焦?jié)欉_(dá)

(解放軍總醫(yī)院研究生院學(xué)員二大隊(duì)，北京 100853)

《現(xiàn)役軍官管理暫行條例》及相關(guān)配套法規(guī)逐步出臺(tái)，是新時(shí)期軍隊(duì)轉(zhuǎn)型改革的重要制度保障，也是軍隊(duì)人力資源管理面臨的新形勢(shì)。軍隊(duì)醫(yī)院作為技術(shù)密集型單位，人力資源管理具有自身的鮮明特點(diǎn)，尤其是新時(shí)期姓軍為戰(zhàn)使命的不斷強(qiáng)化，對(duì)其人力資源管理提出新要求。本文通過(guò)綜合運(yùn)用文獻(xiàn)綜述、專(zhuān)家訪談等研究方法，結(jié)合相關(guān)政策文件分析，旨在探討軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題，分析提出提升管理效能的針對(duì)性舉措，以期為軍隊(duì)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供智力支持[1-2]。

1 面臨的形勢(shì)

1.1 職責(zé)使命更加明確軍隊(duì)醫(yī)院明確以“姓軍為戰(zhàn)”為宗旨和使命，將服務(wù)部隊(duì)健康、提升部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力作為根本指引[3]。在“平時(shí)保健康，戰(zhàn)時(shí)保打贏”的指導(dǎo)方針下，平時(shí)以建設(shè)專(zhuān)業(yè)技能為主，強(qiáng)化備戰(zhàn)觀念，加強(qiáng)綜合演訓(xùn)，深入開(kāi)展廣泛性群眾練兵比武，提高戰(zhàn)場(chǎng)救護(hù)能力，以服務(wù)戰(zhàn)斗力建設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)，保障部隊(duì)官兵健康；戰(zhàn)時(shí)承擔(dān)各級(jí)衛(wèi)勤救治任務(wù)，前出機(jī)動(dòng)衛(wèi)勤力量執(zhí)行支援保障，做好傷病員救治與后送等工作。

1.2 人員構(gòu)成更加復(fù)雜調(diào)整改革前，軍隊(duì)醫(yī)院存在指揮崗位軍官、專(zhuān)業(yè)技術(shù)軍官、文職干部、士兵、職工、非現(xiàn)役文職人員和非現(xiàn)役工勤人員等不同人員類(lèi)別，多以文職干部為主體，部分醫(yī)院擁有少量專(zhuān)業(yè)技術(shù)軍官。按照軍隊(duì)調(diào)整改革的總體要求，軍隊(duì)醫(yī)院現(xiàn)役軍官崗位大幅減少，文職人員崗位明顯增多。部分領(lǐng)導(dǎo)崗位還增設(shè)文職人員崗位，而文職人員根據(jù)來(lái)源、崗位等，又有現(xiàn)役轉(zhuǎn)改、委任、社招等不同來(lái)源屬性，使得軍隊(duì)醫(yī)院的人員成分更加多元。

1.3 激勵(lì)機(jī)制存在失衡隨著大量社會(huì)人員參與部隊(duì)建設(shè)，部隊(duì)激勵(lì)機(jī)制弱點(diǎn)逐步顯現(xiàn)，具體體現(xiàn)在同一醫(yī)院、同一科室內(nèi)部、同一崗位屬性和同一學(xué)歷等條件下，現(xiàn)役軍官和文職人員、文職人員和合同制人員、現(xiàn)役軍官與合同制人員薪資結(jié)構(gòu)完全不同，保障待遇差異較大，同工不同酬現(xiàn)象突出。同時(shí)，在執(zhí)行伴隨保障以及多樣化非戰(zhàn)爭(zhēng)衛(wèi)勤保障任務(wù)時(shí)，任務(wù)補(bǔ)助、績(jī)效考核等都存在差異，成為醫(yī)院人才隊(duì)伍穩(wěn)定的重要影響因素。

2 存在的問(wèn)題與困難

2.1 精細(xì)化管理水平不高一是崗位管理僵化。崗位管理是軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的具體形式，崗位編制總量相對(duì)固定，聘任必須嚴(yán)格按編制落實(shí)，醫(yī)院人力資源管理自主權(quán)受到限制[4]。目前崗位管理方式是職稱(chēng)晉升管理，崗位管理不精細(xì)，沒(méi)有將崗位編制與具體工作情況相結(jié)合。論文、學(xué)歷、資歷、科研等在崗位考評(píng)中占比過(guò)重，一定程度上出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員重科研輕臨床，重資歷輕經(jīng)歷的現(xiàn)象。二是人員管理不同質(zhì)[5]。有的軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員績(jī)效與工資掛鉤，而現(xiàn)役軍人、文職人員績(jī)效與工資關(guān)系不密切。由于績(jī)效考評(píng)不一致，出現(xiàn)現(xiàn)役軍人和文職人員表現(xiàn)不積極、聘用人員多勞少得的現(xiàn)象[6-7]。

2.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制落后一是薪酬制度不完善。醫(yī)生的成就是醫(yī)生的主要激勵(lì)因素，其次是報(bào)酬、共建和工作的屬性[8]。醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)導(dǎo)向由職稱(chēng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾б妫m然激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展臨床工作，但也造成缺乏服務(wù)意識(shí)的負(fù)面導(dǎo)向[9]。二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制單一。缺乏按照工作內(nèi)容或者職稱(chēng)級(jí)別等的不同制定差異化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只對(duì)部分員工有效，對(duì)一些高職稱(chēng)、掌握頂尖技術(shù)的醫(yī)療人員不能起到更好的激勵(lì)作用[10]。

2.3 管理成本過(guò)高當(dāng)前，軍隊(duì)醫(yī)院從事人力資源管理的人員主要分為兩類(lèi)。一是人力資源處、護(hù)理部工作人員。該部分人員基本掌握管理學(xué)知識(shí)，具有管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)，但缺乏將管理與醫(yī)療相融合的能力。二是醫(yī)院各科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。該部分人員具備較強(qiáng)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)與豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但管理能力相對(duì)薄弱，對(duì)國(guó)家、軍隊(duì)相關(guān)的法規(guī)政策解讀不夠精準(zhǔn)[11]。這就使得醫(yī)院人力資源管理成本過(guò)高，反應(yīng)遲緩，效率低下，職責(zé)不清，醫(yī)院各項(xiàng)工作的協(xié)同配合程度不高[12]。

2.4 招聘機(jī)制不靈活改革期間，軍隊(duì)醫(yī)院中現(xiàn)役軍人占比較前有較大下降，社招文職和聘用人員的隊(duì)伍逐年擴(kuò)大，日漸成為軍隊(duì)醫(yī)院的主要力量。然而，現(xiàn)有的人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)管理體制、人員調(diào)動(dòng)、工資審核等管理方式，如科室主任根據(jù)自身科室建設(shè)提出的用人需求決定權(quán)在人力資源部門(mén)，科室主任話語(yǔ)權(quán)比重較小，出現(xiàn)真正需要的與實(shí)際調(diào)配的不相一致，制約科室人才隊(duì)伍建設(shè)[13]。

2.5 人才流失現(xiàn)象凸顯按照當(dāng)前軍官管理的相關(guān)政策規(guī)定，本科學(xué)員、碩士研究生、博士研究生畢業(yè)分別授予少尉、中尉、上尉軍銜。雖然待遇級(jí)別沒(méi)有降低，但在晉升上一級(jí)軍銜時(shí)間較以往多出3至5年。使得部分應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)未來(lái)發(fā)展感到困惑，產(chǎn)生“干滿(mǎn)年限就退役，評(píng)到主治就跳槽”的想法。新規(guī)定下，技術(shù)、指揮管理雙軌發(fā)展的軍官只能轉(zhuǎn)換其一，要根據(jù)崗位編制配套轉(zhuǎn)換成與崗位相符的軍銜。這就使得部分處在領(lǐng)導(dǎo)崗位且雙軌發(fā)展的軍官，可能面臨降銜或調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)崗位等情況，一定程度上會(huì)造成人員思想波動(dòng)和人才流失。

2.6 信息化管理水平較低網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)得到廣泛應(yīng)用，現(xiàn)代通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，也推動(dòng)建立軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)。當(dāng)前許多醫(yī)院采用的醫(yī)院資源規(guī)劃系統(tǒng)(Hospital Resource Planning，HRP)，應(yīng)用范圍局限在員工考勤管理、請(qǐng)銷(xiāo)假管理以及簡(jiǎn)單的人事統(tǒng)計(jì)上，沒(méi)有發(fā)揮信息系統(tǒng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工管理和服務(wù)的支撐作用[14]。

3 對(duì)策舉措

3.1 完善考核機(jī)制形成良性競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)使行業(yè)保持活力，醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)步有賴(lài)于內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，要兼顧惡性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作形成的瓶頸制約。因此，應(yīng)當(dāng)完善任用規(guī)則，公平選拔晉升人才，營(yíng)造風(fēng)清氣正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，最終達(dá)到人盡其才的目的。人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督力度，抑制官僚等不正風(fēng)氣，讓每位員工“心往一起想，勁往一起使”，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展[15]。

3.2 建立合理多元的薪資制度和激勵(lì)機(jī)制一是科學(xué)制定薪酬制度。人力資源部門(mén)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、比較研究、專(zhuān)題調(diào)研等形式，一方面了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)實(shí)需求，另一方面借鑒外軍醫(yī)院的有效做法，不斷完善醫(yī)務(wù)人員薪資制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作激情，盤(pán)活醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略大棋。二是搞活多元激勵(lì)機(jī)制。單一的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)較難滿(mǎn)足當(dāng)今醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展需求，尤其是多元化的人員構(gòu)成下。構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的多樣化激勵(lì)政策尤為重要。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，對(duì)于在與患者服務(wù)過(guò)程中更有耐心、更具有創(chuàng)新精神和鉆研精神的醫(yī)務(wù)人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)不同階段的醫(yī)務(wù)人員，還可以增設(shè)到其他醫(yī)院或者醫(yī)學(xué)院進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、增加假期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓其能夠在接下來(lái)的工作中以更好的狀態(tài)進(jìn)行醫(yī)、教、研、防等工作[10, 16]。

3.3 運(yùn)用合共理論與網(wǎng)格理論轉(zhuǎn)變管理思路一是運(yùn)用合共理論，依托信息技術(shù)，重整醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，將被割裂開(kāi)的業(yè)務(wù)流程合理整合，將不同流程合并，歸一人或一個(gè)部門(mén)完成，實(shí)現(xiàn)從單一被動(dòng)到多元聯(lián)動(dòng)，最終達(dá)到信息共享、簡(jiǎn)化手續(xù)、節(jié)約時(shí)間的目的。另外，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，破除官僚體制，從而降低管理成本，壓縮審核與監(jiān)督[17]。二是運(yùn)用網(wǎng)格理論，將管理對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)劃分成若干網(wǎng)格單元(物理性，如地域、樓宇、交通燈；邏輯性，如職業(yè)類(lèi)別，患者類(lèi)別，成本類(lèi)別等)，并通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)和各網(wǎng)格單元之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)各個(gè)網(wǎng)格單元之間的信息交流，組織資源共享，以最終達(dá)到整合組織資源、提高管理效率的現(xiàn)代化管理理念[18-19]。

3.4 建立符合軍隊(duì)醫(yī)院特點(diǎn)的招聘機(jī)制招聘原則按照公平、公開(kāi)、公正原則，醫(yī)院應(yīng)該把本院所需的空缺崗位、專(zhuān)業(yè)、數(shù)量、應(yīng)聘資格，考試時(shí)間、內(nèi)容、方式等信息向社會(huì)公開(kāi)告知[20]，在招聘中同等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者提供公平的機(jī)會(huì)。在招聘時(shí)一定要根據(jù)工作規(guī)范的要求，做到人崗相符、人事相宜、人盡其才[21]。對(duì)參加軍隊(duì)醫(yī)院招聘的人員信息在醫(yī)院和社會(huì)上予以公示。在對(duì)內(nèi)招聘時(shí)，要結(jié)合個(gè)人經(jīng)歷與工作年限，關(guān)注到個(gè)人的發(fā)展?jié)摿退枷肫焚|(zhì)。在對(duì)外進(jìn)行社會(huì)招聘時(shí)，增加用人渠道，擴(kuò)大招聘地區(qū)、單位、高校，增加選拔的透明度，為個(gè)人能力超眾又想要得到發(fā)展的人才創(chuàng)造同等機(jī)會(huì)[13]。

3.5 加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃與政策解讀轉(zhuǎn)型改革背景下，軍隊(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展除了依靠個(gè)人對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)外，也依靠良好的工作環(huán)節(jié)和工作待遇，還依賴(lài)于醫(yī)院是否為其提供良好的晉升空間[10]，以及良好的職業(yè)認(rèn)同感[22]。人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)，為各類(lèi)人員創(chuàng)造技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其擁有職業(yè)成長(zhǎng)的通道。對(duì)軍官等級(jí)轉(zhuǎn)換過(guò)渡時(shí)期影響較大的個(gè)人，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)開(kāi)展政策的解讀，梳理問(wèn)題，提出解決方案，并明確改革的必要性，使得其能夠理解醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略性，只有個(gè)人的利益與集體的利益相融合才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的最大化。

3.6 提高人力資源信息化管理水平軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理涉及的相關(guān)信息不斷增多，對(duì)信息技術(shù)的需求也越來(lái)越大。可以運(yùn)用區(qū)塊鏈技術(shù)，打通醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)信息渠道，區(qū)分各類(lèi)人員，實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)人員與軍隊(duì)其他業(yè)務(wù)信息平穩(wěn)接洽、非軍隊(duì)人員人力資源信息的互聯(lián)互通，統(tǒng)一數(shù)據(jù)字典、術(shù)語(yǔ)內(nèi)涵。通過(guò)HRP系統(tǒng)對(duì)全院人員的組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行編制、崗位類(lèi)別、人事合同、薪酬福利、人員流動(dòng)和工作績(jī)效實(shí)行全覆蓋和動(dòng)態(tài)化管理，如解放軍總醫(yī)院建立的HRP系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率，為醫(yī)院人力資源規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)決策提供客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)依據(jù)[23-25]。并在此基礎(chǔ)上，采用網(wǎng)格化管理，將互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、大型數(shù)據(jù)庫(kù)、傳感器以及遠(yuǎn)程設(shè)備等整合為一體, 以實(shí)現(xiàn)計(jì)算、存儲(chǔ)、通信、信息等各種資源全面共享，為各類(lèi)人員提供更多的資源、功能和交互性[12]。

軍隊(duì)醫(yī)院是軍隊(duì)衛(wèi)勤力量的重要組成，其發(fā)展必須緊密結(jié)合轉(zhuǎn)型改革的現(xiàn)實(shí)需求，扛起新使命任務(wù)的大旗，不斷轉(zhuǎn)變格局觀念、找準(zhǔn)職責(zé)定位、抓住專(zhuān)業(yè)突破、適應(yīng)新型環(huán)境，才能積極做好“平時(shí)保健康，戰(zhàn)時(shí)保打贏”，實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的轉(zhuǎn)型重塑。