錢高溢

[摘? ? 要] 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展進步的關鍵，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的基礎。對員工來說企業(yè)領導的處事風格和行為方式都會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生巨大的影響，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為已經(jīng)成為領導學研究的重要內(nèi)容。本文通過對既有國內(nèi)研究成果的梳理，從其中涉及的不同領導風格出發(fā)，基于組織氛圍視角系統(tǒng)闡釋不同領導風格對員工創(chuàng)新行為的影響，并嘗試指出既有研究中存在的不足之處，進一步對未來研究方向進行展望。

[關鍵詞] 領導風格;員工創(chuàng)新行為;組織氛圍;創(chuàng)新氛圍

0? ? ? 引? ? 言

創(chuàng)新是一個企業(yè)乃至整個國家的核心競爭優(yōu)勢來源[1]。自黨的十九大習總書記提出創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享五大發(fā)展理念以來，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力這一認識愈發(fā)深入人心。組織整體創(chuàng)新是以員工個體創(chuàng)新為基礎的[2]，企業(yè)創(chuàng)新的整體水平很大程度上取決于員工的自主創(chuàng)新行為[3]，因此近年來如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為以順應經(jīng)濟轉型和社會發(fā)展潮流，成了國內(nèi)組織管理者和學術研究者共同面對的重要課題。通過對已有文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，影響員工創(chuàng)新行為的除了員工自身的個性、價值觀、動機等個人因素，領導風格的影響也不容忽視[3]。有效的領導風格能幫助員工提高自身創(chuàng)新能力并引導員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[4]。當前學界針對領導風格與員工創(chuàng)新行為的研究成果較為豐富，但大都從某一種領導風格出發(fā)闡釋其對創(chuàng)新行為的影響，仍缺乏系統(tǒng)的整理對比。除了員工個體和領導特征，組織氛圍也是影響創(chuàng)新的重要因素，良好的組織氛圍能夠促使員工充分發(fā)揮才能，進而采取更多創(chuàng)新行為，因此探究組織氛圍對創(chuàng)新行為的影響機理也成了學者關注的重要內(nèi)容[5]。既有研究中學者普遍認為領導風格是組織氛圍的前因變量之一[5]，是構建組織氛圍的重要元素。因此本文通過梳理已有文獻，基于組織氛圍角度系統(tǒng)闡述各類領導風格對員工創(chuàng)新行為的作用機理，總結國內(nèi)現(xiàn)有研究成果，嘗試提出其中可能存在的不足之處并進行展望。

1? ? ? 研究綜述

通過對已有研究文獻的整理比較發(fā)現(xiàn)，目前研究大都從某一種領導風格出發(fā)，探究其對員工創(chuàng)新行為的作用機制。因此本文依據(jù)已有研究中涉及的不同領導風格，對相關研究成果分別總結闡述。

1.1? ?變革型領導

在各類領導風格中，變革型領導給創(chuàng)新行為帶來的影響最為關注。Downton（1973）最早提出變革型領導的概念，隨后Bass（1996）將其發(fā)展為變革型領導理論，并將其劃分為四個維度：領導感召力、個性關懷、領導魅力與智力激發(fā)。國內(nèi)最早由白云濤? 等（2008）提出變革型領導行為可以促進領導和員工之間信任的產(chǎn)生，進而改進員工自身的績效產(chǎn)生創(chuàng)新行為。在此之后，朱少英? 等（2008）直接從組織氛圍角度出發(fā)，提出變革型領導既能充分了解組織成員的工作能力，關注員工的工作需求，也能促進組織成員間的合作，進而構建平等、自由的組織創(chuàng)新氛圍，促使員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。除了直接影響，朱少英? 等人還在Sveiby和Simons（2002）等人的研究基礎上，指出組織創(chuàng)新氛圍也會通過促進團隊知識共享，使員工快速獲得知識資源，進而培養(yǎng)改善其創(chuàng)新能力，提高他們創(chuàng)新的效率。

與國外研究成果類似，黃秋風（2016）在對國內(nèi)變革型領導創(chuàng)新行為研究進行元分析時，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)研究均得出變革型領導能夠促進員工創(chuàng)新行為的結論，也正是基于這一結論，國內(nèi)學者對二者之間的影響機理進行了深入探究，大都通過變革型領導如何影響組織創(chuàng)新氛圍，進而解釋其對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的作用。如張麗英（2011）認為變革型領導通過影響員工的心理授權促進包括創(chuàng)新在內(nèi)的組織公民行為的產(chǎn)生，而員工為了在工作中得到更大的自由度和更多的資源支持也會內(nèi)生出更強的創(chuàng)新積極性，促進創(chuàng)新氛圍的產(chǎn)生。陳秋（2011）則以廣西某高校為例，再次驗證了上述作用機理。

除了構建創(chuàng)新氛圍，變革型領導還會營造或影響其他組織氛圍引發(fā)員工的創(chuàng)新行為。由于創(chuàng)新行為是一種具有風險的角色外行為，張毅（2012）、吳澤?。?014）都從員工個體心理授權角度出發(fā)，認為員工在心理安全感較低的組織氛圍中，會阻礙其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而變革型領導會容忍員工失敗的創(chuàng)新，消除創(chuàng)新的“后顧之憂”。梁阜（2016）則以獨特的視角，提出組織情緒氛圍在變革型領導與員工心理資本之間起調(diào)節(jié)作用，當團隊情緒氛圍處于積極狀態(tài)，會促使領導與員工進行建構性與拓展性溝通，從而推動員工心理資本構建，引發(fā)其采取創(chuàng)新行為的自主意識。

1.2? ?交易型領導

交易型領導是與變革型領導相對的一種領導方式，Burns（1978）提出交易型領導的概念，并將其與變革型領導作為同一維度的兩端，但就國內(nèi)目前研究成果看，幾乎沒有針對交易型領導與員工創(chuàng)新行為作用機制的單獨研究，學者大都于同一研究中將其與變革型領導作為領導風格的兩端，同時探究比較二者給創(chuàng)新行為帶來的影響。最早由陳建勛（2008）探索了組織高層領導采用交易型領導方式會如何影響員工技術創(chuàng)新，他認為交易型領導雖然不利于員工打破陳規(guī)，但能通過要求員工提高工作效率，構建組織利用式學習氛圍，促進員工采取漸進的、風險小的創(chuàng)新行為。劉暉? 等（2012）也認可了上述觀點，但與上述角度不同，劉暉基于組織學習的不同過程，包括前向過程和后向過程，闡釋了交易型領導如何積極作用于這兩個過程，進而促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

不同于變革型領導，國內(nèi)有關交易型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的影響研究結論同國外相比有所出入，國外研究成果中存在交易型領導有害論，即因為交易型領導強調(diào)獎賞與過程控制而阻礙了組織創(chuàng)新氛圍的構建，抑制了員工的創(chuàng)新行為。但國內(nèi)既有研究結論都支持交易型領導會正向影響創(chuàng)新行為，通過對現(xiàn)有文獻的整理比較，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學者在探究交易型領導與創(chuàng)新行為間的作用機制時，盡管大都承認交易型領導會抑制組織的創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)新氛圍甚至在交易型領導影響創(chuàng)新行為的過程中起負向調(diào)節(jié)作用，但是交易型領導會通過構建學習氛圍或者知識管理氛圍促進員工的創(chuàng)新行為。黃秋風（2016）在對交易型領導作用于員工創(chuàng)新行為的過程進行元分析時，還提出可能是在中國特殊的本土情境下，員工更習慣按規(guī)則辦事，交易型領導明確規(guī)定了創(chuàng)新的獎勵，鼓勵下屬積極采取創(chuàng)新行為。這種借助目標導向促進創(chuàng)新行為的假設也在吳文華（2010）的研究中得到驗證。

1.3? ?家長式領導

家長式領導是建立在中華傳統(tǒng)文化基礎上的，具有鮮明中國特色的領導理論，樊景立和鄭伯塤將家長式領導劃分為三個維度：威權領導、仁慈領導和德行領導。國內(nèi)最早由王雙龍? 等（2013）對家長式領導和創(chuàng)新行為之間影響機制進行探究，他假設威權領導會阻抑員工的創(chuàng)新行為，其專權作風會打擊員工內(nèi)心對于領導的信任感，破壞和諧的人際關系環(huán)境;而仁慈領導會促進員工的創(chuàng)新行為，因為仁慈領導更加關心尊重員工，并且鼓勵員工嘗試新的方法技術。進一步，王振華（2014）將德行領導也囊括在研究范圍中，他提出德行領導、仁慈領導會營造支持創(chuàng)新的組織氛圍，引導激勵創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而威權領導只能破壞組織的創(chuàng)新氛圍。除了組織創(chuàng)新氛圍，李憶? 等（2019）還從組織差錯管理氛圍的角度，分別探索了家長式領導的三個維度，對正向、負向差錯管理氛圍的不同影響，各自給創(chuàng)新行為帶來不同的作用結果。

目前針對家長式領導的研究中，學者大都同時探究其內(nèi)含的三個維度各自與員工創(chuàng)新行為的作用機制，也有少數(shù)針對三個維度的獨立研究。在仁慈領導對員工創(chuàng)新行為的影響研究中，沈伊默（2017）和魏華飛（2018）都認為仁慈型領導是一種深受員工歡迎的領導方式，能夠為員工提供安全的心理環(huán)境和組織支持氛圍，進而促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生;王萍? 等（2019）則從另一個角度，提出仁慈型領導可能通過營造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)員工的感恩心理，從而積極創(chuàng)新來回報領導的期望。與仁慈領導類似，針對德行領導的研究也都認為其會激發(fā)員工創(chuàng)新行為，魏華飛（2020）從組織價值觀的角度，認為德行領導會給員工傳遞正確的價值觀，樹立榜樣，構建平等信任、寬容開放的組織氛圍，在這樣的組織氛圍中員工工作繁榮得以促進，有助于進一步引發(fā)他們的創(chuàng)新行為。管春英（2016）提供了一種獨特解釋，她提出德行領導不僅建立道德的組織氛圍，還會構建關懷、規(guī)則型組織倫理氛圍，抑制自利型組織倫理氛圍，從而激發(fā)成員的創(chuàng)新行為。

與大多數(shù)領導風格不同，威權領導是少數(shù)負向影響創(chuàng)新行為的領導風格之一，無論是針對家長式領導三個維度的整體研究，還是針對威權領導的單獨研究，都得出了威權領導造成對組織創(chuàng)新氛圍的破壞，并顯著負向作用于組織成員創(chuàng)新行為的結論。但是，王磊? 等（2019）在周婉茹（2010）對威權領導概念進一步細分的基礎上，分別從威權領導中的兩個維度出發(fā)，包括尚嚴領導與專權領導，提出專權領導者為維護自身權威，害怕員工超越自己而打壓他們的創(chuàng)新行為;而尚嚴領導一方面嚴格要求工作績效，維護組織規(guī)則，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，另一方面類似交易型領導，尚嚴領導也對績效目標和相應的獎勵做出明確規(guī)定，降低組織工作不安全、不確定的氛圍，以目標導向的方式促進員工的工作行為。

1.4? ?包容型領導

包容型領導是包容思想引入領導學的產(chǎn)物，它體現(xiàn)了進入新時代學者和企業(yè)領導、員工對新領導風格的需求，被認作是更適合于當前復雜管理環(huán)境的新型領導風格（管春英，2016）。國內(nèi)既有探究結論普遍肯定了包容型領導給員工的創(chuàng)新行為帶來的積極影響，最早由姚明暉? 等（2014）就包容型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的影響及作用過程進行了探究，他采用Carmeli（2010）的觀點將包容型領導分成開放度、親和度、寬容度和支持度四個維度，并分別闡釋這四個維度如何作用于組織創(chuàng)新氛圍。在四維度劃分的基礎上，劉影? 等（2018）從另一角度提出，包容型領導會通過營造組織和諧氛圍，讓員工更好地表達并實踐自己的新觀點，提高他們的積極性和創(chuàng)造力，進一步帶動創(chuàng)新行為。

不同于四維度論，以施文倩（2015）為代表的一些學者基于三維度論對包容型領導進行研究，即開放性、可用性和可接近性，并提出包容型領導會通過這三個維度，給員工營造沒有“后顧之憂”的建言氛圍，鼓勵員工積極提出創(chuàng)新觀點。管春英（2016）基于三個維度的分析，也得出了包容型領導會通過營造組織和諧氛圍促進員工創(chuàng)新行為，但相比于劉影? 等（2018）的研究，她細化了其作用路徑，即包容型領導營造和諧的組織氛圍，不斷提升員工的追隨力，使員工能夠追隨包容型領導，自主地有意識地開展創(chuàng)新行為。

除了上述的創(chuàng)新氛圍與組織和諧氛圍，也有少數(shù)學者在探究過程中嘗試給出其他作用路徑。如梁祺（2016）和章月（2019）都從知識共享的角度，探究發(fā)現(xiàn)包容型領導的三個維度都能正向作用于員工的共享行為，在組織中培育積極的知識共享氛圍，拓寬員工自身的知識邊界，從而激發(fā)創(chuàng)新觀點的產(chǎn)生。而李江濤和王亮（2018）則將差錯管理氛圍作為包容型領導和創(chuàng)新行為的中介變量，認為包容型領導能夠接納員工的新觀點，鼓勵員工的試錯行為，這種鼓勵試錯的氛圍能夠激勵員工嘗試各種創(chuàng)新行為。

1.5? ?真實型領導

真實型領導概念由Luthans與Avolio（2003）最早界定，是一種基于積極組織行為學與積極心理學的新型領導理論，其中共包含四個維度：內(nèi)化道德、平衡加工、關系透明和自我意識。韓翼（2011）最早就真實型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的影響過程和作用機制進行了探究，他依據(jù)領導成員交換理論分析，認為真實型領導的關系透明維度會促進組織氛圍的透明性，和員工一起共享、接收和反饋信息，并鼓勵員工大膽創(chuàng)新，同時通過榜樣作用引導激發(fā)組織成員的自主創(chuàng)新行為。楊夢園（2016）贊同上述關于組織透明氛圍的論述，并補充認為真實型領導的自我意識維度會和員工共同營造開放、謙虛和好奇的組織氛圍，從而激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)部動機。在另一項研究中，韓翼（2020）基于自己過往研究得出的結論，進一步細化了真實型領導作用于員工創(chuàng)新行為的影響路徑，提出真實型領導通過營造透明、公正、彼此信任和尊重的組織氛圍，促進了員工工作效率的提高，從而激發(fā)員工自身的創(chuàng)造力、冒險精神以及積極情緒，正向作用于創(chuàng)新行為。除此之外，韓翼還在模型中納入了組織差序氛圍，因為在中國情境下，員工可能會感知到因與領導關系親近程度不同帶來資源分配不公，感知到這種差序氛圍越濃厚，真實型領導給員工的工作繁榮帶來的促進效果就會越弱。

上述研究中描述的真實型領導營造的組織氛圍特征比較零散，劉永安（2018）用組織積極文化氛圍整合了這些特征，他將真實型領導構建的透明、動態(tài)、公正的組織氛圍，進一步歸納為員工心理安全氛圍;將催生出的包容、信任的組織氛圍，歸納為整體信任氛圍。心理安全氛圍和信任氛圍共同構成積極文化氛圍，能夠在很大程度上激發(fā)員工創(chuàng)新意愿，實施創(chuàng)新行為。為探究真實型領導如何影響新生代員工這一特殊群體的創(chuàng)新行為，王苗苗? 等（2019）還根據(jù)新生代員工的特點對前人的研究進行了檢驗并得出了一致性結論。新生代員工內(nèi)含強烈的自我價值取向，他們往往漠視權威、追求融洽平等的組織氛圍，而真實型領導所構建的透明、開放、信任的組織氛圍正符合新生代員工的一般心理訴求，有助于他們提出富有創(chuàng)意的想法。在最新研究中，吳士?。?020）首次探索了真實型領導情境下阻抑員工創(chuàng)新行為的因素，他在前人研究的基礎上引入了組織差錯反感文化氛圍作為調(diào)節(jié)，在高水平差錯反感文化氛圍中，出于維護組織自尊這一目的，員工為避免自身影響力和地位在組織中下降會減少創(chuàng)新行為。

1.6? ? 其他領導風格

目前國內(nèi)學者就領導風格給員工創(chuàng)新行為帶來的影響研究大多匯集于上述五種風格上，反觀其他領導方式所受關注并不多，研究深度不及上述五種領導風格，因此本文僅對已有的少量研究文獻進行總結概括。

授權型領導的本質(zhì)在于賦予組織成員一定權力，允許他們在一定范圍內(nèi)自行做出決策。國內(nèi)由劉文興等（2013）率先指出授權型領導能夠構建支持鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。在之后的研究中，唐貴瑤等（2016）發(fā)現(xiàn)組織氛圍視角與員工個體心理認知視角二者無法分割開，并逐漸趨向于相互融合的狀態(tài)，她將這種現(xiàn)象稱為授權型領導研究的“整合視角”。既有研究中一些學者從組織氛圍視角解釋授權型領導給員工創(chuàng)新行為所帶來的影響路徑，包括組織信任氛圍、知識共享氛圍、積極工作氛圍、組織創(chuàng)新氛圍、心理安全氛圍等;也有通過個體心理或認知層面構建路徑，如創(chuàng)造角色認同、自我創(chuàng)造效能、內(nèi)部人身份感知、基于組織的自尊等。上述研究均得出授權型領導能夠正向作用于員工創(chuàng)新行為的結論，崔楊? 等（2019）卻分析了一種特殊的授權型領導，即差異化授權型領導，這種領導方式會造成組織中逐漸形成不公正氛圍，進而負向作用于員工創(chuàng)新行為。

與授權型領導類似，共享型領導同樣強調(diào)領導權的轉移，但是共享型領導的特點在于根據(jù)組織外部情境需要變換領導角色，實現(xiàn)組織成員共同管理組織[6]。唐小潔? 等（2019）從個體行為角度出發(fā)，對既有關于共享型領導和員工創(chuàng)新行為間的作用研究進行了總結概括，分別從績效期望、共同學習和鼓舞激勵三個維度分析了共享型領導給創(chuàng)新行為帶來的正向作用。盡管現(xiàn)有研究也都從共享型領導的“整合視角”出發(fā)，但重點大都放在個體心理認知層面，組織氛圍層面僅用來進行理論分析，僅有柴富成（2015）和袁鵬偉（2018）在研究中將組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，前者指出組織創(chuàng)新氛圍可以正向調(diào)節(jié)共享型領導對員工創(chuàng)新行為的促進作用，后者則得出當工作群體氛圍——團隊凝聚力更高時，組織成員的創(chuàng)新行為受共享型領導影響更大的結論，仍缺少共享型領導如何構建或改善組織氛圍進而作用于員工創(chuàng)新行為的研究。

謙卑型領導是一種自下而上的領導方式，其蘊含的謙卑思想和我國儒家思想密切相關。作為一種以員工為核心的支持型新興領導風格，謙卑型領導與中國權力距離文化價值觀存在一定沖突[7]。雷星暉? 等（2015）最早只探索了謙卑型領導同員工創(chuàng)造力間的作用關系，并未進一步針對創(chuàng)新行為做出整體探究。近三年來，學者才逐步關注并探索謙卑型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的影響以及作用機制，且都在理論解讀過程中依據(jù)組織氛圍角度闡釋了謙卑型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的積極作用。祝思敏和王碧英（2019）用團隊積極氛圍中的兩個維度，即心理安全氛圍和組織創(chuàng)新氛圍總結了謙卑型領導對創(chuàng)新行為的作用路徑。謙卑型領導給予下屬反饋，尋求下屬意見和幫助，保持開放態(tài)度，承認錯誤并為員工樹立榜樣，營造心理安全氛圍;其塑造可教性和開放性使得他們會在組織中表現(xiàn)出授權行為，鼓勵員工勇于創(chuàng)新并給他們提供幫助，構建良好的組織創(chuàng)新氛圍。

魅力型領導描述了領導者本身具有的獨特、非凡的人格特質(zhì)，張堯（2019）采用了Conger的研究結論，將魅力型領導解構為五個維度，包括環(huán)境敏感、成員需求敏感、愿景表達、非常規(guī)行為和個人冒險，但他僅從個體工作投入和內(nèi)部人身份感知兩個角度進行了探究。與張堯不同，李雅馨（2020）則基于羅賓斯提出的四維度劃分法，提出魅力型領導會通過員工的敏感性需求、愿景表達、反傳統(tǒng)行為以及個人冒險，促進個人與組織價值觀相適應，通過組織價值觀引導員工積極創(chuàng)新，營造組織整體創(chuàng)新氛圍促使成員創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

情感型領導的概念最早由翁清雄（2016）等提出，其核心在于培養(yǎng)良好的上下級人際關系，是一種關系導向型領導風格。徐世勇? 等（2019）在探索情感型領導給員工創(chuàng)新行為帶來的影響及作用機制時，就提出組織氛圍在其中扮演重要角色，他認為情感型領導善于觀察員工的工作情緒，通過培養(yǎng)積極的工作情緒為創(chuàng)新行為營造一種積極的組織情緒氛圍。除了組織情緒氛圍外，劉暉等（2018）還指出情感型領導對員工表現(xiàn)的關懷能營造信任氛圍，對過失行為的寬容能營造寬松舒適的組織氛圍，二者共同推動積極建言氛圍的構建，進而促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

責任型領導也是一種積極的新型領導風格。責任型領導對內(nèi)維護組織整體和內(nèi)部成員利益，以自身特質(zhì)正向引導組織成員的行為;對外注重承擔社會責任，實現(xiàn)組織長遠目標?，F(xiàn)有研究中，學者分別從兩個不同角度分析了責任型領導對組織創(chuàng)新氛圍帶來的影響，一種基于社會交換理論，認為責任型領導關心員工利益，給予員工尊重與支持，員工為報答領導信任會主動采取創(chuàng)新行為;另一種則基于社會學習理論，認為責任型領導會主動分享自身的知識經(jīng)驗，成為員工的榜樣，激發(fā)員工學習的積極性，引起組織成員的效仿，進而實現(xiàn)組織整體創(chuàng)新能力的提高改善。

差序型領導概念由鄭伯塤（1995）提出，指的是領導采用不同的領導方式對待不同的員工，對其偏愛的員工給予更多關心和幫助，具體表現(xiàn)為寬容親信、溝通照顧和提拔獎勵[8]。差序型領導具有典型的人治的特點，不同于大多數(shù)領導風格，其對員工行為的作用效果存在爭議，但單就創(chuàng)新行為而言，既有研究中學者均假設差序型領導會促進創(chuàng)新行為并得到了驗證。在差序型領導營造的人治氛圍下，圈內(nèi)員工會得到更多的包容支持，員工懷有感恩之心而愿意為組織建言獻策努力創(chuàng)新;圈外員工感受到不公平對待，想要快速獲得進入圈子的機會，創(chuàng)新意愿就會更加強烈。

既有研究絕大多數(shù)集中在領導風格對員工創(chuàng)新行為的正向影響上，但事實上負向行為的影響可能遠遠超過正向行為給員工帶來的影響[9]。因此學者開始逐步涉足破壞性領導風格研究，其中辱虐型領導最具代表性。目前國內(nèi)針對辱虐型領導與組織成員創(chuàng)新行為間作用機理的探究多停留在個體層面，如一些學者通過創(chuàng)新自我效能感和心理授權構建了作用路徑，但仍缺少組織氛圍層面的直接路徑探索，僅有孫健敏? 等（2018）提出了辱虐型領導會負向調(diào)節(jié)組織挑戰(zhàn)性壓力氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響。

2? ? ? 總結與展望

進入新時代，組織面臨著技術更新?lián)Q代加速、產(chǎn)品生命周期縮短和全球化的動態(tài)環(huán)境，要長期保持競爭優(yōu)勢，組織需要進行不斷進步創(chuàng)新，而組織整體創(chuàng)新的源泉就是員工的創(chuàng)新行為[10]。對員工來說，領導者對他們的影響是巨大的，領導的處事風格以及行為方式都會給員工帶來不同程度的影響，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[9]，因此學界針對不同領導風格給員工創(chuàng)新行為帶來的不同影響及作用路徑展開了大量研究。從起點來看，既有研究大都是從變革型領導、交易型領導、家長式領導、包容型領導和真實型領導這五種風格出發(fā)，關于其他領導風格對員工創(chuàng)新行為的影響研究相對不足，作用機理挖掘也不夠深刻，而從一些新興領導風格出發(fā)的研究更是還處于起步階段，因此就這些領導風格與員工創(chuàng)新行為間的作用機理開展更廣泛、更深刻的探究，探索完善各種領導風格與員工創(chuàng)新行為間的作用路徑，為不同類型的領導者采取合理措施，有效引導員工積極創(chuàng)新提供理論依據(jù)。

從研究過程來看，學者在探究領導風格如何作用于員工創(chuàng)新行為時，一般通過兩種視角構建解釋路徑，一種是員工個人的心理體驗或認知角度，另一種是從組織情境或氛圍角度。學者在研究過程中發(fā)現(xiàn)，單從其中一個視角進行分析解釋無法完全避開另一視角，因此近幾年兩種研究視角出現(xiàn)融合趨勢，也被稱為“整合視角”。但一方面，學者在通過組織氛圍角度進行解釋時，大部分研究都通過創(chuàng)新氛圍來解讀領導風格給員工創(chuàng)新行為帶來的影響和作用機制，而心理安全氛圍、建言氛圍、差錯管理氛圍等在其中的影響研究相對而言還不夠廣泛，組織倫理氛圍等更是鮮有提及。另一方面，學者也少有直接將組織氛圍作為中介變量或調(diào)節(jié)變量進行研究，更多的是僅在理論分析時提及組織氛圍在其中可能發(fā)揮的作用，未能在研究中切實進行檢驗。因此需要開展更多的實證研究，檢驗各種組織氛圍在領導風格對員工創(chuàng)新行為影響過程中各自所起到的作用，為促進組織成員的創(chuàng)新行為提供更多方式選擇。

從研究結論來看，由于絕大部分研究中選取的都是積極的領導風格，其研究結論也都與國外研究保持一致，認為這些領導風格能夠正向作用于員工創(chuàng)新行為;而以辱虐型領導為代表的消極領導風格，其研究結論也都是會負向影響員工創(chuàng)新行為。但一些研究結論仍存在爭議，如威權領導和差序型領導，不同學者實證研究得出的結論不完全一致。

究其原因，可分為以下兩點：其一是由于對領導風格本身特征研究不夠細致，以威權領導為例，大部分學者認為會負向影響員工創(chuàng)新行為，但通過對威權領導進一步細分為專權領導和尚嚴領導，發(fā)現(xiàn)只有專權領導會阻礙員工創(chuàng)新，而尚嚴領導給創(chuàng)新行為帶來促進作用;其二是中國特殊的情境及文化帶來了不同的影響效果，以差序型領導為例，有研究認為差序型領導給員工帶來的不公平感可能會阻礙員工創(chuàng)新[8]，但國內(nèi)研究成果均認為其會促進員工創(chuàng)新行為，原因在于差序型領導與中國儒家強調(diào)的人倫差序文化相適應，認為應當根據(jù)關系的親疏遠近采取與之相適應的行為，圈內(nèi)人為了報答領導者，圈外人為了融入圈內(nèi)，都會積極采取創(chuàng)新行為。因此學者在對領導風格如何作用于員工創(chuàng)新行為進行探究時，首先需要根據(jù)各種領導風格的內(nèi)涵特征進一步細化分類，在此基礎上融入中國本土情境及文化，為領導者激發(fā)員工創(chuàng)新行為，進而長期保持組織競爭力提供更全面、更具有中國特色的路徑選擇。

主要參考文獻

[1]張海濤，陳鵬.中國企業(yè)的領導風格對組織創(chuàng)新氣氛的影響研究[J].湖北第二師范學院學報，2016，33（10）：54-59.

[2]顧遠東，彭紀生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，13（1）：30-41.

[3]杜小武，汪巖.家長式領導、組織認同對員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].西安石油大學學報：社會科學版，2020，29（1）：39-45，52.

[4]苗曉娜.領導風格、差錯取向與員工創(chuàng)新行為關系研究[J].領導科學，2014（20）：46-48.

[5]蔣佳慧.組織創(chuàng)新氛圍的研究與展望[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（7）：98-99.

[6]張紅麗，冷雪玉，程豹.共享領導對團隊成員創(chuàng)新績效的影響：自我效能感的中介作用[J].領導科學，2015（11）：43-45.

[7]王艷子，羅瑾璉.員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究：謙卑型領導的視角[J].中央財經(jīng)大學學報，2017（6）：110-118.

[8]袁凌，李靜，李健.差序式領導對員工創(chuàng)新行為的影響——領導創(chuàng)新期望的調(diào)節(jié)作用[J].科技進步與對策，2016，33（10）：110-115.

[9]曲如杰，王林，尚潔，時勘.辱虐型領導與員工創(chuàng)新：員工自我概念的作用[J].管理評論，2015，27（8）：90-101.

[10]夏緒梅，紀曉陽.辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響——心理授權的中介作用[J].西安財經(jīng)學院學報，2017，30（2）：62-67.