進行創(chuàng)新，才能使其成為企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。

2 結(jié)果與分析

2.1 效度、信度檢驗

為了驗證本次研究的真實性和可靠性，對本次研究中所使用的量表的效度和信度進行了檢驗。信度檢驗使用的是Cronbach's α系數(shù)檢驗法[13]，效度分析使用的是因子分析法[14]，主要通過SPSS20.0軟件對量表進行效度檢驗。檢驗結(jié)果如圖2所示。

從圖2可以看出，量表的效度均在0.5以上，證明本文研究中使用的4個量表均具有較好的效度，量表的信度均在0.85～0.95，系數(shù)均大于0.5，說明本次使用的量表同樣具有較好的信度。說明可以用這幾個量表進行真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的分析，通過對其信度、效度進行分析，發(fā)現(xiàn)量表的兩者評判指標的計算結(jié)果都較好，證明本次研究具有較高的真實性、可靠性和可信度。

2.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析主要是對研究中涉及的各變量之間的相關(guān)程度進行計算分析，主要是對真實型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、不確定性規(guī)避及員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性進行分析，將它們分為5類，分析結(jié)果如圖3所示。

從圖3可以看出，真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新型行為之間的相關(guān)性系數(shù)在0.5以上，相關(guān)性系數(shù)的絕對值在0.01以上就可以判定兩者呈顯著相關(guān)。證明真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間呈正關(guān)系，其對員工創(chuàng)新行為有著顯著的影響，且是積極的影響，說明真實型領(lǐng)導(dǎo)可以對員工的創(chuàng)新績效起到正向的促進作用。真實型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間的相關(guān)系數(shù)同樣在0.5以上，證明真實型領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)之間呈正相關(guān)，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以讓員工的心理所有權(quán)得到增強。真實型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避之間的相關(guān)系數(shù)是負數(shù)且絕對值在0.01以上，表明兩者呈負相關(guān)，具有顯著性，所以真實型領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避之間呈顯著的負相關(guān)，也就是說真實型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工降低不確定性規(guī)避，可以對企業(yè)內(nèi)的風險事件產(chǎn)生嘗試的意愿。

心理所有權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性分析，通過圖3可以看出兩者的相關(guān)性系數(shù)在0.01以上，證明兩者之間呈顯著的正相關(guān)，說明員工的心理所有權(quán)對員工的創(chuàng)新行為起著積極的正向引導(dǎo)作用，員工的心理所有權(quán)越強，則員工的創(chuàng)新績效越高。不確定性規(guī)避和員工的創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)，證明員工的不確定性規(guī)避可以使降低員工的創(chuàng)新行為，員工的不確定規(guī)避越低，則員工的創(chuàng)新績效越高。

3 結(jié)論

本次研究主要是對真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效間的關(guān)系進行了研究分析，利用經(jīng)驗取樣法對員工進行了為期1個月的調(diào)查，對真實型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避及員工創(chuàng)新行為4者之間的關(guān)系進行了分析。研究結(jié)果表明：真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理所有權(quán)對員工創(chuàng)新行為起著積極正向的引導(dǎo)作用，不確定性規(guī)避會給員工的創(chuàng)新行為帶來負向消極的影響，心理所有權(quán)和不確定性規(guī)避會充當真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介物，間接地對員工創(chuàng)新行為造成影響。要加強對員工創(chuàng)新行為造成正向積極引導(dǎo)因素的建設(shè)，首先要注重對真實型領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)和培養(yǎng)，其次要對員工的心理所有權(quán)加強建設(shè)，降低員工的不確定性規(guī)避。真實型領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)和培養(yǎng)可以從領(lǐng)導(dǎo)的選聘入手，關(guān)注其與員工之間的積極互動。員工的心理所有權(quán)建設(shè)可以從物質(zhì)、精神和企業(yè)制度3個方面入手，加強員工對企業(yè)的歸屬感，給予員工更多的工作自主性，提升員工的工作參與度，增強員工的心理所有權(quán)。員工不確定性規(guī)避的降低可以從企業(yè)支持、鼓勵措施和創(chuàng)新文化氛圍入手，提高員工的自信心、增強員工的意愿，最終提高員工的創(chuàng)新績效，增強企業(yè)的核心競爭力。

本次研究受時間、空間的限制，寫作上缺乏一定的深度和全面性，研究上用的是經(jīng)驗取樣法，問卷由員工自己填寫，所以問卷的質(zhì)量無法保證。企業(yè)的發(fā)展是一個長期的過程，本文只對其進行了為期1個月的調(diào)查，所以可能影響結(jié)果的準確性。本文主要是選取員工的心理所有權(quán)和不確定性規(guī)避作為研究真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的中間變量，可能在中間變量的選取上缺乏一定的全面性。因此，希望在后續(xù)的研究中可以改善本文的研究不足點，提高研究的科學性、全面性及深度。

參 考 文 獻

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