文/陳楊煬

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，對人力資源進(jìn)行合理的組織與安排，并與一定的物質(zhì)資源相結(jié)合，保持人力和物力的最佳平衡，同時，人的思想和心理的刺激、控制和協(xié)調(diào)，賦予人們實現(xiàn)組織目標(biāo)完全的自由。人力資源管理環(huán)境評價體系在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位越來越重要。當(dāng)前，我國生態(tài)環(huán)境保護(hù)事業(yè)進(jìn)入到一個新的發(fā)展階段，公眾參與環(huán)境保護(hù)的渠道不斷拓展、熱情顯著提高，生態(tài)文明宣傳工作的大格局初步形成。同時，對生態(tài)環(huán)境宣傳教育和輿論引導(dǎo)工作提出了更高的要求。與以往相比，宣傳目標(biāo)由最初的啟蒙式教育轉(zhuǎn)向了可以滿足當(dāng)代就業(yè)人員對就業(yè)生態(tài)文化的需求。要實現(xiàn)路徑宣傳、簡單化轉(zhuǎn)向多元化、互動化，這種宣傳內(nèi)容從早期媒體關(guān)注環(huán)境轉(zhuǎn)變成為主動進(jìn)行提問、主動公開和對生態(tài)環(huán)境的輿論。

生態(tài)環(huán)境宣教工作格局的重大轉(zhuǎn)變，要求全面提升生態(tài)環(huán)境宣教工作水平，創(chuàng)新工作方式、增強(qiáng)工作動力，加強(qiáng)使命隊伍建設(shè)，加強(qiáng)保護(hù)環(huán)境和環(huán)境統(tǒng)一戰(zhàn)線，適應(yīng)新時代新環(huán)境的需要。

一、生態(tài)環(huán)境宣教工作中人力資源管理上存在的問題

隨著時間的推移，生態(tài)環(huán)境宣教工作由于受到各種因素的持續(xù)影響，人力資源的開發(fā)與管理觀念相對滯后，忽視了人力資源管理的開發(fā)，只在必要時才考慮人力資源，在需要時將人視為不可或缺的工作。平時只注重使用，不重視發(fā)展和流動，造成閑散、消沉、浪費人才現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，管理者對人力資本投資意識不強(qiáng)，只關(guān)心當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工缺乏職能技術(shù)，長此以往，想要獲取新技術(shù)、新技能的員工嚴(yán)重不足。同時，有的培訓(xùn)形式簡單、內(nèi)容枯燥、考核不符合實際。最后，人力資源管理的權(quán)力過于集中，忽視了制度設(shè)計，企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

二、地級市生態(tài)環(huán)境宣教人力資源現(xiàn)狀

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

以福建省為例，福建省三級生態(tài)環(huán)境部門均沒有設(shè)置單獨的宣教行政機(jī)構(gòu)（即宣教處）。省級和部分地市級生態(tài)環(huán)境部門下設(shè)了涵蓋宣教職能的事業(yè)單位。其中，福州、廈門、莆田、寧德等四地市生態(tài)環(huán)境部門下設(shè)宣教中心。泉州、三明、南平、龍巖等四地市生態(tài)環(huán)境部門下設(shè)信息宣教中心（即宣傳教育與信息化建設(shè)等職能合并）。漳州市和平潭綜合實驗區(qū)生態(tài)環(huán)境部門沒有下設(shè)獨立的宣教機(jī)構(gòu)。漳州市宣傳教育相關(guān)職能放在了其下設(shè)的事業(yè)單位信息中心。平潭綜合實驗區(qū)生態(tài)環(huán)境部門將宣教職能放在局辦公室?？h級層面，曾經(jīng)僅有的福清市環(huán)境宣傳教育與信息中心于2020年被整合，宣傳教育相關(guān)職能隨之被取消。福建省生態(tài)環(huán)境部門宣教機(jī)構(gòu)設(shè)置情況如圖1所示。

圖1 福建省生態(tài)環(huán)境部門宣教機(jī)構(gòu)設(shè)置情況/個

（二）人員配置情況

以福州地級市為例。福州市生態(tài)環(huán)境宣教中心核定人員編制15名，在編14人（因長期掛職借用2人，實際在崗12人）。作為獨立法人單位，宣教中心“麻雀雖小，五臟俱全”，黨務(wù)、行政管理、后勤服務(wù)等工作占用了一半人力資源，實際專職從事宣教業(yè)務(wù)工作的一線人員不足單位在崗人數(shù)的一半。

福州市縣（市）區(qū)環(huán)境宣教干部情況不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，截至2019年底，全市12個縣（市）區(qū)生態(tài)環(huán)境局和高新區(qū)生態(tài)環(huán)境局共有23名宣教干部，其中專職從事宣教工作4人。到2021年上半年，全市12個縣（市）區(qū)生態(tài)環(huán)境局和高新區(qū)生態(tài)環(huán)境局僅有17名宣教干部，其中專職從事宣教工作的僅1人，其余皆為兼職。人員力量不增反降，宣教崗位人力資源既不固定也不穩(wěn)定。福州市縣級生態(tài)環(huán)境宣教干部人員配置情況如圖2所示。

圖2 福州市縣級生態(tài)環(huán)境宣教干部人員配置情況/個

（三）人員素質(zhì)情況

仍以福州地級市為例。福州市生態(tài)環(huán)境宣教中心在職的14人中研究生學(xué)歷有4人，本科學(xué)歷7人，大專學(xué)歷3人。專技人員大多為環(huán)境工程、環(huán)境科學(xué)等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，僅1人所學(xué)專業(yè)與新聞傳播相關(guān)。

受歷史原因、崗位設(shè)置要求和專技晉升空間所限，福州市生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)無法設(shè)置新聞采編等與宣傳教育相關(guān)的專技崗位。因此，宣教機(jī)構(gòu)長期既無法招錄新聞傳播學(xué)類或漢語言文學(xué)類等相關(guān)專業(yè)人才，也無法留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。近年來，國家、省、市三級生態(tài)環(huán)境部門組織的生態(tài)環(huán)境宣教業(yè)務(wù)專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)較少，宣教干部業(yè)務(wù)能力瓶頸日漸凸顯。

三、構(gòu)建人力資源生態(tài)環(huán)境評價體系的意義

構(gòu)建人力資源生態(tài)環(huán)境評價體系，了解人力資源的發(fā)展規(guī)律，對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營具有重要意義，同時，人力資源的生態(tài)環(huán)境評價也會與當(dāng)代社會發(fā)展接軌，在發(fā)展過程中，為企業(yè)提供更多的新資訊。

人力資源管理的目標(biāo)規(guī)劃是實現(xiàn)自身的義務(wù)職責(zé)，達(dá)到績效考核的目標(biāo)。從本質(zhì)上來說，人力資源生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化轉(zhuǎn)型，可以提高人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展。因此，要不斷引進(jìn)外國高層次技術(shù)人員，這樣就能培養(yǎng)出一大批創(chuàng)新型人才，使企業(yè)在良好的環(huán)境中不斷發(fā)展，為各個類型的人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在建立人力資源管理生態(tài)環(huán)境評價體系中，可以發(fā)揮以下作用：第一，有助于制定科學(xué)、合理的人力資源管理政策。通過對人力資源環(huán)境的不斷評估，了解當(dāng)前人力資源發(fā)展的對策與可行性措施，進(jìn)而可以客觀地分析影響當(dāng)前企業(yè)有序發(fā)展的不利因素，為企業(yè)的管理人員提供有用資料、信息，使管理者更高效地利用人力資源人才，制訂科學(xué)管理對策。以科學(xué)為依據(jù)，使人力資源管理環(huán)境評價可以對被管理人力資源的績效進(jìn)行全面、客觀、公正地評價，為績效考核、選拔、獎懲、任免提供依據(jù)；第二，有助于引導(dǎo)人力資源管理人員的行為規(guī)范，并在企業(yè)內(nèi)部建立一套有效的資源管理評估機(jī)制，促使管理者在企業(yè)在職期間，深化企業(yè)中人力資源長期的合作發(fā)展，克服短期工作行為，抵制來自各方面的“填塞”；第三，健康的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，可以提高人力資源評價體系的完善。評價執(zhí)行判斷、預(yù)測、選擇和指導(dǎo)的功能。其中，人力資源中的引導(dǎo)功能最為基礎(chǔ)，也最為重要，它為其他三個特征提供指導(dǎo)，是評估的核心。環(huán)境人力資源管理評估是對員工的環(huán)境績效進(jìn)行客觀、公正、合理的評估，從而為人力資源管理的發(fā)展提供指導(dǎo)，并將其與未來發(fā)展的總體目標(biāo)聯(lián)系起來。

四、新形勢下環(huán)境宣教人力資源建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)

（一）環(huán)境宣教工作新形勢對溝通、協(xié)調(diào)、整合各類宣教資源提出了更高的要求

宣傳教育是面向全社會的工作，是一項潤物細(xì)無聲、春風(fēng)化雨的事業(yè)。宣教工作需要對上溝通，對下指導(dǎo)，對外協(xié)調(diào)。福州市（含市本級和縣區(qū)級）目前生態(tài)環(huán)境宣教機(jī)構(gòu)還不完善，宣教行政機(jī)構(gòu)缺失，僅有一個事業(yè)單位。而事業(yè)單位主要承擔(dān)的是技術(shù)性、服務(wù)性、輔助性的事務(wù)工作，對外協(xié)調(diào)、指導(dǎo)以及統(tǒng)籌各類宣教資源的效果還差強(qiáng)人意。全市從事環(huán)境宣教工作的人員流動性大、工作不連續(xù)，難以形成環(huán)境宣傳教育工作的整體合力。作為公益一類事業(yè)單位，宣教中心崗位級別低、工資待遇低、晉升空間有限，不利于留住優(yōu)秀人才。宣教人力資源不穩(wěn)定、不充分的現(xiàn)狀已不能滿足當(dāng)前環(huán)境宣教工作新形勢的要求。

（二）公眾環(huán)境意識不斷提高對宣教干部能力素質(zhì)提出了更高的要求

5G時代的到來，伴隨著大量的信息和新媒體的出現(xiàn)，公眾更加自由、更加直接、更加多角度地參與環(huán)保、監(jiān)督環(huán)保。“無處不在無人不播”的互聯(lián)網(wǎng)直播時代，使視頻影像成為主要的信息表達(dá)形式。這都需要宣教干部不僅具有較強(qiáng)的采編能力，還需要掌握新媒體運(yùn)營、可視化產(chǎn)品建設(shè)、活動策劃等更多的專業(yè)知識和更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷拓寬宣教的廣度和深度，不斷增強(qiáng)宣教的生動性和有趣度。從目前福州市生態(tài)環(huán)境宣教人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，當(dāng)前宣傳工作主要是圍繞著上級工作部署，工作思路不寬、措施辦法不多、工作效果不佳，升級迭代生態(tài)環(huán)境宣教工作形式的專業(yè)技能還較欠缺。

（三）突發(fā)環(huán)境事件對輿情應(yīng)對能力提出了更高的要求

經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，可以預(yù)見當(dāng)前及其將來，生態(tài)環(huán)境問題會不斷出現(xiàn)。突發(fā)環(huán)境事件發(fā)生不可避免，由此帶來的網(wǎng)絡(luò)輿論紛繁復(fù)雜。在網(wǎng)絡(luò)意識形態(tài)工作越發(fā)重要的當(dāng)前，如何有效應(yīng)對輿情、引導(dǎo)輿論，維護(hù)意識形態(tài)安全迫在眉睫。網(wǎng)絡(luò)新形勢需要宣教干部不僅具備應(yīng)對環(huán)境突發(fā)事件時的危機(jī)公關(guān)、媒介協(xié)調(diào)和輿論引導(dǎo)等能力素質(zhì)，還需要有引領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)文明，打造積極健康、崇德向善的網(wǎng)絡(luò)文化空間的職業(yè)素養(yǎng)。而從目前福州市生態(tài)環(huán)境宣教人力資源能力現(xiàn)狀來看，離應(yīng)急宣教的要求還相去甚遠(yuǎn)。

五、加強(qiáng)環(huán)境宣教人力資源建設(shè)的思考

生態(tài)環(huán)境宣傳教育是一項具有高度專業(yè)性和政治意義的工作。時代在發(fā)展、社會在進(jìn)步，新時期新形勢新任務(wù)，對生態(tài)環(huán)境宣教工作提出了新要求。人才是最重要的資源，通過有效途徑對人才進(jìn)行培養(yǎng)和激勵，實現(xiàn)人事相宜、人盡其能、人盡其用，才能打造生態(tài)環(huán)保鐵軍中“打頭陣、掃雷區(qū)”的宣傳“尖兵”[1]，促進(jìn)生態(tài)環(huán)境宣傳工作水平提升的最大增量和變量。

（一）在充實隊伍力量上下功夫

積極協(xié)調(diào)編辦、人社等部門的支持，爭取設(shè)立生態(tài)環(huán)境宣教行政機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌全市生態(tài)環(huán)境宣傳教育工作，加強(qiáng)對全市生態(tài)環(huán)境宣教工作的指導(dǎo)與支持，建立協(xié)同聯(lián)動的工作機(jī)制，形成輿論傳播和引導(dǎo)工作合力[2]。環(huán)保機(jī)構(gòu)監(jiān)測監(jiān)察執(zhí)法垂直管理制度改革后，縣（市）區(qū)生態(tài)環(huán)境局調(diào)整為市生態(tài)環(huán)境局的派出機(jī)構(gòu)。生態(tài)環(huán)境宣傳教育工作隨之轉(zhuǎn)為市局統(tǒng)一組織部署，任務(wù)明顯加重。要足額配好宣教專職干部，改變在編不在崗、混崗、挪用等現(xiàn)象。在人員數(shù)量上實現(xiàn)事有其崗、人到其位、專職穩(wěn)定，在人選質(zhì)量上堅持以德為先、德才兼?zhèn)鋄3]。

（二）在提高能力素質(zhì)上打基礎(chǔ)

打鐵還需自身硬。優(yōu)良的宣教隊伍，應(yīng)做到“通業(yè)務(wù)、精宣傳、善協(xié)調(diào)、能戰(zhàn)斗、講奉獻(xiàn)”。將宣教干部培育經(jīng)費在年度預(yù)算里單列支出，采取“上派”“下掛”“橫向交流”等模式，加大宣教干部培養(yǎng)力度。通過“請進(jìn)來”“走出去”等教育培訓(xùn)提升宣教干部新聞寫作、輿情應(yīng)對、輿論引導(dǎo)、媒介素養(yǎng)、項目策劃等業(yè)務(wù)能力和政策水平，解決“本領(lǐng)恐慌”，提高隊伍整體素質(zhì)。注重一線鍛煉，加強(qiáng)實踐培養(yǎng)，強(qiáng)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評估，打造綜合型、復(fù)合型人才。

（三）在關(guān)心激勵干部上做文章

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”（即“激勵”和“保健”雙因素）認(rèn)為讓員工滿意和防止員工不滿是兩方面，保健因素只能防止牢騷，不一定能激勵員工。要想激勵員工，就必須重視激勵因素，即員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長。因此，要對宣教干部的各項待遇從組織、政策、財政上給予支持。宣教工作經(jīng)常要下沉一線，開展“伴隨式”采訪和拍攝，不可避免接觸到有毒、有害物質(zhì)，積極為他們爭取環(huán)境保護(hù)監(jiān)測津貼，解后顧之憂。要關(guān)心宣教干部的成長，用待遇吸引人，用事業(yè)造就人，用環(huán)境凝聚人，讓宣教干部在更廣闊的舞臺上發(fā)揮作用，做出成績。

（四）在完善評價機(jī)制上求突破

實施績效管理，量化、細(xì)化宣教任務(wù)和目標(biāo)，識別、衡量和開發(fā)個人績效。在德能勤績廉等評價機(jī)制的基礎(chǔ)上，探索制定符合宣教工作特點的人才考核評價體系，形成“重業(yè)績、重能力”的用人氛圍[4]。打破平均主義的薪酬體系，建立涵蓋基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)為一體的績效薪酬體系，提高獎勵補(bǔ)助在績效工資薪酬中的比例。完善容錯糾錯機(jī)制，崇尚創(chuàng)新、寬容失敗、支持干事、鼓勵擔(dān)當(dāng)，最大限度調(diào)動廣大干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升宣教干部工作精氣神。

六、結(jié)語

在當(dāng)今社會發(fā)展中，要順應(yīng)我國國情及企業(yè)人力資源的增長機(jī)制，必須在人才發(fā)展、公平競爭、社會保障以及利益共存等條件下，建立規(guī)范人才發(fā)展的科學(xué)機(jī)制。建立這些機(jī)制不僅能提高人才自身的綜合素質(zhì)，還能充分釋放企業(yè)人力資源的潛力，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新意識，促進(jìn)人力資本的健康成長和科學(xué)發(fā)展。要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源“以人為本”的管理思想，注重人力資源開發(fā)投入、人才培養(yǎng)、培養(yǎng)和提升人才培養(yǎng)的主要途徑，優(yōu)化教學(xué)方式意味著更高的資金投入、更高的效率和質(zhì)量。對人力資源管理環(huán)境監(jiān)測的實施，可以通過定期訪談、問卷調(diào)查等方式，設(shè)置人力資源管理相關(guān)的環(huán)境績效指標(biāo)，征求員工、內(nèi)外部客戶的意見和建議，從而提高組織績效，更好地實現(xiàn)人力資源管理的總體發(fā)展目標(biāo)。