回桂英

摘 要：各企業(yè)必須借助自身所有資源來提升企業(yè)的盈利能力，進而保障自身市場核心競爭力不受影響。由于國有企業(yè)在我國經(jīng)濟結構中占主導地位，對我國經(jīng)濟發(fā)展有著舉足輕重的地位，因此必須加強自身各項管理工作，其中績效管理與國有資產(chǎn)的使用效率息息相關，也應受到企業(yè)負責人的重視。為了促進國有企業(yè)績效管理工作高效開展，本文從現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核存在的問題以及完善國有企業(yè)績效考核的具體對策等角度，對本文論題進行簡要分析闡述，望能為國有企業(yè)提供一些參考建議。

關鍵詞：國有企業(yè);績效考核;對策分析

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟結構中的重要組成部分，其發(fā)展狀態(tài)對我國經(jīng)濟發(fā)展的影響十分重大，企業(yè)需要不斷提高自身管理水平，而績效管理作為企業(yè)管理工作的關鍵內(nèi)容，其關系到員工的薪資酬勞以及人事安排等內(nèi)容，對于企業(yè)的運營管理有著十分重大的意義。然而部分國有企業(yè)在進行績效管理工作過程中，存在一些問題，本文將對這些問題進行簡要分析。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效計劃的制定與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的績效計劃應當與戰(zhàn)略目標高度結合，確保各項績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致，避免造成內(nèi)部資源浪費。然而部門國有企業(yè)員工并不明白績效計劃的實際作用，也不清楚績效管理制度制定的依據(jù)，且績效管理的具體流程也不清晰，并且對高層制定的戰(zhàn)略目標漠不關心，再加上管理層與基層人員缺乏深度溝通交流，進而導致績效計劃的制定與實際情況不符。與此同時，企業(yè)管理人員在制定績效計劃時，未能以企業(yè)長期戰(zhàn)略目標為核心參考依據(jù)，導致績效計劃與戰(zhàn)略目標的發(fā)展方向不一致，發(fā)生與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）績效計劃實施過程中缺乏有效監(jiān)管

企業(yè)的績效評價工作分為三個層面，分別是企業(yè)層面、部門層面和員工層面。在員工層面，績效計劃的具體執(zhí)行工作由企業(yè)員工來完成，由于員工個人業(yè)務能力的參差不齊，使得其工作質(zhì)量和工作效率難以得到保障，因此必須做好績效實施的監(jiān)督管理工作。然而部分國有企業(yè)在落實績效計劃時，缺乏對績效管理工作的深度認知，將其視為“任務”草草應付，并沒有對績效實施工作進行有效監(jiān)管，即使在實際工作中出現(xiàn)了問題，也不能及時做出應對措施。在部門層面，部分企業(yè)的部門工作缺乏有效監(jiān)管，具體表現(xiàn)在各部門只重視自身部門利益，沒有嚴格按照績效計劃來完成具體分派工作，對績效評價工作帶來了負面影響。在企業(yè)層面，雖然部分企業(yè)設立績效管理目標，但由于下屬機構和部門的執(zhí)行問題，導致企業(yè)的績效管理目標與預期效果產(chǎn)生了一定偏差。

（三）績效考核有失公平

績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高效結合是為了讓績效計劃服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，促進企業(yè)對內(nèi)部資源進行科學合理配置，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟效用。而加大績效監(jiān)管力度則是績效計劃高效執(zhí)行的有力保障，通過對績效計劃全過程的監(jiān)督管理，能夠迅速找出流程缺陷。前兩項是績效計劃的制定和有效執(zhí)行的基礎和保障，而績效考核的公平性則是其發(fā)揮實際效用的核心關鍵[2]?？冃Э己说谋举|(zhì)就是通過獎懲分明的制度來約束和鼓勵員工，進而激發(fā)其工作積極性，從而提升企業(yè)整體管理水平。然而部分企業(yè)卻沒有意識到績效考核制度缺失公平性意味著什么，具體表現(xiàn)在考核制度標準不夠明確公開，且考核成績的決定權通常掌握在管理人員手中，這意味著員工對自身績效考核成績?nèi)狈η逦袛?，并且由于某些私人原因使得考核成績也不能令人信服，長此以往必然影響企業(yè)員工的工作熱情。其次在部門層面，企業(yè)將績效任務分派到企業(yè)各部門，然而由于資源分配以及突發(fā)事件等一系列影響因素導致各部門的績效數(shù)據(jù)與部門實際工作狀況并不相符，因而導致部分之間績效評價結果并不合理。在企業(yè)層面，由于企業(yè)績效任務的完成狀況是由各部門績效結果來決定的，因此基層績效有失公允必然影響整體績效任務的完成。

（四）績效管理方法較傳統(tǒng)

通過對國有企業(yè)績效管理進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，部分國有企業(yè)所采用的績效考核方法是較為傳統(tǒng)的管理模式，其在一定程度上可激發(fā)員工的工作積極性，提升了企業(yè)管理水平。然而，傳統(tǒng)績效管理方法缺乏公平性以及公開性，其考核標準以及考核權利通常集中于企業(yè)管理層，其考核結果很容易受領導的私人情感而左右，而且考核范圍也極其有限，不僅無法充分體現(xiàn)員工的工作成果，還有可能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾，降低員工的工作熱情。傳統(tǒng)績效管理方法如圖尺度考評法和直接排序法，以圖尺度考評法舉例。圖尺度考評法列舉一些績效構成要素，在進行績效評價時對每一項績效構成要素打分，將所有分數(shù)進行匯總得到績效評價結果。這種方法優(yōu)點在于方便便捷，而缺點在于打分過于主觀，缺乏明確評分依據(jù)，因而其考評結果難以使員工信服。

二、完善國有企業(yè)績效考核的具體對策

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定績效計劃

戰(zhàn)略目標是企業(yè)進行管理工作的首要前提，其不僅包含了企業(yè)的發(fā)展方向，還高度凝練了企業(yè)的管理理念以及企業(yè)文化。企業(yè)可以將績效管理目標與戰(zhàn)略目標高效結合，對戰(zhàn)略目標進行合理拆分，進而制定詳盡的工作規(guī)劃方案。為了確保后續(xù)執(zhí)行工作的順利進行，當企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的制定后，除非遇到重大突發(fā)狀況，否則不允許對其做出改變。其次，在制定戰(zhàn)略目標之前，企業(yè)管理人員要依據(jù)當前企業(yè)運營狀況以及外部商業(yè)環(huán)境的信息數(shù)據(jù)，綜合考慮戰(zhàn)略目標的主要方向，確保其能正確指導企業(yè)在當前階段的健康發(fā)展。最后，為了保障所有績效管理計劃都能得到徹底落地實施，企業(yè)管理人員要加強自身與員工對績效管理的重視程度，深刻認識到績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，促進績效管理目標高質(zhì)量完成。

（二）加大績效實施監(jiān)管力度

要保障績效考核工作得到高效執(zhí)行，除了要加強管理人員與執(zhí)行人員的思想認知之外，還必須強化績效實施過程中的監(jiān)管力度，從而快速發(fā)現(xiàn)執(zhí)行工作中遇到的各類問題，并針對這些問題提出合理解決方案，進而對績效實施工作流程完成改進工作。管理人員要利用企業(yè)信息系統(tǒng)隨時查詢員工當前階段的績效過程信息，并對員工階段性績效考核信息進行分析和整合，進而了解員工在這一階段的工作狀態(tài)，并將其考核結果展示在信息共享平臺上，督促和鼓勵員工不斷成長和進步，進而提高整體績效計劃的執(zhí)行效率。所有績效計劃由員工來執(zhí)行，在執(zhí)行過程中其工作效率和質(zhì)量必然受到工作習慣的影響，加大績效實施監(jiān)管力度則能保證員工按照企業(yè)規(guī)范標準來完成執(zhí)行工作，避免因人工操作失誤而帶來風險。

在部門層面，企業(yè)負責人要合理分配內(nèi)部資源，確保所有部門的資源量相對平等，避免因資源缺乏而影響實際績效任務的完成。與此同時，還要考慮到各部門在進行績效任務過程中可能遇到的意外風險，將其負面影響考慮到績效評價當中，從而確?？冃гu價結果的合理性。在監(jiān)督管理工作方面，企業(yè)可設立內(nèi)部審計監(jiān)督小組，對所有部門的實際工作開展進行全程監(jiān)督管理，并定期將工作反饋匯報給企業(yè)管理層，確保部門績效任務的高效落實。最后在企業(yè)績效目標實現(xiàn)方面，企業(yè)管理層要時刻關注目前各部門的工作進展，并將其工作數(shù)據(jù)信息與預期規(guī)劃進行比對，確保執(zhí)行內(nèi)容與績效管理目標方向一致，一旦出現(xiàn)偏差就要立即指派審計人員對其進行指正和修訂。

（三）保障績效考核的公平性

績效考核制度缺乏公平性，會極大影響員工的工作積極性，進而激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，降低其工作效率和工作質(zhì)量，不利于企業(yè)健康長遠發(fā)展。因此，企業(yè)負責人必須站在企業(yè)整體管理層面來考慮績效考核的真正作用，通過分析企業(yè)當前存在矛盾和問題，進而加強績效考核制度的公平性?？冃Э己说木窒扌酝ǔ槠渲贫葍?nèi)容無法將各部門員工的職責內(nèi)容覆蓋完全，因此一些工作環(huán)節(jié)不能以績效考核制度標準來評定，企業(yè)管理者應當加強績效考核的全面性。其次，績效考核制度的標準應當公正公開，為了保證其適用性，所有員工的績效考核可以不以同一個標準為考核依據(jù)，但必須將“定性”與“定量”這兩個重要考量因素融入進來，從而增強考核結果的科學性和準確性[3]。值得注意的是，員工的績效成績與個人專業(yè)素養(yǎng)有著密不可分的關系，因此還可將員工專業(yè)素養(yǎng)考核與績效考核結合起來，以增強員工的個人業(yè)務能力。

（四）完善績效管理系統(tǒng)

完善績效管理系統(tǒng)要遵循以下幾點原則，首先，要確保企業(yè)績效管理目標與戰(zhàn)略目標高度匹配，進而使得績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略規(guī)劃一致。其次，績效管理系統(tǒng)要具有一定的實用性，即系統(tǒng)符合當前企業(yè)發(fā)展以及管理的實際需求，并且改進完善工作帶來的額外成本必須小于改進后的績效管理帶來的經(jīng)濟效益。最后，績效管理系統(tǒng)還必須具備較高靈活性，一旦企業(yè)遭遇重大突發(fā)事件，可及時對其進行改動和調(diào)整，以適應當前環(huán)境的績效管理工作。在績效管理方法方面，可采用平衡計分卡的方法來健全績效管理體系，使企業(yè)員工處于高度協(xié)調(diào)配合的狀態(tài)，以客戶需求為核心關鍵，平衡好企業(yè)各項業(yè)務全面發(fā)展。

三、結束語

綜上所述，加強績效管理能夠有效提升國有企業(yè)整體管理水平，為了保障國有企業(yè)在當前市場環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展，績效管理仍然是企業(yè)負責人著重考慮的內(nèi)容。由于本文篇幅有限，不能將所有問題一一指出，因此需要企業(yè)在實際工作多加探索和總結，歸納出適合自身的績效管理方法。

參考文獻：

[1]孟慶安，彭佳.國有企業(yè)績效考核管理存在的問題與對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（16）：101-102.

[2]黃雅薇.新形勢下國有企業(yè)績效考核的問題與對策分析[J].消費導刊，2020（8）：118-119.

[3]李威.國有企業(yè)職能部門員工績效考核存在的問題及對策分析[J].經(jīng)營者，2019（5）：62-63.