滕樹香

湖南省芷江侗族自治縣人民醫(yī)院，湖南芷江 419100

現(xiàn)今，我國的衛(wèi)生事業(yè)體制在不斷推進改革進程，醫(yī) 院之間也面臨著越來越多的競爭。為了讓醫(yī)院能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院必須要重視其人力資源管理工作，加大改革力度。 由于醫(yī)院和其他企業(yè)不同，因而醫(yī)院的人力資源改革也有其特殊性。 醫(yī)院必須要充分重視人才，要構(gòu)建更加完善的薪酬體系以及激勵機制，這樣才能激發(fā)起職工的積極性，為醫(yī)院作出更多的貢獻，提高醫(yī)院的整體競爭力。

1 關于醫(yī)院人力資源管理的主要特點

1.1 具有戰(zhàn)略性特點

一般而言，醫(yī)院的人力資源管理工作戰(zhàn)略價值舉足輕重，在醫(yī)院建設過程中發(fā)揮著全局性作用。 要想做好醫(yī)院的人力資源管理工作，必須確保醫(yī)院人力資源管理相應的戰(zhàn)略地位，要實現(xiàn)人力資源管理工作和日常生產(chǎn)經(jīng)營的有機結(jié)合[1]。 這樣不但能充分發(fā)揮人力資源管理的決策職能，還能為醫(yī)院的長久發(fā)展提供有建設性的意見，進而有效提高醫(yī)院的工作效率。

1.2 具有全方位性特點

傳統(tǒng)的人力資源管理工作通常包括人事調(diào)動、公開招聘、年度考核、工資異動、職稱申報、人事檔案整理等內(nèi)容，由于工作內(nèi)容涵蓋較廣且較為分散，不能集中統(tǒng)一領導，導致人事部門管理者無法充分發(fā)揮其管理職能[2]。間接致使人力資源管理很難貫穿于醫(yī)院的整個經(jīng)營管理過程，其自身價值也無法被體現(xiàn)出來。因而，我國現(xiàn)今醫(yī)院的人力資源管理工作，要多注重員工的薪資制度和獎懲以及評比考核等內(nèi)容要做好對員工的培訓工作，要讓管理日常化，進而讓醫(yī)院的每一位職工都能發(fā)揮出其潛力，這樣可以使職工在參與管理工作時更具積極性與主動性[3]。

1.3 具有創(chuàng)新性特點

創(chuàng)新是醫(yī)院的人力資源管理工作的關鍵。醫(yī)院不但要注重技術創(chuàng)新，要將精干高效的組織體系構(gòu)建起來，同時還要將激勵機制以及分配體系構(gòu)建完善，要堅持公平性原則，在社會效益、工作效益以及患者滿意度等方面，將改進工作做好。 醫(yī)院要想在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，需要員工和醫(yī)院共同進步，要利用現(xiàn)代化的管理手段進行不斷創(chuàng)新，要對人力資源管理制度進行改進，以便使其適應新形勢下醫(yī)院的發(fā)展要求。

2 做好醫(yī)院人力資源管理工作的重要意義

2.1 有利于引入并應用新技術、新理念以及新資源

現(xiàn)今，醫(yī)院正處于我國發(fā)展與改革的關鍵時期，其辦公以及綜合服務系統(tǒng)正朝著信息化以及智能化的方向發(fā)展，醫(yī)院中不斷涌入大量的各種先進的診療設備以及藥物制劑，醫(yī)院要與時俱進，需要不斷開發(fā)使用新技術、新項目，給廣大患者提供更為優(yōu)質(zhì)高效的服務[4]。需要醫(yī)院做好人力資源管理工作，讓各崗位的職工都能以先進的知識和技能來武裝自己，要良好地駕馭各種新技術以及新項目，使其充分發(fā)揮日常診療服務以及醫(yī)院運營管理中的作用，進而促進醫(yī)院的長足發(fā)展。

2.2 使醫(yī)院形成穩(wěn)定的運營氛圍

醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，其前提條件是要具有和諧穩(wěn)定的運營環(huán)境。 醫(yī)院如果存在嚴重的勞資糾紛，對職工不尊重，對員工的福利削減，晉升渠道不透明，就會影響到職工的積極性，也不能增強其歸屬感，進而讓工作氣氛變得懶散、懈怠以及低效。 在遇到問題時，職工就會互相推諉，這樣對于醫(yī)院的發(fā)展是一種極大的阻礙。醫(yī)院為了在市場化的競爭環(huán)境中不被淘汰出局，需有效解決人力資源管理中遇到的問題，要對職工的工作環(huán)境進行優(yōu)化，以便增強員工的歸屬感，進而構(gòu)建穩(wěn)定運營的氛圍，這樣職工才能在工作中愛崗敬業(yè)并團結(jié)友善，進而為醫(yī)院的發(fā)展獻計獻策[5]。

2.3 使醫(yī)院提高自身的綜合競爭力

醫(yī)院在改革過程中不可避免地面臨市場化的競爭，醫(yī)院要想更好地應對市場競爭帶來的挑戰(zhàn)，需要提高自身的競爭力并確保在市場中能搶占更多的份額。 基于此，醫(yī)院要做好人力資源管理工作，在改革活動中要做好對優(yōu)質(zhì)人才的配置工作。 通過人力資源管理，使人盡其才的目標落到實處，這樣職工才能在崗位上通過發(fā)揮其聰明才智為醫(yī)院貢獻自己的力量，不斷提高醫(yī)院的競爭力。

3 目前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的主要問題

3.1 人力資源管理理念缺乏科學性

受傳統(tǒng)人事管理方式的影響，一些醫(yī)院的管理者在進行人事管理時，往往會出現(xiàn)將人作為固定財產(chǎn)來管理的現(xiàn)象，沒有充分認識到人力資源管理中的能動性、發(fā)展性以及可開發(fā)性，在以人為本的管理理念以及科學的管理模式方面，對其缺乏必要的理解。也沒有從現(xiàn)代先進的人力資源管理的角度對工作進行規(guī)劃和配置，一些醫(yī)院職工中存在大鍋飯的思想觀念，不管醫(yī)院的發(fā)展情況以及經(jīng)濟效益如何，都捧著眼前的“公飯碗”，一些職工比較排斥現(xiàn)代企業(yè)管理模式下的“業(yè)績至上”等薪酬改革制度[6]。

3.2 人事管理機制比較陳舊

現(xiàn)今，在人事管理機制方面，許多醫(yī)院沿用的依然是計劃經(jīng)濟時代的模式，特別是公立醫(yī)院在任用人才以及選拔方面，論資排輩、任人唯親以及平均主義等問題依然存在，這就導致優(yōu)秀的人才無法通過良好的平臺來展示自我，職工的職業(yè)晉升通道也缺乏公平性，保守性和封閉性的現(xiàn)象也存在于部分人力資源管理工作中。這種管理模式導致醫(yī)院人才在布局與結(jié)構(gòu)方面不合理，進而使人力資源出現(xiàn)了浪費，制約醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展。

3.3 人員結(jié)構(gòu)不合理

隨著醫(yī)院不斷加大人才引進的力度，一些大型三甲醫(yī)院，其醫(yī)護人員的比例在不斷提高，有的已達到90%左右，這和醫(yī)院的發(fā)展需求是相符的[7]。但同時也帶來了一個問題，剛從醫(yī)學院畢業(yè)的研究生等高學歷人才數(shù)量在不斷增加，然而他們的工作經(jīng)驗還非常欠缺，需要由較高水平的醫(yī)護人員對其進行引領。 但是由于工作分工以及職能分配等問題，許多資歷較深的醫(yī)生沒有時間或者沒有機會來指導這些年輕醫(yī)生，部分科室的專業(yè)技術職稱高級、中級、初級結(jié)構(gòu)比例不合理，中、初級職稱人數(shù)過少，人才梯隊不合理，人員結(jié)構(gòu)發(fā)生斷層現(xiàn)象[8]。

3.4 存在嚴重的人才流失現(xiàn)象

隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷深化改革，社會為流動人才提供了更加廣闊的空間與機會，人才的流動性也越來越強。 一些公立醫(yī)院由于在晉升通道、分配薪酬以及獎勵制度等方面存在一些體制上的制約，一些具備了較高的專業(yè)技術知識與技能的人才，在無法實現(xiàn)自己的價值時，往往會選擇更換工作環(huán)境。公立醫(yī)院的人才流失，直接影響了其人才隊伍發(fā)展以及整體的市場競爭力[9]。在人才流失后，需要招聘新職工，這樣會增加醫(yī)院的人力成本投入， 還會影響公立醫(yī)院醫(yī)療運行的正常秩序以及其社會公共職能的發(fā)揮。

3.5 薪酬分配機制不完善

近年來，國家盡管出臺了許多的改革文件，在人事分配制度方面也有相應的改革文件，許多醫(yī)院也開始進行改革，試圖能打破“大鍋飯”的現(xiàn)象，推行根據(jù)業(yè)績貢獻來獲取報酬的分配機制，體現(xiàn)出收入的差距。 許多醫(yī)院盡管也采取了一定的措施，然而大部分醫(yī)院沿用的依然是以往的等級工資體系，無法體現(xiàn)出人力資源管理中對市場薪酬的調(diào)查和分析以及績效考核與薪酬激勵等規(guī)范化的機制。 公立醫(yī)院往往被貼上“體制內(nèi)”的標簽，其人力資源管理工作也帶有濃厚的行政色彩，其薪酬分配體系中很少能體現(xiàn)出“多勞多得”的分配思想，這就導致公立醫(yī)院在薪酬機制的分配考核指標方面，呈現(xiàn)出粗放單一性，多元性和針對性不足，激勵性與競爭性在其薪酬分配體系中體現(xiàn)得也不明顯，在工作量的貢獻和貨幣化轉(zhuǎn)換之間沒有形成合理的對應關系，進而無法對職工起到激勵作用[10]。

4 完善醫(yī)院人力資源管理工作的相關措施

4.1 對傳統(tǒng)管理觀念進行不斷創(chuàng)新

為了能順利開展醫(yī)院的人力資源管理工作，醫(yī)院需要做好相關的工作：一方面，醫(yī)院要對管理觀念進一步創(chuàng)新，要多學習與借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的一些先進的管理理念與方法，這樣才能讓自身的綜合能力得以提高，進而有序地開展人力資源管理工作。 另一方面，對于人力資源管理以及行政管理的區(qū)別，醫(yī)院要從多個角度進行科學地分析，從而摒棄傳統(tǒng)的人事管理模式。

4.2 要進一步完善績效評估和薪酬體系

現(xiàn)今，市場的競爭越來越激烈，醫(yī)院要構(gòu)建起完善的績效評估體系，在評價職工的工作態(tài)度、業(yè)務能力以及業(yè)績數(shù)量時，要遵循公平、公正以及公開的原則，這樣才能調(diào)動職工的工作熱情，進而提高醫(yī)院的工作質(zhì)量。人力資源管理人員在制定薪酬分配標準時， 要遵循按勞分配的原則，要充分考慮績效評估的結(jié)果，還要考慮職工平時的工作態(tài)度以及工作能力。這樣才能激發(fā)起醫(yī)院職工的積極性與熱情，從而促進醫(yī)院的長足發(fā)展。

4.3 制訂合理的人力資源激勵機制

醫(yī)院要做好人力資源激勵機制工作，以便充分調(diào)動員工的工作積極性被。首先，打破傳統(tǒng)論資排輩的思想，公平、公正、公開、擇優(yōu)聘用中層管理人員及學科帶頭人，對于具有較強的專業(yè)能力的職工，醫(yī)院要給予其更多展示自我的機會，并從物質(zhì)、精神方面給予其獎勵，這樣才能提高其工作積極性，做到人盡其才，人盡其用，使人力資源效益最大化[11]。 此外，醫(yī)院可以利用榜樣激勵方式，來提高職工的競爭意識，只有通過不斷的競爭，才能有效提高職工的工作積極性以及業(yè)務能力，醫(yī)院最終才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.4 重視并加大對人才的培訓力度

醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要提高其市場競爭力，同時其工作人員也需要提高自身的專業(yè)技能與業(yè)務能力。因此，醫(yī)院要重視人才的培養(yǎng)工作，要定期進行相關的教育工作，并要根據(jù)醫(yī)院的自身特點制訂將科學的獎勵機制，進而讓職工能積極參與教育與培訓中來，從而提升職工的職業(yè)技能。 此外，醫(yī)院還要多和員工進行交流與溝通，多為職工提供幫助，解決職工在工作中遇到的困難，這樣才能提升醫(yī)院的人力資源管理效率。

5 結(jié)語

隨著我國政治、經(jīng)濟、文化等各項領域的改革推進，醫(yī)療體制改革也應緊跟步伐，人才隊伍建設是改革過程中的重中之重，尤其是在新的體制踐行過程中，加強醫(yī)院人力資源管理有利于推進人才隊伍建設，鍛造一支技術過硬、素質(zhì)優(yōu)良的人才梯隊[12]。

然而，醫(yī)院的人力資源管理工作依然存在諸如管理理念缺乏科學性、管理機制陳舊、人員結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重、薪酬分配機制不完善之類的問題。 面對此類問題，醫(yī)院應當破舊立新找準自身管理缺陷并不斷改進，通過完善績效評估和薪酬體系來激勵醫(yī)院職工，同時還要重視職工的日常培訓與教育工作，提升其業(yè)務能力，從而讓醫(yī)院與時代的發(fā)展并軌，不斷提升醫(yī)院市場競爭力，促進醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。