張玉環(huán), 逄冬，邰春玲，陳冬

自我調節(jié)是指控制、引導、管理或改變思想、情緒或行為的能力[1-2]。自我調節(jié)疲勞(Self-regulating Fatigue，SRF)是指個體進行自我控制時表現(xiàn)的意志活動能力或意愿下降的行為，可導致個體管理行為缺失，自我管理信念下降[3]。護士作為服務人類生命全周期、健康管理全過程的實施主體，需要在繁重復雜的臨床環(huán)境下滿足患者多層次、多樣化的健康服務需求，既要關注患者疾病生理需求，保證護理實施效果；還要注重其心理需要，提升服務質量。在此過程中，護士需努力適應與掌控臨床環(huán)境變化，不斷進行自我調節(jié)與自我控制，以保證臨床行為規(guī)范、護理服務達標。然而護士在長期的自我調節(jié)與控制中，有限的精力、時間與資源會被逐漸消耗，長而久之，會出現(xiàn)自我調節(jié)疲勞，導致護士自我管理行為缺失，自我情緒管理失敗，自我管理信念下降，隨之降低護理效果，影響護理質量，甚至威脅患者安全[4]。本研究擬通過問卷調查探究護士自我調節(jié)疲勞現(xiàn)狀，分析其影響因素，旨在為管理者有針對性調整護士自我調節(jié)疲勞狀態(tài)，使其以和諧適宜的狀態(tài)進入臨床工作，為患者提供更高質量的護理服務提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 于2019年10～12月，選取哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院在職護士作為研究對象。納入標準：①持有護士執(zhí)照；②知情同意，自愿參加本研究。排除標準：①進修護士和實習護士；②因事假、病假、產假、外出進修或學習無法參加調查的護士。最終獲得有效資料942人，男13人，女929人；年齡22～60歲，平均31.98歲。學歷：大專71人，本科827人，碩士40人，博士4人。聘用類型：正式在編187人，合同制或人事代理755人。工作年限1～40年，平均10.24年?；橐鰻顟B(tài)：未婚280人，已婚639人，離異或分居23人。身體健康狀況：良好305人，一般350人，欠佳287人。月收入：<5 000元112人，5 000～10 000元600人，>10 000元230人。睡眠質量：良好165人，一般366人，較差411人。薪資待遇滿意度：滿意451人，一般360人，不滿意131人。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表。由研究者自行設計，包括性別、年齡、科室、學歷、職稱、聘用類型、月收入、工作年限、夜班頻次、婚姻狀況、睡眠質量、身體健康狀況、薪資待遇滿意度共13項指標。其中身體健康狀況參照相關標準[5-6]給出良好、一般、較差供選擇；薪資待遇參照相關資料[7]給出滿意、一般滿意、不滿意供選擇。睡眠質量根據(jù)過去1周睡眠情況[8-9]評為良好、一般、較差。②自我調節(jié)疲勞量表。采用王利剛等[10]編譯的自我調節(jié)疲勞量表(Self-regulated Fatigue Scale，SRF-S)，包括認知控制(6個條目)、情緒控制(5個條目)及行為控制(5個條目)3個維度共16條目。采用Likert 5級評分法，總分范圍為16～80分，分數(shù)越高，自我調節(jié)疲勞水平越重。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.84。③中國護士工作壓力量表。采用李小妹等[11]研制的護士工作壓力量表，分為護理專業(yè)及工作方面的問題(7個條目)、工作量及時間分配的問題(5個條目)、工作環(huán)境及資源方面的問題(3個條目)、患者護理方面的問題(11個條目)、管理及人際關系方面的問題(9個條目)5個維度共35個條目。采用4級評分法，總分35～140分，分數(shù)越高，護士工作壓力程度越高。Cronbach′s α系數(shù)為0.94。④心理韌性量表。 采用于肖楠等[12]翻譯并修訂的中文版CD-RISC心理韌性量表,包含堅韌(13個條目)、自強(8個條目)和樂觀(4個條目)3個維度共25個條目，采用Likert 5級評分，總分范圍為0～100分，得分越高表示個體心理韌性水平越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.91。⑤組織支持感量表。采用左紅梅[13]修訂的組織支持感量表，包含情感性支持(10個條目)和工具性支持(3個條目)2個維度共13個條目，采用Likert 5級計分法，總分范圍為10～65分，分數(shù)越高，說明護士感知到的組織支持越多。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.92。⑥社會支持評定量表。采用肖水源[14]開發(fā)的社會支持評定量表，包括客觀支持(3個條目)、主觀支持(4個條目)和對社會支持的利用度(3個條目)3個維度共10個條目，得分越高表示個體社會支持程度越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.89～0.94。

1.2.2資料收集方法 研究者將調查問卷調整至問卷星平臺，在開始界面介紹調查目的、意義及完成問卷的預計時間。隨機在2個科室選擇2名護士進行預調查，問卷測量時間在10 min左右，各條目合理。在征得護理部主任同意后，發(fā)放至各科室護士長。問卷一次性填寫完畢即時提交。剔除問卷：回答呈波浪性或一致性；漏填或填寫不完整。本研究共收到資料956份，剔除不合格問卷14份，獲得有效問卷942份。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS19.0軟件進行統(tǒng)計學分析，偏態(tài)資料采用M(P25，P75)表示，采用Mann-Whitney或Kruskal-Wallis非參數(shù)檢驗，Spearman相關性分析。多元線性回歸分析：因變量自我調節(jié)疲勞得分呈弱近似正態(tài)分布，經(jīng)Box-Cox數(shù)據(jù)變換后，并未呈現(xiàn)更理想的線性趨勢，然后采用SPSS19.0制作概率QQ圖，樣本點基本分布在對角線上，說明樣本期望累積概率與實際累積頻率基本吻合；同時進行殘差分析，結果為近似正態(tài)分布，故用原始數(shù)據(jù)行多元線性回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1臨床護士各量表總分及各維度得分 見表1。

表1 臨床護士各量表總分及各維度得分(n=942)

2.2不同特征護士自我調節(jié)疲勞得分比較 納入12項單因素進行自我調節(jié)疲勞得分比較，結果不同性別、年齡、學歷、工作年限、婚姻、身體健康狀況、月收入、睡眠質量、薪資待遇9項差異無統(tǒng)計意義(均P>0.05)；有統(tǒng)計學差異的項目見表2。

表2 有統(tǒng)計學差異的項目自我調節(jié)疲勞得分比較(n=942)

2.3護士自我調節(jié)疲勞相關性分析 將護士工作壓力、心理韌性、組織支持感及社會支持的總分及各維度得分與自我調節(jié)疲勞總分進行Spearman相關分析，結果顯示，心理韌性總分及各維度得分、社會支持總分及主客觀支持維度得分無統(tǒng)計學差異(均P>0.05)，有統(tǒng)計學差異的項目見表3。

表3 護士自我調節(jié)疲勞相關性分析結果(n=942) r

2.4護士自我調節(jié)疲勞相關影響因素的多元線性回歸分析 以護士自我調節(jié)疲勞得分為因變量，以單因素分析及相關性分析中有統(tǒng)計學意義的變量為自變量進行多元線性回歸，α入=0.05，α出=0.10。結果組織支持感總分、工作壓力中的管理及人際方面、對社會支持的利用度(原值輸入)進入回歸方程，具體見表4。

表4 護士自我調節(jié)疲勞的多元線性回歸分析結果(n=942)

3 討論

3.1護士自我調節(jié)疲勞現(xiàn)狀 本調查結果顯示，護士自我調節(jié)疲勞總分得分為47.00(43.00，51.00)分，3個維度按分數(shù)高低排序為認知控制、情緒控制及行為控制，得分均處于中度偏上水平，護士自我調節(jié)疲勞狀況不容小覷，應引起管理者足夠的重視。目前雖然尚未檢索到關于護士自我調節(jié)疲勞的調查研究，但Baumeister等[15]提出能量模型很好地解釋護士自我調節(jié)疲勞原因，如同肌肉持續(xù)做功導致疲倦并失去部分功效，同樣自我調節(jié)能力也會如此。自我調節(jié)能力是一種可變的、有限的資源，個體長時間或持續(xù)的高度自控會消耗個體的心理能量或心理資源，破壞個體的自我控制能力，進而出現(xiàn)自我調節(jié)疲勞[16-18]。因此，護理管理者應高度重視護士自我調節(jié)疲勞狀況，并依據(jù)能量守恒理論[19-20]，采取適宜的應對與調節(jié)措施，平衡護士能量的輸入和輸出，使護士以良好狀態(tài)進入生活與工作。

3.2護士自我調節(jié)疲勞的影響因素分析 本研究結果顯示，組織支持感越高(β′=0.431，P<0.01)、管理及人際方面的問題越突出(β′=0.307，P<0.01)、對社會支持的利用度越低(β′=-0.091，P<0.01)，護士越容易出現(xiàn)自我調節(jié)疲勞，分析原因如下：在組織支持感方面，基于互惠原則和社會交換理論推測，組織支持感會促使個體增加自主行為來回報組織的支持，使其超越職責范圍的高度工作，完成高質量績效標準，為組織的發(fā)展和總體效率做出更多的積極貢獻[21]。Levine[19]的能量守恒理論指出機體在與環(huán)境相互作用的過程中，會代償性地試圖去維護自身完整性，從而達到能量獲取與支出的守恒。護士所感知的組織支持感越高，其工作干勁越足，而在我國護理人力資源配置不足的臨床環(huán)境下，夜班、不可預測的工作時間與工作量安排會促使護士通過機體的高度運作、工作精力的持續(xù)投入、個人資源的不斷輸出等方式，不斷付諸行動，回報其所獲得的福利待遇，而在此過程中，其機體能量的不斷消耗，得不到有效的休息，造成機體能量持續(xù)處于輸出大于輸入的狀態(tài)，其自我調節(jié)能力自然會遭到破壞[22-24]。這提示，護理管理者在給予護士組織支持的同時，也應加強人力資源配置，均衡工作量，促進護士積極的自我調節(jié)，使其身心得到代償性發(fā)展。

在管理及人際方面的問題方面，閻冰梅[25]研究表明，護理管理者的理解和支持不夠，批評過多，與醫(yī)生、同事的溝通欠缺等問題，會使護士出現(xiàn)不同程度自我調節(jié)能力下降，降低其熱情和效率，影響護理工作質量。究其原因，依據(jù)Baumeister的能量模型[15]，護士除處理臨床患者問題外，在持續(xù)面對與解決工作上出現(xiàn)的其他諸多問題時，需要不斷地消耗數(shù)量有限的自控資源或能量，這種損耗會給護士的后續(xù)自控行為帶來不利的影響，如后續(xù)自我控制與自我管理能力下降甚至失敗。因此，管理及人際方面的問題越多，護士成就感越低，工作壓力越大，越易破壞護士自我控制能力，造成護士在工作中出現(xiàn)工作散漫懈怠、冷漠消極、甚至人際沖突、職業(yè)攻擊等自我調節(jié)失敗現(xiàn)象。這提示，護理管理者應注意優(yōu)化管理制度，注重創(chuàng)建和諧科室文化，通過組建科室活動、團體對話等多種交流形式增進護士、醫(yī)生以及管理者交互之間的了解、理解、尊重與支持，以降低護士有限資源的額外損耗，避免其發(fā)生自我調節(jié)失敗。

在對社會支持的利用度方面，護士獲得的社會支持是護士工作的內在動力，直接影響其職業(yè)幸福感[26]。而研究顯示，由于護士不穩(wěn)定的工作時間和工作環(huán)境，使其在處理問題時比較獨立，遇到問題時不知怎樣合理利用身邊的支持體系，對社會支持的利用度較低[27]。資源守恒理論[28-29]表明，當護士在面對各種壓力時看不到周圍的可利用資源時，自己承受的壓力與負面情緒將不斷擴大，無處述說，無法消化，只能不斷自我調節(jié)與內化，而在努力擺脫負面情緒過程中，其自身有限資源逐漸消耗，同時由于消極情緒的存在，使護士工作嵌入度和幸福感降低，誘發(fā)護士對護理工作的倦怠，隨之出現(xiàn)職業(yè)精神淡漠，職業(yè)興趣喪失，職業(yè)態(tài)度消極，對護理職業(yè)意義產生質疑等自我調節(jié)失敗的問題。這提示護理管理者應注重護士心理調節(jié)，借助積極舉辦娛樂或文體活動，創(chuàng)建護士傾訴平臺，提高護士對社會支持的利用度，以排解其負面情緒，消除其倦怠心理。

4 小結

本研究結果顯示，護士自我調節(jié)疲勞總體處于中度偏上水平，現(xiàn)狀不容樂觀。護理管理者應注重護理人員合理調配、優(yōu)化科室氛圍與管理制度、給予適宜組織支持力度、調動護士社會支持資源等各方面進行調配與調節(jié)。本研究的局限性在于，護士自我調節(jié)疲勞的多元回歸分析僅解釋了18.0%的變異，解釋度偏低，可能因為本研究樣本只針對1所醫(yī)院護士，樣本來源局限單一，一定程度上影響了結果的代表性和推廣性。下一步需擴大調查范圍，納入多層次醫(yī)院護士資料及更多影響因素，對比總結護士自我調節(jié)疲勞現(xiàn)狀，以獲得更詳實的證據(jù)。