文/黃林靜子 范稚蓮、2*

教師是推動鄉(xiāng)村教育和實現(xiàn)鄉(xiāng)村人才振興的重要資源。建設(shè)好農(nóng)村教師隊伍首先要確保農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定性，但目前在部分偏遠的農(nóng)村地區(qū)仍存在著教師流失、教師成長缺乏平臺等問題，這對鄉(xiāng)村教師隊伍的發(fā)展造成了不利影響，因此對教師成長的研究很有必要。

本文所研究的農(nóng)村地區(qū)是指以從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主的勞動者聚居的地方。從行政區(qū)域劃分來看，農(nóng)村地區(qū)主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，而省、市、區(qū)（縣）則屬于城市。因此，本文研究的農(nóng)村中小學教師指的是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和村屯的小學、中學教師，其中包括在編教師、聘用控制數(shù)教師以及頂崗教師[1]。

一、F區(qū)農(nóng)村教師隊伍基本情況

F區(qū)農(nóng)村地區(qū)共有中學13所、小學11所，在編教職工1650名，其中包括高中教師26名、初中教師450名、小學教師1174名。教師的年齡、學歷、職稱情況如表1～3所示。

表1 F區(qū)農(nóng)村中小學教師年齡結(jié)構(gòu)情況

表2 F區(qū)農(nóng)村中小學教師學歷結(jié)構(gòu)情況

表3 F區(qū)農(nóng)村中小學教師職稱情況

二、農(nóng)村地區(qū)教師成長面臨的困境分析

（一）教師成長物質(zhì)條件分析

1.農(nóng)村中小學教師收入偏低

目前，F(xiàn)區(qū)農(nóng)村中小學教師工資基本為“義務(wù)教育教師崗位工資”“獎勵性績效工資”“崗位津貼”“艱邊津貼”等4項收入之和。就在編教師而言，平均工資收入基本等于或略高于本地區(qū)公務(wù)員的平均工資；但聘用控制數(shù)教師、頂崗教師等工資收入普遍偏低，存在與在編教師同工不同酬的問題。在實際調(diào)查研究中，大部分教師對當前的工資收入評價不高。通過對F區(qū)895名教師的問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有55.87%的教師認為自己的收入水平與年齡、學歷相當?shù)漠數(shù)毓珓?wù)員相比低很多。此外，部分農(nóng)村小學教師反映，由于他們所任教的小學是屬于街道轄區(qū)內(nèi)的學校，教師不能享受農(nóng)村教師補貼，但校內(nèi)的學生卻可以享受農(nóng)村補貼，對師生區(qū)別對待讓教師內(nèi)心存在消極情緒，這不僅會影響教師工作的積極性，還會引發(fā)農(nóng)村地區(qū)教師流失。

2.教師津貼補貼增長速度滯后

根據(jù)國務(wù)院工資制度改革小組、原勞動人事部《關(guān)于教師教齡津貼的若干規(guī)定》，從1985年開始，國家按從事教育工作的年限給公辦教師發(fā)放教齡津貼，其中，教齡滿5年不滿10年的，每月3元；滿10年不滿15年的，每月5元；滿15年不滿20年的，每月7元；滿20年以上的，每月10元。如今三十多年過去了，教齡津貼卻仍是每月3元～10元不等，遠遠趕不上經(jīng)濟發(fā)展水平和物價上漲速度。班主任津貼不具有差異性，也是教師津貼缺乏激勵作用的具體表現(xiàn)。根據(jù)《關(guān)于開展F區(qū)義務(wù)教育學校中小學班主任津貼績效工資增量申報核定工作的通知》文件要求，從2019年6月1日起，F(xiàn)區(qū)義務(wù)教育學校中小學班主任津貼按照300元/人/月的標準發(fā)放。但由于城鄉(xiāng)中小學?；A(chǔ)情況不同，小學和中學的班主任工作壓力不同，大班與小班的管理難度也不同，實行統(tǒng)一的工資標準，既不公平，又不能激發(fā)教師的積極性，尤其是那些工作繁重的教師。

長期以來，社會對教師的期望與要求都很高，他們認為教師應(yīng)是無私奉獻、不求索取的，像蠟燭一樣燃燒自己照亮他人。然而，長期艱辛的付出與享受的待遇存在較大差距，是現(xiàn)行體制對教師職業(yè)價值的忽視和否定。在赫茨伯格的“雙因素”理論中提出，工資待遇、生活條件等屬于保健因素，如果無法得到滿足，容易使教師產(chǎn)生消極不滿的情緒。保健因素得到改善后，雖然不一定能起到激勵作用，但可以一定程度上消除教師的不滿情緒。因此，想要讓教師都能辛勤付出，努力干事創(chuàng)業(yè)，必須要提高他們的社會地位和待遇，保證教師這個職業(yè)的吸引力，才能留得住優(yōu)秀的農(nóng)村中小學教師，推動他們不斷進步[2]。

（二）教師權(quán)益方面的原因分析

1.住宿條件差影響農(nóng)村中小學教師工作生活

目前，F(xiàn)區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地的中心小學和中學基本都建有教師宿舍，盡量解決教師休息與工作、值班值守的矛盾，為部分教師提供了良好的住宿環(huán)境。但是，有的教師提出，在教師宿舍的建設(shè)過程中，存在部分較為繁瑣的工作和較大的阻力，導致一些項目的進展緩慢，甚至出現(xiàn)幾年下來都未能落實宿舍建設(shè)的問題。事實上，大部分教師都居住在自己家中，學校提供的宿舍仍未能滿足廣大農(nóng)村中小學教師，特別是村級小學教師的住宿需求。通過對F區(qū)895名教師調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：17.54%的教師有周轉(zhuǎn)宿舍；5.36%的教師有保障性住房；42.46%的教師有自有住房；34.64%教師目前是租房或寄宿等；受訪的55.75%的教師認為，他們沒有獲得住房保障，對教師隊伍的住房現(xiàn)狀感到不滿。

2.培訓學習不足，專業(yè)性得不到提高

再教育落后是制約農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升的重要原因。目前，一些學校高層對農(nóng)村中小學教師的培訓沒有足夠的重視，部分領(lǐng)導主抓學習成績、升學率，長期忽略教師培訓工作；甚至部分學校領(lǐng)導片面地認為，如果教師參加培訓，專業(yè)能力提高后可能會選擇跳槽，不利于本校教師隊伍的穩(wěn)定。由于農(nóng)村中小學教師工作繁忙，部分教師甚至一人擔任幾門課程的任課教師，無暇分身參加各類培訓。此外，培訓經(jīng)費不足也是制約教師學習培訓的一大問題。F區(qū)教師培訓經(jīng)費來源主要是政府財政投入、學校及教師個人投資，由于學校教育經(jīng)費及教師個人工資有限，不會主動進行培訓投資，因此農(nóng)村中小學教師的培訓經(jīng)費主要依賴政府財政投入。但由于F區(qū)農(nóng)村教師占比較大，加上地方政府財政收入有限，難以保障對教師培訓經(jīng)費的專項投入。培訓不足導致農(nóng)村中小學教師專業(yè)素質(zhì)滯后，對教師成長不利[3]。

3.教師懲戒權(quán)束之高閣影響正常教學秩序

獎勵與懲罰是教育的兩種最主要的方式，兩者相輔相成。而如今的學生從小父母寵愛有加，普遍具有較強的自我意識，不服從管理；抗壓能力差，存在少部分學生無法接受教師的批評而采取極端行為的案例。

因此，教師們對學生普遍存在“不敢管、不能管、不想管，不愿管”的心理。教師對學生實施懲戒后，很可能造成學生本人或?qū)W生家長與教師直接的沖突，而在沖突中教師往往是有過錯的一方，可能會受到學校的處罰。出于自我保護，大多數(shù)教師都對學生的一些違紀行為無可奈何?？梢灶A(yù)見的是，如果長期對一些破壞教學秩序的學生放任自流，必將會影響正常的教學秩序，影響教師本人的教學活動和教學體驗感。

（三）教師成長的體制機制分析

1.非教學事務(wù)過多浪費教師精力

一是各政府部門下達的行政任務(wù)過多。據(jù)了解，各中小學每年承接的行政任務(wù)有民族團結(jié)創(chuàng)建、防艾、禁毒、反邪教、掃黑除惡宣傳、垃圾分類等三十多項任務(wù)，教師不僅要指導學生開展相關(guān)任務(wù)工作，而且還要利用課余時間分身完成各項任務(wù)的資料以備檢查。二是臨時性“進校園”活動過于頻繁。學校具有師生多、易配合工作的特點，不少政府部門將各項工作“進校園”作為完成本單位工作的“捷徑”或“特色亮點”。有的活動開展后，還要求召開座談會、寫觀后感或進行答題測試，但實際上部分活動內(nèi)容與教學毫不相關(guān)，不僅占用了教師大量的業(yè)余時間，而且還占用了正常的教學時間，使廣大農(nóng)村中小學教師失去了繼續(xù)學習和提高自我的時間和精力。

2.教師職稱評聘不合理限制農(nóng)村教師發(fā)展

一方面，職稱評審要求過高，使農(nóng)村中小學教師難以達標。職稱評審一般要求課題或論文取得縣級以上榮譽，但農(nóng)村中小學教師普遍存在年齡偏大、學歷偏低的問題，而且科研、教學條件及能力方面與城市中小學教師存在較大差距，因此在職稱評審方面需要克服更大的困難。另一方面，目前采取的職稱評聘結(jié)合的方式造成部分符合條件的教師未能聘用到相應(yīng)的崗位。當前，職稱評聘結(jié)合的方式存在職稱與崗位掛鉤的問題，也就是說，在崗位沒有空缺的情況下，對應(yīng)的職稱聘用名額將受到限制。如某街道小學反映，該校有的教師在2009年、2011年已經(jīng)獲評一級職稱，但由于崗位過少，至今未能得聘一級崗位。

三、解決農(nóng)村地區(qū)教師成長困境的對策建議

（一）提高農(nóng)村地區(qū)中小學教師工資、待遇

一是逐步提高教師教齡津貼。如今每月幾元的教齡津貼已遠遠落后于經(jīng)濟物質(zhì)水平，必須要大力提高當前的教齡津貼，給予更多農(nóng)村教師，特別是長期在教育崗位一線的老教師物質(zhì)上的關(guān)懷和支持，使農(nóng)村中小學能夠吸引人才、留住人才。二是根據(jù)班主任工作難度制定差異化的班主任津貼。根據(jù)1979年教育部頒發(fā)的《關(guān)于普通中學和小學班主任津貼試行辦法》（以下簡稱《辦法》），班主任津貼因不同年級、不同班級規(guī)模而有所不同。該《辦法》充分考慮了擔任不同班級規(guī)模的中小學班主任的工作難度，是具體問題具體分析的體現(xiàn)。建議參照此文件，按照城鄉(xiāng)教學條件差異、班級規(guī)模、管理難度等因素，對班主任進行劃級別分類，并制定不同級別的班主任津貼。通過合理擴大津貼差距，轉(zhuǎn)變班主任的工作態(tài)度，從而激發(fā)農(nóng)村中小學教師的工作積極性。

（二）切實保障教師權(quán)益

一是要加大對農(nóng)村地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展的財政轉(zhuǎn)移支付力度。在資金投入方面予以傾斜，改善農(nóng)村學校的辦學條件，重點是加強對教學樓、教室的現(xiàn)代化建設(shè)，優(yōu)化相關(guān)教學配置，努力縮小城鄉(xiāng)教學條件差距，為農(nóng)村中小學教師提供更為舒適、高效的教學環(huán)境。著力解決教師住宿問題。要拓寬周轉(zhuǎn)房建設(shè)覆蓋范圍，制定教師周轉(zhuǎn)房管理規(guī)定，明確周轉(zhuǎn)房的管理辦法。設(shè)立教師周轉(zhuǎn)房公共裝修和維修資金，以便學校定期對周轉(zhuǎn)房進行裝修或維修。為短期支教、走教、輪崗的教師除了提供住所外，還應(yīng)配置必要的家具、家電等。建議為在農(nóng)村中小學一線教學崗位服務(wù)達到一定年限的教師，在學校所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)提供中低價房，由教師根據(jù)自身需要決定是否購買，使廣大教師不必耗費大量時間和精力往返于城鎮(zhèn)和農(nóng)村學校之間。

二是合理開展教師培訓學習。要圍繞培訓需求開展調(diào)研，選擇農(nóng)村中小學教師更感興趣、需求面更廣的培訓課程；培訓內(nèi)容要貼合教師工作實際，降低理論培訓的比重，重點開展教師業(yè)務(wù)素質(zhì)提升的培訓課程；要創(chuàng)新培訓形式，改變當前“滿堂灌”的培訓方式，鼓勵教師參與培訓活動，積極互動、積極思考才能學有所得；要強化培訓結(jié)果的應(yīng)用，當前教師培訓工作往往是培訓完即結(jié)束，實際培訓效果如何無法得知，必須要根據(jù)不同類型的培訓建立完整的效果評估機制，確保教師在培訓中所學知識能運用到教學中；要多渠道籌集教師培訓經(jīng)費，除依靠政府、學校及教師個人投入外，可適當考慮向社會公益組織尋求幫助。

三是保障教師合法合理管理學生的權(quán)利。管教學生既是教師的義務(wù)是教師的權(quán)利，必須立法明確教師“懲戒權(quán)”的邊界。只有這樣，才能讓教師在權(quán)力范圍內(nèi)對學生進行教育管理；，同時也能更好地約束教師的行為。

（三）為農(nóng)村中小學教師成長提供良好的環(huán)境

一是必須明確教育行政部門對學?？己说闹黧w地位，減少非教學事務(wù)。建議由教育行政部門建立正面或負面清單，詳細規(guī)定哪些檢查、考核內(nèi)容可以進校園，哪些內(nèi)容不可以進，對非教學類事務(wù)進校園活動予以規(guī)范管理，為學校潛心治學創(chuàng)造良好的環(huán)境。教育部門應(yīng)要提前謀劃，在每學期開學前將“進校園”的活動項目和考評任務(wù)向教育部門提出申請，經(jīng)教育部門審批后方可開展。

二是改革教師職稱評聘制度。合理改善評審條件，逐步變“論文+崗位”為“資歷+能力”，根據(jù)教師不同的工作任務(wù)及對應(yīng)職責如教學、管理、科研等制定不同的職稱評聘上升通道，通過這樣的方式來激勵不同工作性質(zhì)的教師不斷要求進步，為鄉(xiāng)村教育事業(yè)奮斗終生。中高級職稱的聘用數(shù)額應(yīng)適當向農(nóng)村地區(qū)傾斜，特別是向艱苦偏遠地區(qū)的農(nóng)村中小學傾斜，以鼓勵更多的優(yōu)秀教師投身基層。

三是建立健全城鄉(xiāng)教師“雙向流動”機制。選派農(nóng)村教師到城鎮(zhèn)學校學習交流，并鼓勵城鎮(zhèn)教師到農(nóng)村任教，通過人才流動豐富教師的閱歷，促進城鄉(xiāng)教師的合理配置。