肖曉莉

摘 要：近年來，我國的電力系統(tǒng)改革在逐漸的深化，大多數(shù)的電力企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，通過探索和引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效管理進(jìn)行改革?？冃Ч芾硪呀?jīng)被視為改善和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容和手段。在這個(gè)背景下本審查了電力企業(yè)的績效管理執(zhí)行的情況，考慮到這些企業(yè)的特點(diǎn)，分析了組織內(nèi)部績效管理的重要性，討論了在實(shí)施過程中遇到的問題，就如何處理這些問題提出建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績效管理;重要性

績效管理制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、改善企業(yè)行為、發(fā)展員工能力和激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的重要手段。國家一直在努力推行一種分為電力體系的建設(shè)。強(qiáng)調(diào)促進(jìn)人力和財(cái)政資源的管理以及規(guī)劃、運(yùn)營、建設(shè)。一個(gè)大型的企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)在可持續(xù)的企業(yè)管理中起著重要作用。因此，促進(jìn)電力企業(yè)績效和工作人員的積極性是目前電力企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)任務(wù)。

一、組織績效管理工作的重要性

第一點(diǎn)基于目標(biāo)管理的嚴(yán)格責(zé)任制的績效管理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和特點(diǎn)，逐漸為企業(yè)的運(yùn)營商建立了數(shù)量和績效管理的制度。目標(biāo)和責(zé)任專業(yè)人員進(jìn)行創(chuàng)立，監(jiān)督執(zhí)行。第二點(diǎn)基于能力評(píng)估的績效管理制度?；A(chǔ)的制定考績管理措施，建立考績制度，采用考績制度基于區(qū)域。同樣，在根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行評(píng)估和有針對(duì)性的問責(zé)制，同時(shí)對(duì)企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行深入研究。在企業(yè)實(shí)際演變的背景下的業(yè)績，以及由此發(fā)展和執(zhí)行業(yè)績管理制度的情況。盡管電力企業(yè)在這方面取得了重大進(jìn)展，但仍存在許多問題和挑戰(zhàn)。

二、績效管理存在的問題

（一）對(duì)績效管理要達(dá)到的目的不明確

我國大多數(shù)電力企業(yè)一般都強(qiáng)調(diào)對(duì)工作人員的績效的監(jiān)督、控制和紀(jì)律安排，而不是提高他們的工作能力和提高他們的潛力。同時(shí)，重點(diǎn)不在于改進(jìn)企業(yè)機(jī)制和改進(jìn)績效管理。關(guān)于通過人力資源管理來評(píng)估工作人員績效目標(biāo)的問題，對(duì)基層工作人員的評(píng)價(jià)只種結(jié)果不重視過程。上級(jí)下級(jí)之間的績效溝通非常不充分，導(dǎo)致實(shí)際工作與工作計(jì)劃有很大的出入。

（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

總的來說，績效管理就是一個(gè)復(fù)雜多樣的系統(tǒng)，是一個(gè)多階段的管控過程，包括制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，解讀戰(zhàn)略的指標(biāo)，制定企業(yè)績效計(jì)劃等。但在電力企業(yè)的績效指標(biāo)并不能夠做到統(tǒng)一，缺乏能夠科學(xué)的分解績效指標(biāo)的工具。有效的績效指標(biāo)和是具有相關(guān)性和連貫性的，目前，我國的大多數(shù)電力企業(yè)尚未能夠從戰(zhàn)略角度理解和設(shè)計(jì)績效指標(biāo)系統(tǒng)，也就是說在收集評(píng)估指標(biāo)中存在很大的缺陷。

（三）績效考核人員主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果

一般來說，審查主要有一個(gè)獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，無形的，使人與人之間的關(guān)系復(fù)雜化，提高工作人員對(duì)這種關(guān)系的敏感性，而考績?nèi)藛T在進(jìn)行考績時(shí)很容易受到這些因素的影響。例如，對(duì)工作人員績效的相互評(píng)估可能會(huì)引起競(jìng)爭性的矛盾問題，或由一個(gè)下屬對(duì)工作人員績效進(jìn)行評(píng)估，而該下屬可能會(huì)對(duì)工作人員績效認(rèn)識(shí)產(chǎn)生不利的影響。考慮到自身利益，考核往往高于上級(jí)的評(píng)價(jià)，上級(jí)的評(píng)價(jià)歪曲了下級(jí)的感情，依賴上級(jí)的背景和對(duì)評(píng)價(jià)的消極態(tài)度，可能會(huì)影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。因此，評(píng)估并不反映現(xiàn)實(shí)。

三、組織績效管理考核的有效實(shí)施

（一）設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)

首先，企業(yè)各級(jí)管理人員必須明確界定其績效管理的責(zé)任，從而提高他們對(duì)企業(yè)績效管理的認(rèn)識(shí)。第二，深入到基層崗位研究和分析，根據(jù)評(píng)價(jià)的目的，評(píng)估所評(píng)價(jià)職位的性質(zhì)和工作條件，了解職位的工作目標(biāo)，確定考績的內(nèi)容。最后在制定了考核的指標(biāo)，以便根據(jù)崗位職責(zé)的不同作用、責(zé)任和與進(jìn)程上游和下游的關(guān)系來衡量績效考核。

（二）明確績效考核目標(biāo)

在制定職權(quán)范圍的過程中，為了使企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，企業(yè)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)根據(jù)年度職權(quán)范圍在各部門之間進(jìn)行分配。企業(yè)應(yīng)按職位的高低和個(gè)人崗位的情況進(jìn)行分類?，F(xiàn)階段，部門之間應(yīng)讓工作人員充分參與到設(shè)計(jì)的工作中去。加強(qiáng)考核部門與工作人員之間的聯(lián)系。提高工作人員對(duì)其就績效責(zé)任的總體認(rèn)識(shí)，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)的績效考核情況。

（三）保證績效考核的公平公正公開

首先，績效考核的指標(biāo)需要明確的量化，以實(shí)際完成工作的數(shù)量和質(zhì)量作為主要的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在整個(gè)管理指標(biāo)中，旭要注重開始結(jié)束的時(shí)限，工作的質(zhì)量和服務(wù)的水平。其次評(píng)價(jià)考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。評(píng)價(jià)和評(píng)估在很大程度上可以根據(jù)事實(shí)和考核人員的主觀來定，需要根據(jù)客觀事實(shí)出發(fā)。采用強(qiáng)制選擇的方法確保評(píng)價(jià)結(jié)果符合實(shí)際工作與績效標(biāo)準(zhǔn)的要求分?？己斯_公正是為了確保實(shí)行的有效率，不然由于考核人員的偏執(zhí)，會(huì)導(dǎo)致績效考核的整體情況出現(xiàn)問題，甚至導(dǎo)致考核指標(biāo)被基層人員全部否定。另外一個(gè)建立一個(gè)工人申訴制度，由這一制度的建立，不僅為職工提供了申訴渠道，而且也使監(jiān)督評(píng)價(jià)人員能夠，認(rèn)真、客觀地收集有關(guān)資料，以便公正、客觀地評(píng)價(jià)被考核人。

四、總結(jié)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，越來越多的電力企業(yè)認(rèn)識(shí)到國內(nèi)和國外電力企業(yè)之間的差異真實(shí)的情況不是資本、技術(shù)和規(guī)模上面的差異造成，主要是由于內(nèi)部的管理制度問題形成的，所以需要加強(qiáng)內(nèi)部的管控措施。由于工作人員的素質(zhì)和能力的差異，只有用好績效管理的策略，才能夠使工作人員能夠充分發(fā)揮其作用。因此，有效的內(nèi)部管理只會(huì)提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的意識(shí)。同時(shí)人事部門需要找適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒▉泶龠M(jìn)有效的科學(xué)管理和企業(yè)發(fā)展，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

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