□王寅誼，王嘉淇

(浙江警察學院，浙江 杭州 310053)

警察幸福感是公安隊伍穩(wěn)定、健康發(fā)展的需要，是公安機關從優(yōu)待警的目標指向。隨著幸福感研究不斷深入，對警察幸福感的理解也不斷變化。積極心理學的興起推動幸福感研究從單一走向整合。[1]工作相關幸福感概念范疇下的警察幸福感研究偏向應用領域，探索警察職業(yè)對個體生活質(zhì)量和工作績效的關系。[2]警察幸福感研究總體滯后于幸福感理論前沿探索，對新時代警察幸福感的內(nèi)涵、結構、測量、影響等方面進行新的探索有利于提升公安隊伍戰(zhàn)斗力，也是公安工作現(xiàn)代化建設的需要。

一、警察幸福感研究綜述

警察幸福感研究尚未形成獨立研究領域，而是心理學、教育學、精神病理學等多學科的探索，[3]其中又以心理學為主要研究陣地，[4]可以認為是幸福感研究在警察職業(yè)領域的延伸，在研究取向上與現(xiàn)代幸福感研究的整合取向保持一致，[5]即從傳統(tǒng)上以主觀幸福感概念為核心轉向主觀幸福感、心理幸福感、社會幸福感三方面的整合。警察幸福感的實證研究主要是從測量學的角度對警察幸福感的現(xiàn)狀、結構和影響因素進行探索，也有探索警察幸福感與壓力(應激)、思政教育、心理資本(樂觀、希望、自我效能、韌性)等單因素的關系。

從測量學角度對警察幸福感的探索以權威量表的引用和修訂為主，涉及《總體幸福感量表(GWB)》《社會支持評定量表(SSRS)》《Campbell幸福感指數(shù)量表》《主觀幸福感量表(SWB)》等常用幸福感測量工具。也有研究者采用問卷調(diào)查或自編量表的方式進行現(xiàn)狀研究或結構分析。[6-7]總體來看，警察幸福感的實證研究以引用或修訂權威量表為主，雖然部分學者試采用自編問卷針對警察群體進行針對性測量，但因缺少嚴謹?shù)慕Y構模型驗證和信效度分析，在設計上存在一定缺陷。因此，有必要從實證研究層面對警察幸福感進行新的探索，建立較為合理的警察幸福感結構模型，以補充和完善對警察幸福感內(nèi)涵的理解。

二、警察幸福感理論結構模型設計

(一)警察幸福感的概念理解

警察幸福感以“警察”這一職業(yè)身份為前置定語，偏向從“職業(yè)活動相關”[8]視角理解幸福感。一方面需了解職業(yè)活動對警察幸福體驗造成的穩(wěn)定影響，即總體幸福感水平和群體性特征；另一方面需了解警察職業(yè)群體幸福感的內(nèi)在結構特征，以更加深入地理解警察幸福感的影響機制。

基于幸福感研究的整合取向，將警察幸福感理解為主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的復合概念，但三者并非并列關系。在“幸福感究竟是什么”這個根本問題上的探索還沒有明確的答案以前，實質(zhì)上的整合還難以實現(xiàn)。研究主要基于主觀幸福感，將生活滿意度作為主要觀測指標，突出工作滿意度的內(nèi)容比重，融入心理幸福感和社會幸福感的概念內(nèi)涵和測評維度。

(二)主觀幸福感概念框架下的總體警察幸福感

依據(jù)現(xiàn)有研究結論，個體的主觀幸福感具有相對穩(wěn)定的特征。[9]因此，研究假設警察幸福感同樣具備相對穩(wěn)定的特征，可以從主觀幸福感的角度對警察幸福感進行總體性評價，命名為總體警察幸福感。根據(jù)主觀幸福感的三維結構，總體警察幸福感理論上包括生活滿意度(含工作滿意度)、積極情緒、消極情緒。[10]但由于警察職業(yè)是一種綜合職業(yè)概念，囊括多崗位，其中執(zhí)法勤務人員因頻繁面對沖突事件而易產(chǎn)生情緒波動，以積極情緒和消極情緒的測評表征警察的總體幸福感水平可能存在效度不高的問題，而將涉及情感維度的幸福感評價權威量表作為校標，既能補充幸福感評價的完整性，也能使研究更為精簡。因此，研究主要通過生活滿意度的評價來綜合反映總體警察幸福感。根據(jù)定義，生活滿意度主要指個體的整體生活滿意感和特殊領域生活滿意感情況，[11]前者為對生活現(xiàn)狀的整體評價，后者包括工作、家庭、休閑、健康狀況、經(jīng)濟狀況、自我等方面的滿意感，這是根據(jù)內(nèi)容的分類方法。為了凸顯職業(yè)對幸福感的影響，研究將獨立設計工作滿意度的調(diào)查，作為特殊領域生活滿意度的主體內(nèi)容。故此，總體警察幸福感包括整體生活滿意度和工作滿意度兩個部分，以工作滿意度為核心測評指標。

(三)基于“幸福2.0理論”的整合結構模型

根據(jù)塞利格曼“幸福2.0理論”，[12]個體的幸福感受到積極情緒、投入、意義、成就、積極的人際關系五方面影響。其中除積極情緒是較為單純的主觀體驗(或者說幸福感)外，其它四要素是對心理幸福感和社會幸福感相關概念維度的綜合認知。例如“投入”與心理幸福感六維模型[13]中的個人成長以及環(huán)境控制有相近意思；“意義”則與生活目標、自我接納有相近意思；“成就”代表一定程度的獨立自主，且與社會幸福感五因素模型[14]中的社會實現(xiàn)、社會貢獻存在密切關系；積極的人際關系則與良好關系以及社會融合、社會認同等存在因果聯(lián)系。因此，研究將警察的工作滿意度限定為工作投入、工作意義(包括目標實現(xiàn)和價值感)、職業(yè)成就以及工作中積極的人際關系四個方面。其中工作投入是指警察職業(yè)活動中充滿活力，有激情、積極主動地開展警務活動，并為了工作能夠樂于付出或是奉獻。工作意義是指對工作以及身份的認同，能夠在工作中體現(xiàn)自己的價值，獲得個人的成長，并且因警察職業(yè)而激發(fā)利他行為。職業(yè)成就既包括職業(yè)活動中取得的成績，也包括領導、同事、家人以及社會的認可、贊譽等。積極的人際關系主要是指社會支持，包括家人、同事在工作和生活中的融洽關系，特別是工作能夠獲得家人的理解和支持。

三、研究過程與方法

(一)量表編制

1.人口統(tǒng)計學變量設計

根據(jù)研究需要，警察幸福感調(diào)查量表對民警的性別、年齡、所屬部門、文化程度、政治面貌、婚姻狀況、個人收入、家庭收入、警種、警銜、行政級別、警齡、畢業(yè)院校等13個方面的情況開展資料搜集。

2.維度及問題項目設計

根據(jù)警察工作滿意度4個方面的定義，編制以4個維度為核心的量表主體內(nèi)容，并對警察職業(yè)的綜合滿意度進行評價。工作滿意度的4個維度分別命名為：工作投入、工作意義、職業(yè)成就以及社會支持，結合綜合評價維度，最終形成由5個維度構成的《警察職業(yè)滿意度量表》。為便利后續(xù)論述，研究未對“工作滿意度”和“職業(yè)滿意度”做概念的區(qū)分，兩者意義相同。

3.預測量表項目編制

根據(jù)理論模型的5個維度，設計由21個問題組成的結構化訪談表，對麗水市公安局蓮都區(qū)分局及杭州市公安局西湖景區(qū)分局總計29位民警進行訪談，包括男民警24名，女民警5名，干部12名，基本涉及所有執(zhí)法勤務機構和綜合管理機構崗位。

總結分析訪談材料，圍繞與警察職業(yè)生活密切相關的5個維度分別設計問題，形成73個問題組成的集合；再請心理學、社會學、教育統(tǒng)計領域?qū)＜依蠋熂盎鶎用窬?、中層領導總計5人組成的專家組對問題進行審核評議，認為“工作中，我會以一名優(yōu)秀民警的標準要求自己”等問題表意模糊或關聯(lián)不大，“我對目前的收入感到滿意”“我的收入水平能滿足目前的支出”等題目意思重復，“我想要努力工作，讓群眾感到安全和滿意”等問題易出現(xiàn)偏向性態(tài)度意見，予以刪除或修改，最后形成警察幸福感調(diào)查量表主體部分，總計25個問題，每個維度各5個問題。其中工作投入維度主要測評個體投入工作的狀態(tài)、激情、熱情、主動性等，例如“工作時，我感到干勁十足、精力充沛”；工作意義維度主要測評職業(yè)身份、價值、個體能力及職責的認同，例如“我在工作中實現(xiàn)了自身價值”；職業(yè)成就維度主要測評職業(yè)的自我、社會、同事、家庭的認可程度，例如“我的家人因為我是警察而感到自豪”；社會支持維度主要測評同事、家庭、領導對工作和生活上的支持，例如“工作中，同事給了我很多支持和幫助”；綜合評價維度主要測評對收入、工作內(nèi)容、環(huán)境等方面的總體滿意感，例如“我對目前的收入感到滿意”。量表采用5級評價設計，5代表“完全同意”，1代表“完全不同意”。

4.校標選取

選擇Campbell編制的幸福分數(shù)量表(Index of well-being scale)作為校標，同時作為整體生活滿意度的測評指標。幸福分數(shù)量表包括總體情感指數(shù)和生活滿意度兩個部分：總體情感指數(shù)量表包括8個項目，從不同角度描述了情感的內(nèi)涵；生活滿意度量表僅一個問題。原量表為7級評價，基層反饋意見認為7級評定較為繁瑣，本研究改為5級評定。

(二)測量取樣與統(tǒng)計分析工具

預測階段分別從麗水市公安局蓮都區(qū)分局(簡稱蓮都分局)和杭州市公安局西湖景區(qū)分局(簡稱景區(qū)分局)對正式編制民警(含實習民警)和領導干部開展調(diào)查取樣。蓮都分局共計發(fā)放紙質(zhì)量表309份，回收有效樣本271份，有效回收率為87.7%；西湖景區(qū)分局共計發(fā)放紙質(zhì)量表151份，回收有效樣本115份，有效回收率為76.2%。之后，運用修訂后的量表對湖州市長興縣公安局(簡稱長興公安局)民警進行了調(diào)查，共發(fā)放量表598份，回收有效樣本475份，有效回收率79.4%。(樣本結構詳見表1)

表1 調(diào)查取樣基本情況表

數(shù)據(jù)刪選標準：1.主體量表有未勾選的題目；2.明顯亂填或者出現(xiàn)規(guī)律性勾選；3.紙面污損、辨認不清；4.個人基本信息有3項以上未填。出現(xiàn)以上4種情況中任何一種，作無效樣本處理。驗證性因素分析及結構方程模型構建采用Mplus7.0軟件，其它數(shù)據(jù)處理采用SPSS19.0統(tǒng)計軟件。

(三)探索性因素分析

對預測量表25個題目進行KMO和Bartlett球形度檢驗(KMO=0.945，P<0.001)，結果表明樣本適合做因子分析。考慮各理論維度間相關性，采用主成分分析法提取因子，以promax斜交旋轉獲取模式矩陣，進行探索性因素分析。結果為：除22題和25題共同度為0.376和0.449，其它所有問題共同度均在0.5以上，碎石圖呈現(xiàn)因子2和因子5兩個明顯拐點，同時結合特征根大于1，提取4個因子，累積解釋總方差63.75%。以題目的因子載荷高于0.4為標準，剔除各因子載荷均低于0.4的20題和22題，剔除在因子3和因子4載荷均高于0.4的12題。對剩余22個題目重新進行探索性因素分析，結果顯示：11題在4個因子上載荷均小于0.4，故予刪除，其他題目均在單一因子上有高于0.49的載荷。對剩余21個題目進行第三次探索新因素分析，結果顯示：所有題目均在單一因子上有高于0.474的因子載荷，4因子累積解釋總方差66.86%。各題目因子載荷見表2。

表2 因子載荷分布

從探索性因素分析所得因子結構可知，理論維度設計的問題內(nèi)在聯(lián)系與民警實際理解仍存在差異，警察職業(yè)滿意度理論模型中對社會支持和綜合評價維度的構想得到驗證，但工作投入、職業(yè)成就、工作意義所涉及內(nèi)容進行了重構，由新的內(nèi)在關聯(lián)形成新的維度。因子1包含原理論模型中“工作投入”中的4個問題，均與表達工作投入主動性有關；有2個問題分別為“職業(yè)成就”中獲得同事肯定及成就自豪感，表達了自我肯定與外在肯定；最后一個問題是對工作是否展現(xiàn)個人能力的描述；后三個問題內(nèi)包含了個體對職業(yè)的內(nèi)在情感和決定職業(yè)行為的內(nèi)外動力，而工作投入相關的4個問題這是個體積極投入工作的外在表現(xiàn)，兩者在邏輯上均可追溯到個體工作的動力問題，是工作的動力問題使警察個體認知和表現(xiàn)有所區(qū)別。因子2包含原理論模型中“工作意義”的3個問題，主要表達了對職業(yè)角色的自豪感以及因職業(yè)而產(chǎn)生的對家人和群眾的利他行為；另外4個問題分別由原理論模型中其它4個維度各1個題目組成，分別是家人對工作的支持和對職業(yè)角色的認可，以及個體對職業(yè)角色的積極情感和工作的熱情；這7個題目的共同點是職業(yè)角色和職業(yè)行為的認知評價，警察的職業(yè)評價不僅源于個體，也與家人的評價密切相關，而對職業(yè)的評價決定了個體的離職意愿。因子3包含原假設中“社會支持”的3個題目，主要是來自于單位同事和領導在工作及生活中的關心和支持。因子4包含原假設中“綜合評價”的3個問題，另有1題為來自“職業(yè)成就”維度的“警察的社會地位高”問題，該問題區(qū)別其它問題以第一人稱開頭，被理解為整個警察職業(yè)的社會地位，因此也屬于綜合評價范疇?？傮w而言，基層民警在工作投入上的行為、態(tài)度、體驗與工作本身的價值認知存在較為一致的理解。家人對職業(yè)的認同與職業(yè)的自我認同存在一致性，共同構成了職業(yè)認同的兩個組成部分。而公安行業(yè)的社會支持主要體現(xiàn)在同事和領導的支持。另外，警察職業(yè)的社會地位、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織關懷等方面的綜合評價與理論構想基本一致。

因此，將職業(yè)滿意度重新設定為4個維度，對分析所得4個因子進行重新命名。因子1命名為工作動力，是指推動民警投入工作的內(nèi)外動力和行為，包括民警對于職業(yè)活動的價值感知，組織內(nèi)對工作成效的積極評價，積極的工作態(tài)度、行為和體驗等方面。因子2命名為職業(yè)認同，是指職業(yè)角色或身份對民警個體及其家人的吸引力，包括家人對警察職業(yè)的積極情感和支持行為，民警個人對職業(yè)的積極情感和肯定評價以及由此產(chǎn)生的積極職業(yè)行為和較低的離職意愿。因子3命名為同事支持，是指民警在工作和生活中得到同事、領導支持的程度，主要為工作上的相互支持和幫助。因子4命名為綜合評價，是指民警對警察職業(yè)的總體評價，包括職業(yè)的社會地位，工作的環(huán)境條件，工作的內(nèi)容和方式，“從優(yōu)待警”舉措等四個方面。4因子共同構成警察職業(yè)幸福感內(nèi)在維度結構。

(四)驗證性因素分析

采用長興縣公安局475名民警作為樣本對量表進行驗證性因素分析。結果表明，該量表的模型擬合結果均達到測量學標準(χ2/df=2.62，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.06，SRMR=0.04)，所有的項目在分維度上的載荷均大于0.4,工作動力、職業(yè)認同、同事支持和綜合評價等四個分維度在警察職業(yè)滿意度上的二階載荷均大于0.85，4個因子與總分呈現(xiàn)顯著高相關(r>0.582，p<0.001)，表明該量表的結構較好。

(五)量表信效度

1.題目區(qū)分度檢驗

對25個預測量表題目根據(jù)總分高低分組(總分排序前后27%數(shù)據(jù))，進行獨立樣本t檢驗。結果表明：所有題目在高低分組上均差異顯著(-23.4890.513)，說明題目區(qū)分度良好。

2.內(nèi)部一致性信度

對4個維度及全部題目進行內(nèi)部一致性檢驗，可靠性系數(shù)(Cronbach’s Alpha)分別為0.876、0.751、0.812、0.871、0.929，說明維度2內(nèi)部一致性達到合理水平，其它3個維度和量表整體信度較高，具有較好的穩(wěn)定性。

3.內(nèi)容效度

研究編制的量表以塞里格曼對幸福感的理論解釋為總體框架，綜合了主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的概念和理論模型，參照多份國內(nèi)外使用較為廣泛的幸福感量表或問卷的提問方式，從民警職業(yè)活動相關的行為自評、價值自評、情感體驗、態(tài)度認知以及同事、家人、領導、自身的多視角評估形成對警察職業(yè)幸福感的綜合評價，具有較好的理論基礎，所有題目通過基層民警、多學科領域?qū)＜业膶彾ǎ梢酝普摿勘碛休^高的內(nèi)容效度。

4.校標效度

將量表各維度與Campbell幸福分數(shù)量表總分及總體情感指數(shù)、生活滿意度指數(shù)兩個分維度進行相關分析，結果表明：警察職業(yè)滿意度量表總分與Campbell幸福分數(shù)量表總分及兩個分維度的總分呈現(xiàn)顯著高相關(r>0.767，P<0.01)，而職業(yè)幸福感4個維度的得分與總體情感指數(shù)和生活滿意度指數(shù)雖然也呈現(xiàn)顯著高相關，但相關系數(shù)低于兩個量表總分的相關性(0.463

(六)指標計算

以Campbell幸福感指數(shù)和警察職業(yè)滿意度分數(shù)之和作為總體警察幸福感評分，具體計算公式為：總體警察幸福感評分=Campbell幸福感指數(shù)+職業(yè)滿意度分數(shù)，Campbell幸福感指數(shù)=總體情感分數(shù)+生活滿意度指數(shù)*1.1，警察職業(yè)滿意度分數(shù)=工作動力均值+職業(yè)認同均值+同事支持均值+綜合評價均值。

四、分析與討論

(一)浙江省警察幸福感現(xiàn)狀及地區(qū)差異

浙江省民警總體幸福感處中上水平(均值為22.62，最大值為30.79)，整體生活滿意度(以Campbell幸福感指數(shù)為指標)處中上水平(生活滿意度均值為7.76>理論均值6.3，最大值為10.05)，職業(yè)滿意度高于平均值(職業(yè)滿意度均值為14.86>理論均值12，最大值為22.14)。三個地區(qū)警察總體幸福感差異顯著(F=8.15,P<0.01)，長興縣公安民警幸福感水平顯著高于其它兩個地區(qū)；整體生活滿意度差異顯著(F=4.11,P<0.05)，長興縣高于西湖區(qū)，與蓮都區(qū)差異不顯著；職業(yè)滿意度差異顯著(F=9.33,P<0.01)，長興地區(qū)顯著高于其它兩地。值得注意的是，在職業(yè)認同方面，三個地區(qū)間均差異顯著，從高到低分別為長興、蓮都、西湖；在生活滿意度指數(shù)和同事支持兩個因子上三地差異不顯著。

結合GDP增速報表，[15]長興縣相對增幅最高，西湖景區(qū)增速與蓮都區(qū)基本持平。鑒于公務員收入與當?shù)卣?jīng)濟發(fā)展、稅收成正比，長興縣幸福感水平更高可能與此相關，由此推論，收入增長與總體警察幸福感可能成正相關。經(jīng)描述分析與差異檢驗，收入越高，幸福感越高，與地區(qū)差異分析結果一致。工作動力(F=2.521，p<0.05)、Campbell總體情感指數(shù)(K1)(F=2.554，p<0.05)、Campbell幸福感指數(shù)(F=2.383，p<0.05)在個人年稅后總收入上差異顯著，其余各指標差異不顯著，這與盧國顯[16]等人的研究吻合。此外，作為浙江省當前僅有的三個全國優(yōu)秀公安局之一，可推論長興縣公安局具有更佳的社會資源、組織資源整合能力，其內(nèi)的人民警察擁有更高的社會聲望與社會認同[17]等，因而體現(xiàn)出相對西湖景區(qū)和蓮都區(qū)更高的工作動力與職業(yè)認同。

(二)警察幸福感的影響因素

基于總體樣本對警察幸福感在13個人口學變量上進行描述分析與差異檢驗，探索警察幸福感的影響因素。

1.職業(yè)發(fā)展階段。根據(jù)公安職業(yè)發(fā)展的階段性特征，年齡、行政級別、從警年限、婚姻狀況、警銜在時間軸上具有一致性，不同職業(yè)發(fā)展階段的幸福感指標具有較為一致的變化趨勢，具體可描述為“兩頭高、中間低”。30-40周歲的警察，行政級別為科員、副科級，從警年限為10-15年、警銜為三級警督或一級警司的警察群體，其各維度得分顯著低于51周歲以上與30周歲以下的警察。工作動力在警銜(F=2.689，p<0.05)、行政級別(F=2.585，p<0.05)上差異顯著，職業(yè)認同在年齡(F=6.268，p<0.01)、警銜(F=3.444，p<0.01)、從警年限(F=4.781，p<0.01)上差異顯著，同事支持在年齡(F=6.404，p<0.01)、婚姻狀況(F=3.195，p<0.05)、警銜(F=5.430，p<0.01)、行政級別(F=4.232，p<0.01)、從警年限(F=4.810，p<0.01)上差異顯著，綜合評價在婚姻狀況(F=4.456，p<0.05)、從警年限(F=2.461，p<0.05)上差異顯著，警察職業(yè)滿意度在警銜(F=2.373，p<0.05)上差異顯著，其余各指標差異不顯著。30-40周歲的警察正面臨晉升關鍵節(jié)點與組建家庭后的“角色間沖突”(1)角色間沖突是指個體在扮演角色時，由于具有不同要求的角色集中在個體身上，由角色利益上的對立、角色期望的差別等引發(fā)這幾個角色間的沖突。，一方面嘗試將精力傾注于家庭，另一方面因工作限制而無法平衡家庭角色與工作角色，致使工作動力、職業(yè)認同偏低。家庭工作沖突與警察的主觀幸福感之間呈顯著負相關，[18]因此對于該類群體，家庭工作不平衡極易使其總體幸福感降低。30周歲以下的警察的工作熱情較高，51周歲以上的警察臨近退休，對公安工作更為留戀，工作熱情也相對較高，因而總體警察幸福感高。

2.工作部門(崗位)。研究表明，局領導、機關科室的總體警察幸福感較高，而看守所、派出所相對較低。公安民警警察職業(yè)滿意度(F=9.076，p<0.01)、Campbell幸福感指數(shù)(F=5.492，p<0.01)以及各子因子得分在不同工作部門(崗位)上均差異顯著。由此說明，基層一線工作職務范圍、性質(zhì)與分局機關差異較大，其職能復雜，基于績效考核、分派等多項事務，所內(nèi)警察長期處于高壓環(huán)境下。而看守所與監(jiān)獄類似的工作機制使警察對未來工作發(fā)展的期望值快速下降，工作動力、職業(yè)認同等逐漸缺失，從而導致看守所警察總體警察幸福感始終處于各公安工作崗位末位。

3.其他人口學變量。除工作動力外，女性警察各維度得分均高于男性警察，這與黃樹香、尹彥[19]等人研究結果一致，各指標差異不顯著。職業(yè)認同(F=2.950，p<0.05)、同事支持(F=2.899，p<0.05)、綜合評價(F=3.211，p<0.05)、警察職業(yè)滿意度(F=3.494，p<0.05)、總體警察幸福感(F=3.287，p<0.05)等維度在黨員與非黨員民警上差異顯著，黨員評分高于非黨員。畢業(yè)院校、文化程度、家庭年稅后總收入與各維度數(shù)據(jù)差異不明顯。由于全國公安機關正處于改革關鍵期，各地警種分類不同，故在該維度上難以進行統(tǒng)一處理。

五、提升警察幸福感的建議

警察職業(yè)滿意度二階結構模型從幸福感整合取向視角論證了警察作為特殊群體在幸福感結構上區(qū)別于其它群體的特征，人民警察的幸福之源不僅源于物質(zhì)生活的提升，也與職業(yè)認同、工作動力等精神狀態(tài)聯(lián)系密切。充分認識警察幸福感的結構特征才能抓住警察幸福之源，不斷提升隊伍戰(zhàn)斗力。

(一)更新隊伍建設理念

職業(yè)活動占據(jù)了警察群體的大部分時間，職業(yè)相關特征融入了該群體的生活甚至人格，從職業(yè)幸福感的角度理解該群體的幸福感水平具有較強的代表性。以職業(yè)滿意度為核心，從工作動力、職業(yè)認同、同事支持、綜合評價四維度對前人的研究成果進行一定程度體系化整合和歸納，構成對警察幸福感的新理解?；谶@種理解，公安機關在“從優(yōu)待警”方面需要抓住核心要素，更加注重工作內(nèi)在動力的培養(yǎng)，更加注重警察榮譽制度建設和榮譽感建立，更加注重警隊凝聚力的培養(yǎng)，更加注重警營團結互助文化的培養(yǎng)。在保障物質(zhì)生活待遇的同時，需要更加關注職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生活的保障。引導民警做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助民警從工作中尋找樂趣，才能更好地提升警察的職業(yè)幸福感。過度強調(diào)“奉獻”，夸大物質(zhì)激勵的作用，過分強調(diào)競爭，濫用警力，都會造成警察職業(yè)幸福感下降，引起職業(yè)倦怠，導致隊伍的持續(xù)戰(zhàn)斗能力下降。

(二)完善警察職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是個體職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、過程和結果，包含了與職業(yè)相關的價值觀、態(tài)度和愿望。結合訪談材料及田野研究，當前警察群體精神抑郁、焦慮占比相對較高，基層一線、看守所、監(jiān)獄警察的心理健康水平相對更低。[20-22]研究中也發(fā)現(xiàn)，不同職業(yè)發(fā)展階段的民警因年齡、崗位、級別、職責的不同所承受的壓力和應對壓力的資源會存在很大差異，中青年骨干警察群體在幸福感水平上總體偏低。公安民警的終身發(fā)展、公安隊伍職業(yè)化和公安工作現(xiàn)代化都迫切需要構建系統(tǒng)的警察職業(yè)發(fā)展管理體系，以此穩(wěn)定隊伍。而構建職業(yè)發(fā)展管理體系的主要目標是幫助民警應對職業(yè)發(fā)展危機，維持并提升工作動力，不斷增強職業(yè)認同度和職業(yè)勝任力。應對危機的路徑就是在公安機關龐大的政工隊伍和現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)技術支撐下，實現(xiàn)宏觀的人事管理改革和微觀層面的個體職業(yè)生涯規(guī)劃指導。比如全面采集民警個體職業(yè)發(fā)展信息，建成具備一定智能分析能力的職業(yè)發(fā)展檔案庫；維護公安民警職業(yè)晉升機會、方式和結果的公平性；加強骨干民警群體的生活關懷，完善“老民警”的工作激勵機制，強化“女民警”群體的工作潛力挖掘和培養(yǎng)等。通過系列措施不僅幫助民警順利度過職業(yè)危機，也引導民警多元化職業(yè)發(fā)展。

(三)完善公安機關崗位管理

研究表明，工作性質(zhì)越接近于局機關單位，總體警察幸福感越高，越接近于基層看守所和派出所則越低，造成基層與上級機關幸福感兩極化的原因無法窮舉?！安换脊讯疾痪?，公安機關各崗位履職壓力存在較大差異，這種差異在橫向?qū)Ρ认聲斐蓚€體的心理不平衡。近些年實行的“警力下沉”“資源向基層傾斜”“獎勵向一線民警傾斜”等措施有效提升了派出所一線民警的工作積極性。但當前警力下沉的實施存在職能職級不匹配、民警積極性削弱、下派時間短暫、機構資源不足、“懶政”等問題還需進一步改善。在崗位性質(zhì)和工作強度難題無法短時間內(nèi)破解的情況下，探索建立職業(yè)發(fā)展的終身學習培訓制度，構建公安院校專業(yè)人才培養(yǎng)輸出和人民警察招錄銜接機制，逐步提高人—崗、人—組織間的匹配度，規(guī)范并不斷完善各職業(yè)成長階段的針對性教育培訓，建立警察職業(yè)成長與職業(yè)績效考核并軌機制，通過促進公安民警的自我提升，提高崗位勝任力，強化崗位考核和特殊激勵，可以較為有效地提高工作幸福感。