雙 玉

（內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010020）

伴隨著現(xiàn)階段我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速進(jìn)步，使傳統(tǒng)媒體的發(fā)展受到了極為嚴(yán)重的影響。在近幾年，大部分的傳統(tǒng)媒體都無法適應(yīng)時(shí)開始倒閉或是被吞并。在面對(duì)當(dāng)今時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)的大力沖擊，傳統(tǒng)媒體不能再坐以待斃，需積極直面困難，在困難中不斷地突破自己，最終戰(zhàn)勝困難，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型成功的目的。為此，筆者針對(duì)現(xiàn)階段傳統(tǒng)媒體的實(shí)際情況做出了以下幾種轉(zhuǎn)型策略，希望可為傳統(tǒng)媒體提供有效幫助。

一、建立人才任期聯(lián)盟機(jī)制

人才任期聯(lián)盟制，最早是美國的一位學(xué)者提出的將信任以及忠誠作為基礎(chǔ)的新型員工關(guān)系。具體來說，就是一個(gè)互相信任、互信投資以及互相受益的新型的勞動(dòng)關(guān)系模式。實(shí)施該模式的關(guān)鍵基礎(chǔ)是員工以及企業(yè)具有為互相帶來利益的能力，且長時(shí)間注重與投資，從而使員工以及企業(yè)雙方都可以獲得自身理想的收益。該模式可以將其具體分成“任期制度、人脈情報(bào)、終身聯(lián)盟”。

1.建立任期制

若想有效建設(shè)任期制，那么最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)就是員工和企業(yè)之間能夠相互信任，在這樣的基礎(chǔ)上員工才可以度過職業(yè)生涯中的各個(gè)階段。在員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段中，所從事的工作重點(diǎn)都不相同。在傳統(tǒng)媒體中員工的職業(yè)生涯可分為基礎(chǔ)的三個(gè)階段，分別為：實(shí)習(xí)階段、發(fā)展階段以及成熟階段。實(shí)習(xí)階段其實(shí)就是指高度可替換的基礎(chǔ)性崗位員工的階段，比如，根據(jù)校園招聘的渠道進(jìn)入到崗位的員工；發(fā)展階段是指員工已經(jīng)和企業(yè)簽署一定協(xié)議，重點(diǎn)實(shí)施某個(gè)專門任務(wù)的沒有固定期限的階段，比如，編輯以及責(zé)任編輯等等。成熟階段就是指員工和企業(yè)目標(biāo)在一定程度上一致，在這個(gè)階段中，員工不會(huì)隨意辭職，并且在正常的情況下，處于該階段的員工都已經(jīng)是企業(yè)的管理層。以上所描述的三個(gè)階段是沒有好壞之分的，在每一個(gè)階段中，員工和企業(yè)都需要制定出一個(gè)能夠互相收益的工作計(jì)劃，該計(jì)劃正常情況下都會(huì)保持在兩年到五年。在實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)，需要在第一時(shí)間進(jìn)行績效溝通以及反饋，保障工作計(jì)劃可以穩(wěn)定持續(xù)地實(shí)施。同時(shí)，在工作計(jì)劃完成后，員工和企業(yè)可繼續(xù)制定下一階段的工作計(jì)劃，也可以解除“互利關(guān)系”。

2.構(gòu)建員工人脈情報(bào)機(jī)制

傳統(tǒng)媒體的管理工作者若是想及時(shí)得到人才情報(bào)或信息，那么就需要科學(xué)合理地運(yùn)用員工的人脈資源，所以，傳統(tǒng)媒體的管理工作者需要重視每一個(gè)具有豐富人脈資源的員工，制定以及實(shí)施與之相應(yīng)的可以使員工挖掘出自身人脈的計(jì)劃及制度，與此同時(shí)，還需要激勵(lì)員工們根據(jù)社交平臺(tái)人脈中挖掘出有效的情報(bào)，從而使媒體的人脈資源網(wǎng)可以得到極為高效地?cái)U(kuò)大。

3.建立前員工聯(lián)盟

在員工辦理離職手續(xù)后，若是可以積極有效地對(duì)其進(jìn)行維護(hù)，那么在員工辭職之后“合作受益”的關(guān)系還是可以繼續(xù)持續(xù)的。建設(shè)出前員工聯(lián)盟的主要目的就是為了可以將人才的效果得以持續(xù)，媒體就可以通過前員工的資源引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，從而保障自身的發(fā)展。

二、結(jié)合戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

伴隨著現(xiàn)階段我國的媒體領(lǐng)域已經(jīng)逐漸地步入融媒體時(shí)代，傳統(tǒng)媒體的發(fā)展前景更為堪憂，因此，現(xiàn)階段的傳統(tǒng)媒體一定要科學(xué)有效地將自身現(xiàn)有的資源以及能力充分地整合在一起。然而想要達(dá)成這一點(diǎn)，就需要傳統(tǒng)媒體的管理層更為重視人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，需要在媒體戰(zhàn)略的最高位置著手，建設(shè)出相關(guān)的媒體品牌策略，增強(qiáng)人力資源的全方位規(guī)劃。傳統(tǒng)媒體在實(shí)施轉(zhuǎn)型發(fā)展的這一過程中，對(duì)人力資源的需求以及對(duì)人才的需求都照以往具有極大化程度的改變，這部分改變急需現(xiàn)階段傳統(tǒng)媒體通過外界傳媒環(huán)境的實(shí)際情況以及自身發(fā)展策略的實(shí)際需求，來精準(zhǔn)地判斷出以后對(duì)員工的要求，針對(duì)其實(shí)際的需求，引進(jìn)最為適合的人才。

三、改革薪酬分配制度

根據(jù)“績效優(yōu)先，兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則，進(jìn)一步完善薪酬分配制度。下放績效工資總量管理權(quán)限，由單位根據(jù)實(shí)際實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。加大績效考核力度，提高績效工資比例，保留事業(yè)編制人員檔案工資，建立崗位工資+績效工資+激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的以崗位責(zé)任與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配制度，以崗定薪，崗變薪變。積極探索引入年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等分配方式。

四、深化人事制度改革

以崗位管理制度為核心，建立適應(yīng)現(xiàn)代化主流媒體需求的人事制度。打破身份、學(xué)歷、資歷等約束條件的限制，以崗定人、以崗管人、按崗設(shè)人，打通聘用人員上升通道。結(jié)合全媒體業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，實(shí)行業(yè)務(wù)管理干部和專業(yè)精英待遇相同的“雙向并行”用人機(jī)制，設(shè)立中心總監(jiān)、策劃總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、傳播總監(jiān)、首席記者、首席編輯、首席創(chuàng)意、首席設(shè)計(jì)等崗位，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理；建立健全干部能上能下、人員能進(jìn)能出的用人機(jī)制，對(duì)達(dá)不到崗位要求的人員及時(shí)予以調(diào)整崗位、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、解除合同。

結(jié)語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響下，若是想使傳統(tǒng)媒體和新媒體充分地結(jié)合在一起，那么人力資源管理就是其中最為關(guān)鍵的影響因素。因此，要想使傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型能夠得以成功，就一定要引進(jìn)更多的專業(yè)能力以及學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的新時(shí)代員工，這樣傳統(tǒng)媒體就可以利用這部分工作人員打通和新媒體之間的壁壘，從而使傳統(tǒng)媒體向新媒體的轉(zhuǎn)型能夠得以成功，進(jìn)而使傳統(tǒng)媒體可以在新時(shí)代的浪潮中站穩(wěn)腳步。