謝嚴興

很多企業(yè)經過對應聘者筆試、面試考核決定錄用時，會向應聘者發(fā)放錄用通知書（又稱offer ）。由于錄用通知書在《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)中沒有提及，且不少觀點認為錄用通知書是單方發(fā)出的，與勞動合同為雙方達成合意的特點不同，因此錄用通知書不具有法律效力。然而，實際情況是這樣嗎？

2016年3月，某國企發(fā)布招聘廣告，面向全球招聘一名助理副總裁，最終物色到一名合適的人選，經過初試、復試和體檢等環(huán)節(jié)，公司決定錄用該求職者，并向其發(fā)出了《錄用通知書》，明確告知其薪資標準、福利年假標準，要求其在2016年5月10日到公司報到上班，該勞動者隨即復函表示欣然接受。

由于該勞動者是外籍人士，在接到《錄用通知書》后隨即向原所在國的雇主辭職并舉家來到中國（其配偶也辭去了原所在國的工作，子女也辦理了退學），并在該國企附近租了住房，等待入職。2016年5月8日，該國企忽然通知，因經營方向發(fā)生重大調整，將取消“高級市場總監(jiān)”這個職位，因此不能錄用該求職者。

得知這一情況，該求職者倍感憤怒，表示執(zhí)意要按《錄用通知書》的內容前來入職，否則將追究該國企的法律責任。經過該國企人力資源部門與求職者的艱苦溝通、談判，該求職者接受公司支付兩個月工資及住房押金的賠償條件，雙方達成和解。

用人單位發(fā)出錄用通知書后又單方反悔，致使勞動者權利受損的情況并非少見，不少用人單位認為錄用通知書沒有法律約束力，反悔也不會承擔法律責任。

其實，這種想法是錯誤的。錄用通知書簽發(fā)后，雖然用人單位與應聘者之間還沒有簽訂勞動合同，但如果用人單位單方面反悔，而給勞動者造成損失，那么用人單位應該對該損失承擔賠償責任。《合同法》相關規(guī)定摘錄如下：

第十三條 當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：

（一）內容具體確定；

（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

根據(jù)上述規(guī)定可知，當事雙方訂立合同一般需要采取要約、承諾的方式。要約是希望和他人訂立合同的意思表示，而企業(yè)制作的錄用通知書即符合要約的構成要件，具有要約的法律效力。而承諾是指受要約人作出的同意要約內容已成立的意思表示。承諾一旦生效，合同即成立并產生法律約束力。也就是說，應聘者收到錄用通知書并作出完全接受的意思表示后，就可以認定其同意了要約內容，合同宣告成立。

在上述個案里，應聘者在接到該國企發(fā)出的《錄用通知書》后，立即復函表示欣然接受。因此其表示“欣然接受”的意思表示即為“承諾”。

這時，如果企業(yè)以崗位被撤銷等理由單方撤銷錄用，屬于違背誠實信用原則，應當向應聘者承擔“締約過失”的賠償責任。至于應聘者遭受了哪些損失，可獲得多少賠償，則需要舉證或論證證明其索賠要求的合理性。

上述個案里，求職者提出，其從原所在國家的公司辭職，放棄了相當于人民幣10萬元的月薪，而現(xiàn)在舉家搬遷到中國，無論是重新求職還是回國，至少需要三個月時間才能重新就業(yè)；另外他在中國租住的房屋，租期為一年，如果中途退租，按《租房合同》的約定，押金將不退還。因此這也將算入他的損失范圍。

我們或許還會提出一些疑問：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，可否合法地撤回或撤銷呢？答案是肯定的。

希望締約的一方在發(fā)出要約后，在合法的范圍內，是可以撤回要約的。比如《合同法》有如下規(guī)定：

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。

第十九條 有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

第二十條 有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內容作出實質性變更。

從上述法律規(guī)定可以看出，企業(yè)在向求職者發(fā)出錄用通知書后，只要滿足法定的條件，是有權撤回或撤銷的。

具體來說，可撤回或者可撤銷的錄用通知書需要符合下列條件：

1.錄用通知書不屬于“不可撤銷”；

2.撤回錄用通知書的通知，應當在錄用通知書到達求職者之前或者與錄用通知書同時到達求職者；

3.撤銷錄用通知書的通知，應當在求職者作出接受錄用通知書的意見之前。

參照上述案例，該求職者在收到《錄用通知書》后，隨即作出了“欣然接受”的回函，但該國企在客觀上也來不及發(fā)出《撤銷<錄用通知書>的通知》。且在本個案里，求職者為入職該國企，有理由認為該《錄用通知書》是不可撤銷的，且已經為履行合同做了準備（辭職、搬家、租房等等）。因此該國企所做的《錄用通知書》完全符合法律規(guī)定，屬于不可撤銷的“要約”。

最易忽視九大細節(jié)

那么，用人單位應該如何避免此類法律風險呢？筆者建議，HR在發(fā)布錄用通知書之前，應當注意如下幾點：

慎重發(fā)放。在發(fā)放錄用通知書前，應當完成錄用前的所有審查手續(xù)，例如身份證、學歷證、上崗證的審核，工作經歷的背景調查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規(guī)定的條件。

平等協(xié)商。一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛，采取誠懇的態(tài)度、取得對方諒解、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛的可選途徑。

能不發(fā)則不發(fā)。建議HR通過電話方式請應聘者來簽訂合同。但是，相對重要的崗位，為體現(xiàn)單位的重視和誠信，還是有必要發(fā)放書面錄用通知書的。

明確入職期限。錄用通知書中應明確入職期限，如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。

明確失效條件。錄用通知書中應明確失效條件，如：“應聘者未在通知書規(guī)定的時間內入職，本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知失效”等。

應在錄用通知書中明確約定應聘者違反約定，不與用人單位建立勞動關系應當承擔的違約責任，這可能是大多數(shù)單位忽略的。此時，雙方尚未建立勞動關系，而是處在“如何建立勞動關系”的磋商過程中，因此雙方約定違約責任并不違反《勞動合同法》有關規(guī)定。

待求職者體檢合格之后，再發(fā)放錄用通知書，避免涉嫌就業(yè)歧視。

錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應盡快和勞動者簽訂書面勞動合同，用勞動合同規(guī)范雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律后果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內容沖突的選擇適用。

用入職邀請書代替錄用通知書。具體做法是：將原“要約”轉換成“要約邀請”，即以入職邀請書的方式邀請求職者向本公司“申請入職”。在錄用意向通知書或入職邀請書內明文提示：該“申請入職”的要求為“要約”，公司決定最終予以錄用的安排為“承諾”。如此，就給予企業(yè)“最終拍板”的權利。這樣的做法也是有法律依據(jù)的。

責編/寇斌