潘佳旺 萬奇靈

摘要：本文對公立醫(yī)院低年資醫(yī)務(wù)人員激勵措施進行研究，結(jié)合醫(yī)院工作實際和相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)低年資醫(yī)務(wù)人員的激勵方面存在薪酬激勵不公平、培育激勵不重視、人文關(guān)懷缺乏和激勵手段單一等問題，提出了建立健全薪酬分配制度、完善績效考核方案、完善醫(yī)院人才培育機制和建立科室內(nèi)部多元化激勵等激勵措施，不斷激發(fā)低年資醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提升醫(yī)療服務(wù)能力，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 ?低年資醫(yī)務(wù)人員 ?激勵措施

【中圖分類號】G644.5 ? ? ? ? ? ? 【文獻標識碼】A ? ? ? ? ? ? 【文章編號】2107-2306（2021）18--01

1.研究背景

激勵是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，如何通過激勵手段調(diào)動公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，最大限制的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，是當前醫(yī)院管理者需要認真思考的問題。在我國的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員群體中，低年資醫(yī)務(wù)人員占有一定比重，他們是醫(yī)療服務(wù)的直接提供者，更是醫(yī)院未來的發(fā)展基石，如何運用激勵措施調(diào)動他們的工作積極性，對于醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要。

2.激勵的重要作用

方振邦（2016）認為激勵就是利用外部因素調(diào)動人的創(chuàng)造性和積極性，激發(fā)人內(nèi)在的動力，向所期望的目標努力的心理過程。王禾（2019）認為合理的激勵關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的社會地位、勞動價值的體現(xiàn)，能夠有效緩解醫(yī)患關(guān)系，確保醫(yī)療服務(wù)提供的公平可及和優(yōu)質(zhì)高效。所以在醫(yī)院管理過程中管理者應(yīng)及時了解低年資醫(yī)務(wù)人員的工作和生活現(xiàn)狀，采取有針對性的、切實有效的激勵措施，提升他們的工作積極性，促進醫(yī)院發(fā)展。

3.當前公立醫(yī)院低年資醫(yī)務(wù)人員激勵存在問題

一是薪酬激勵缺乏公平性。閔銳（2021）認為薪酬激勵是最直接的激勵方式，劉波（2019）認為合理的薪酬分配制度可以有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動性。目前大多數(shù)公立醫(yī)院將薪酬分配與員工的職務(wù)、職稱、學歷、工齡等掛鉤，導致高年資醫(yī)務(wù)人員與低年資醫(yī)務(wù)人員收入差距較大，不同科室之間因業(yè)務(wù)和效益等存在差距，導致相同職務(wù)、職稱、學歷、工齡的低年資醫(yī)務(wù)人員收入差距大。不公平、不合理的薪酬分配，大大降低低年資醫(yī)務(wù)人員工作積極性。二是醫(yī)院不注重低年資醫(yī)務(wù)人員的培育。當前公立醫(yī)院為實現(xiàn)臨床醫(yī)療、醫(yī)學教育和醫(yī)學科研等方面能力的快速提升和醫(yī)院效益的快速增長，管理者傾向于引進高層次人員來快速發(fā)展醫(yī)院人才隊伍，對低年資醫(yī)務(wù)人員培育不夠重視。且低年資醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常超時、超負荷工作，節(jié)假日和休息時間較少，導致他們長期缺乏培訓，李紅甜（2019）認為長期如此將不利于他們醫(yī)療服務(wù)能力的提高，會影響醫(yī)院的診療能力和技術(shù)水平。三是人文關(guān)懷缺乏。研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)院對低年資醫(yī)務(wù)人員的學習、生活、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏關(guān)心，對他們?nèi)鄙俟膭詈鸵龑?，導致他們?nèi)狈w屬感和自我價值感，導致工作積極性和主動性大大降低。四是激勵形式單一。目前大多數(shù)的醫(yī)院都是以薪酬激勵作為主要激勵手段激勵低年資醫(yī)務(wù)人員，其他形式的激勵明顯不足，不利于激發(fā)他們的工作積極性。

4.公立醫(yī)院低年資醫(yī)務(wù)人員的激勵措施

4.1建立健全薪酬分配制度。在2021年6月9日國務(wù)院常務(wù)會議上提出，要適當提高低年資醫(yī)生薪酬水平，充分保障他們的正常生活，減輕他們的壓力，讓他們?nèi)娜馔度氲结t(yī)療服務(wù)工作中。此外，醫(yī)院應(yīng)建立一個公平公正、高效、切合自身發(fā)展的薪酬分配制度，將高、低年資醫(yī)務(wù)人員的收入差距控制在一倍以內(nèi)，減少不同科室低年資醫(yī)務(wù)人員收入差距，充分體現(xiàn)薪酬分配的公平性，調(diào)動低年資醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

4.2完善績效考核方案。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實際持續(xù)完善績效考核方案，明確績效考核的目的和目標，嚴格制定績效考核指標和考核標準，加強對績效考核執(zhí)行全過程管理，充分發(fā)揮績效考核作用，提升低年資醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院總體目標實現(xiàn)。

4.3完善醫(yī)院人才培養(yǎng)激勵機制。公立醫(yī)院自身人才培養(yǎng)是醫(yī)院長期發(fā)展的基石，是醫(yī)院解決學科帶頭人和醫(yī)療創(chuàng)新型人才短缺的關(guān)鍵，為了長遠發(fā)展大計，醫(yī)院應(yīng)重視低年資醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)。充分發(fā)揮醫(yī)院高層次人才的傳幫帶作用，定期組織院內(nèi)學習培訓活動，加強與院外強院的合作交流，輪流安排低年資醫(yī)務(wù)人員到院外培訓，不斷提升他們的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，筑牢醫(yī)院發(fā)展基石。

4.4建立科室內(nèi)部多元化激勵。一是科室溝通激勵?？剖翌I(lǐng)導定期與低年資醫(yī)務(wù)人員進行溝通交流，及時了解他們的發(fā)展現(xiàn)狀，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵他們參與科室管理，激發(fā)他們的科室榮譽感和歸屬感，提升他們的干勁。二是科室標桿激勵。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子，管理者如何對待工作，可以影響組織成員的工作態(tài)度。所以科室領(lǐng)導應(yīng)為低年資醫(yī)務(wù)人員樹立行為標桿，讓他們充滿激情地去工作。三是科室安排富有挑戰(zhàn)性工作。完成具有挑戰(zhàn)性的工作帶來的成功和滿足感有時會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，科室領(lǐng)導應(yīng)適當授權(quán)，讓低年資醫(yī)務(wù)人員有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，可以培養(yǎng)和鍛煉他們，還有利于提高他們的工滿意度。四是建立和諧的科室文化氛圍。不定期組織科室活動，增加低年資醫(yī)務(wù)人員與科室其他人員的交流，提高組織的和諧度和凝聚力，創(chuàng)建科室“家”文化氛圍，塑造和諧的團隊文化，通過參與讓低年資醫(yī)務(wù)人員融入其中。

參考文獻：

[1]方振邦.管理學基礎(chǔ)[M].北京：新大學出版社，（2016）.

[2]王禾.基于我國行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度思考與分析[J].中國醫(yī)院管理，2019，39（5）：48-50.

[3]閔銳.“十四五”規(guī)劃實施中公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制發(fā)展策略與展望[J].中國醫(yī)院管理，2021，41（3）：21-25.

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[5]袁勃、牛鏞.李克強主持召開國務(wù)院常務(wù)會議：部署推進實施“十四五”規(guī)劃《綱要》確定的重大工程項目;確定深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的措施更好調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性更優(yōu)服務(wù)人民群眾[N].人民日報，2021-06-10（2）.

[6]李紅甜.中山市綜合醫(yī)院低年資醫(yī)務(wù)人員抗逆力水平評估及其對情緒勞動的影響[J].職業(yè)與健康，2019，35（24）：3406-3409.A8E592C1-D0C2-4382-8B1C-ADDAAD38E8D2