何偉

隨著數(shù)字經濟不斷發(fā)展，數(shù)字化人才日益成為大家聚焦的主題，數(shù)字化商業(yè)模式變革、數(shù)字化管理模式的創(chuàng)新、數(shù)字化技術的顛覆，不管是哪一類問題，都離不開人。數(shù)字化浪潮來得如此快速而急切，而人的培育需要時間，人才流向又極度聚焦，人才的尋找、培育、激勵已成為企業(yè)數(shù)字化轉型的核心問題，甚至是瓶頸。如何用數(shù)字化的方式打造人才？

什么是“數(shù)字化人才”

在開始打造之前，我們先來定義一下什么是“數(shù)字化人才”。若從百度里面搜索，似乎找不到核心的標準答案，更多的是對數(shù)字化技術人才的定義，例如數(shù)據(jù)工程師、架構工程師等。參照專業(yè)機構的說法，麥肯錫提出數(shù)字化轉型四大關鍵角色：數(shù)字化高管、內部顧問、轉譯員、數(shù)字化車間主任;中智咨詢的觀點是數(shù)字化人才分為六種：數(shù)字戰(zhàn)略管理、深度分析、產品研發(fā)、先進制造、數(shù)字化運營、數(shù)字營銷。無論是哪一種都不能完全與企業(yè)數(shù)字化轉型中需要的三大任務所呼應，即數(shù)字新技術、新商業(yè)模式、新管理范式。所以，我們提出“企業(yè)數(shù)字化人才地圖”，將數(shù)字化人才分為四類——數(shù)字化全員、數(shù)字化專業(yè)團隊、數(shù)字化共享人才、數(shù)字機器人RPA。

全員數(shù)字化能力升級：必須攀登的新高地

全員數(shù)字化能力升級。數(shù)字化人才的范圍居然變成了全員，這個答案既意外又不意外。因為每一次時代變革的時候，都會有一次全員賦能階段：工業(yè)時代產業(yè)工人能力升級，互聯(lián)網時代全員網絡能力升級，而數(shù)字時代很快就會迎來一波新的全員數(shù)字化能力升級浪潮。為此我們給出了全員能力升級模型，即數(shù)字化認知、數(shù)字化技能、數(shù)字化行動、數(shù)字化業(yè)績。

數(shù)字化專業(yè)團隊。根據(jù)我們集合企業(yè)、專業(yè)報告、高校等多方的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)有最急缺的數(shù)字化專業(yè)崗位有8個：首席數(shù)字官、數(shù)字化教練、數(shù)字化管理師、數(shù)字化項目師、數(shù)據(jù)工程師、算法工程師、硬件工程師、軟件工程師。企業(yè)若將8位“神獸”召齊，將組成黃金戰(zhàn)隊。

數(shù)字化共享人才。華為在全世界聯(lián)合組建了實驗室、海爾早就將“在冊”員工升級為“在線”員工。傳統(tǒng)的雇傭制早已被顛覆無數(shù)次，才有了“共享人才”的成熟運用。最常見的眾包平臺例如，豬八戒、58同城等，專業(yè)人士在后臺進行注冊、培訓、畫像等一系列的能力認證，后臺整體對訂單、流程、入口等做設計和嫁接，用人方只需要進入平臺進行需求說明拋出訂單，就可以在線找到你的人才，與你共同創(chuàng)造價值了。

機器人RPA。機器人流程自動化（Robotic Process Automation）簡稱RPA，是以軟件機器人及人工智能（AI）為基礎的業(yè)務過程自動化科技。目前RPA機器人應用界面已經很廣，它不僅適用于企業(yè)的財務、稅務、合規(guī)、各行業(yè)相關的業(yè)務流程，還可以在人力資源、信息技術、供應鏈、客服中心的業(yè)務流程上迅速幫助企業(yè)實現(xiàn)智能自動化。

建立“人”的數(shù)據(jù)地圖

數(shù)字化人才地圖已經呈現(xiàn)，接下來就是人才打造之路了。

人的數(shù)據(jù)地圖，不是人才畫像，而是為了產生最終人才畫像，我們需要準備的數(shù)據(jù)池的指引。數(shù)據(jù)池又是由許多的數(shù)據(jù)庫組成的，數(shù)據(jù)庫又可以分為很多的數(shù)據(jù)塊。

在人力資源信息化（EHR）時代，在人才數(shù)據(jù)化的這條路上，已經有了一定的進展。

上圖中員工信息包括了基本信息、學歷信息、崗位信息、職位信息、專業(yè)任職資格信息、合同信息、考勤信息、薪酬信息、績效信息等，這些數(shù)據(jù)都已經進入人力資源系統(tǒng)，隨時可以看到員工的基本情況。了解一個人的基本面貌、企業(yè)中的履職情況、階段性評估結果、成本總額等都可以從系統(tǒng)中獲取，有了數(shù)字化的基本雛形。但是對比人力資源信息化（EHR）和人力資源數(shù)字化（DHR）依然存在以下區(qū)別：

從崗位畫像到人格畫像。人是多元的，有彈性的，大多數(shù)人適應幾個類別的崗位，而不是幾個崗位。從人力資源經典的冰山模型角度分析，動力價值觀是核心，然后是性格，往上才是能力和技能。我們描述人，更多的要從根源出發(fā)，崗位畫像側重的是能力，人格畫像側重的是底層價值觀和性格。

從靜態(tài)信息到全態(tài)信息。信息化階段或者說弱數(shù)字化階段，人的信息采集基本涵蓋了入職簡歷、培訓成績、績效業(yè)績、成長軌跡、年終評價等方面，但依然存在企業(yè)場景的局限和信息階段性的局限，數(shù)字化階段，第一步就要實現(xiàn)全狀態(tài)采集，例如會議場景、客戶評價等。

從工作數(shù)據(jù)到生活數(shù)據(jù)。每個人在工作中和生活中會呈現(xiàn)出不同的側面。從人才的多元發(fā)展來說，也未能盡其所長全方面展示。其實，人的消費數(shù)據(jù)、朋友圈、自媒體等這些也是不可或缺的人的數(shù)據(jù)元素，這樣才更加立體、全面、真實。

從測評數(shù)據(jù)到無意識數(shù)據(jù)。數(shù)字化時代，我們強調的是大數(shù)據(jù)的相關性，無須測試，只需要把盡可能全面的數(shù)據(jù)與結果關聯(lián)就好，讓無意識、下意識的數(shù)據(jù)取代“應測”數(shù)據(jù)，還原真實，透明公正。

從評價體系到互贊數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的評價體系，例如360度測評，依然會在關鍵領域發(fā)揮作用，但是我們可以獲取更自然、更頻繁的數(shù)據(jù)：領英上，對于專業(yè)人士的技能認證;微博上的大V，看到直播網紅們直接的關注數(shù)據(jù)，就會發(fā)現(xiàn)評價已經發(fā)生了變化?？诒?、點評化、互贊化才是數(shù)字化后評價的趨勢。

有了以上五方面的數(shù)據(jù)延伸，我們才可以通過數(shù)據(jù)采集，打造數(shù)據(jù)湖，進而構建好“人”的數(shù)據(jù)地圖，然后就可以按照不同類型的人才畫出畫像來了，這就是數(shù)字化人才打造第一步。

找到你的人才

人才尋訪也就是我們常說的招聘，是企業(yè)最痛苦的事情之一，里面存在三個核心痛點：人才從哪里來？如何識別人才？如何縮短人才適應期？數(shù)字化給我們帶來一些新的創(chuàng)新方法。

招聘渠道創(chuàng)新

不少人注意到2020年“三一重工”在抖音平臺上推出“云營銷”，2小時狂銷235億。但很多人不知道，三一重工也通過抖音“云招聘”，一場招聘會線上圍觀人數(shù)超15萬，投遞簡歷超600多份，招聘效果遠超以往線下招聘宣講。僅2020年的“抖音直播春招”，就有20家世界500強企業(yè)在內的近300家名企在抖音面向應屆畢業(yè)生開啟線上宣講，覆蓋人群近800萬人次。

當然，新渠道不止是抖音。本質上講，哪里有流量，哪里有目標人才，哪里就是招聘的目的地。所以各類直播平臺、知識社區(qū)、爆文鏈接，甚至游戲平臺，都可以成為招聘直達的“入口”。

選拔方式創(chuàng)新

企業(yè)找到合適渠道后，有大量的候選人涌入時，最想要的就是既快又準地選拔出人才來。簡歷如何篩選、面試的有效性、評估的準確度都需要新方法。

機器篩選簡歷。在簡歷與候選人是否適配及真實度這件事上，特別耗費HR團隊的精力，現(xiàn)在已在技術上實現(xiàn)了大的跨越，即簡歷解析技術。簡歷解析技術就是通過信息抓取技術，識別出簡歷中的主要信息。其中涵蓋了概率圖模型、傳統(tǒng)機器學習模型、深度學習模型等。最新的一個案例是，某企業(yè)在一場大規(guī)模招聘中，機器幫助HR部門僅用1小時從3萬份簡歷中篩選出218名候選人，大大提升了效率。

“AI+在線PK+VR仿真”綜合測評。以往評估一個候選人的技能水平、綜合素質、價值觀取向、文化的適應性，是用各類型的測評來綜合運用。有一定的效度和信度，但是總體來說投入產出比不高。隨著數(shù)字化技術在人力資源方面的發(fā)展，目前最成熟的應用方法是將所有的測試集成，形成測試地圖，由候選人在線通關來獲取個人評估報告。不僅如此，隨著AI水平的提高，已經可以取代真人面試的初試甚至復試的環(huán)節(jié)，最終生成評估報告由負責人決策。面對技能型特別高的崗位，例如“程序猿”需要通過面試官出題測試他的真實水平，這已經可以全部由線上完成，實現(xiàn)出題和解題的在線互動。另外一種操作型測試，比如公安警員，射擊等場景要求很高的考試，也通過VR仿真實現(xiàn)。

用好你的人才

人才不同于其他資源的特點之一，就是人的能力有彈性，用合適的方法用在合適的地方，人的能量無法估量。數(shù)字時代的用人模式也有了一些新的突破。

任務分工的新模式：搶單與派單

傳統(tǒng)的職能型管理，員工每天的工作基于部門職能和崗位職責，所謂按部就班，特點是上司驅動、例行公事、效率低下。組織內任務分工的模式即加快進入一個新場景。全員在線后，每個人都有自己對應的角色標簽及能力標簽，誰能干什么，誰適合干什么一覽無遺。而工作任務本身也可以被標簽化、數(shù)據(jù)化。任務的分配就變得容易而且更加透明和公正。我們最熟悉的就是滴滴司機或美團外賣員，平臺發(fā)出任務單后會有搶單和派單兩種模式，同時根據(jù)積分管理讓優(yōu)秀的人得到更多，這就是企業(yè)分工新模式。

團隊合作新焦點：協(xié)同在線

協(xié)同在線更加廣泛地用于項目管理，從項目的立項到任務的分配、進度的跟蹤、信息交流、協(xié)同發(fā)布、會議討論，全部可以在線進行。雖然工作在線在數(shù)字化進程中已經算是相對成熟的階段，很多企業(yè)具備工作在線的條件，但是其實效果不盡如人意。就拿勘察設計行業(yè)來說，其中圖紙設計、審核、存檔是一個非常常態(tài)化的流程，如果可以在線共同協(xié)作，當即審核出圖紙問題，效率將會大大提升，可實際的情況是有設計師們獨立完成設計過程再將圖紙上傳，并沒有起到真正的協(xié)同在線的功能。

激勵好你的人才

積分模式

用積分的模式來替代績效的打分或者業(yè)績表，最終的積分又可以轉化為實際的激勵，這樣的模式存在已久，但都是存在于某個節(jié)點或者某個場景。從企業(yè)業(yè)務形態(tài)來說，如果是離散型，并且短周期業(yè)務的，例如滴滴打車、外賣、家政等，可以把積分用為主要績效評估的方式。如果是需要集中作業(yè)、長周期行為的，例如制造業(yè)、研發(fā)等，積分模式可以作為績效體系的輔助手段。

積分模式有兩個核心要素：一是全維積分構成;二是積分轉化應用。

全維積分構成。不管是消費積分還是管理積分，都要積分維度顆?；杉瘮?shù)據(jù)后，通過算法識別狀態(tài)，最終通過相應賦值算出積分。

積分轉化應用，是指積分的兌換和交易。在企業(yè)內部管理積分的兌換里有同事認可、團隊表彰、員工關懷、節(jié)日祝福等。例如，員工想要自己的業(yè)績積分兌換一些福利，系統(tǒng)里面就需要配置積分兌換流程，兌換規(guī)則、系統(tǒng)要設置對用戶的識別、路徑、最終實現(xiàn)兌換的過程，還要最終清算兌換后積分的余額等。

時間單位計劃（TUP）

TUP——時間單位計劃，即預先授予一個獲取收益的權利，包括分紅權和增值權，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)，同樣，其與所有權性質的股權沒有關系，TUP的權利兌現(xiàn)后自動銷毀，以五年一個周期。具體如下圖：

TUP如何智能化？需要以下幾個步驟來實現(xiàn)：

實時績效數(shù)據(jù)看板。即每天可以見到自己的業(yè)績進度，采集數(shù)據(jù)方法同上，不再贅述;

目標的距離差的計算。就是看自己目前的進度與可分配的下一階段的業(yè)績距離有多遠;

計算收益。設置計算算法，看目前所完成量可取得的收益。

培育好你的人才

培育的內容

人力資源的特點是：不確定的質量標準、不確定的定價依據(jù)、能力和態(tài)度一直在變化、產權無法讓渡、受同伴或者關聯(lián)人影響。所以企業(yè)既要用人，也要培人或育人。而員工作為人可以被“改變”的，依次為改變知識、改變技能、改變行為、改變情感、改變理念。

我們將企業(yè)育人的內容分為四塊：入軌、入行、入手、入心。如圖所示：

內容體系搭建好之后，就可以把這些梳理成圖文、視頻等文件傳至企業(yè)對應的知識倉庫或者成熟的企業(yè)在線大學的課程庫里，按照相應的崗位、知識的分類、組織結構等排列組合，企業(yè)的員工們就可以自行在線學習了。

培育的形式

企業(yè)育人的目標包括個人的目標，最終利益一致就是成長。但成長絕不是簡單通過幾次培訓課程就能達成目標。最基本的員工成長形式有：培訓、研創(chuàng)、展示、對標、試任。而我們經常提到的學習培訓，其實只是其中的一種形式。

學習在線化

學習在線化其實從信息時代就有了，如今經過發(fā)展已經迭代出三個等級。

在線學習的基礎級，就是一些規(guī)模型企業(yè)建設的線上學習平臺，有的升級為“企業(yè)網絡學院”。通常的形態(tài)是大量的線上課程和基本的員工學習管理。

在線學習的進化級，是基于公司業(yè)務地圖和員工職業(yè)生涯而設計成學習導航和內容站點，加上不同階段、不同模塊的學習成效在線評測。如圖所示：

在線學習的優(yōu)秀級，是結合行動學習，包括問題管理、研發(fā)團建、解決方案挖掘和知識共享等一體化的企業(yè)知識生產和分享平臺。例如，大任智庫的PUSS效能學習模型和改善在線系統(tǒng)，就是這方面的應用。

數(shù)字化人才發(fā)展已經呈現(xiàn)一派欣欣向榮之像，我們若用以往的眼光與視野來定義人才、發(fā)現(xiàn)人才、激勵人才、培養(yǎng)人才，必將走不到新世界。數(shù)字時代對人才的影響是全局化的，從理念、思維、認知、技能到行為是立體的全方位的洗禮和巨變。身在其中，我們要毫無保留擁抱變化，打碎自己、深度學習，才能應對發(fā)展帶來的紅利。