王 祎

一、引言

2018年3月28日，由工商總局發(fā)布的全國小微企業(yè)發(fā)展報告中明確表示，當前大部分城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民工在小微企業(yè)就職，比例約為70%和80%。由此可見，小微企業(yè)在當前居民生活和就業(yè)中占據(jù)不可或缺的地位，并成為我國就業(yè)和經(jīng)濟評論方面不可或缺的中堅力量，為改變民生和經(jīng)濟生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)型提供重要的主體和基礎(chǔ)。由于小微企業(yè)的創(chuàng)新力度及其他層面相較大中型企業(yè)有所欠缺，其困難程度也更為突出，因此，分析小微企業(yè)人才吸引的現(xiàn)狀和問題并提出相應(yīng)對策，是一項具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略任務(wù)。

二、小微企業(yè)的概念界定

2011年11月，“小微企業(yè)”這一概念被提出。小微企業(yè)類型分為微型、小型和中型三種標準?；谛袠I(yè)特點，對當前企業(yè)從業(yè)人員資產(chǎn)總額等相應(yīng)指標作出具體規(guī)定：以工業(yè)為例，中小微企業(yè)營業(yè)資產(chǎn)總額在4億元以下，從業(yè)人數(shù)小于1000人；中型企業(yè)其資產(chǎn)總額達到2000萬元以上，從業(yè)人數(shù)在300人以上；小型企業(yè)為營業(yè)收入在300萬元以上，從業(yè)人數(shù)在20人及以上；小微企業(yè)營業(yè)收入在300萬元以下，其從業(yè)人員在20人以下。

三、小微企業(yè)人才吸引現(xiàn)狀

為了解目前我國小微企業(yè)人才吸引現(xiàn)狀，對H公司員工的32例訪談對象進行訪談，訪談對象主要包括董事長（總經(jīng)理）1例，項目部經(jīng)理1例，技術(shù)部經(jīng)理1例，項目部員工（包括計劃財務(wù)部、物資設(shè)備部及工程承接部）18例，技術(shù)部員工（包括市場運營部和綜合辦公室）11例。

在訪談結(jié)束后，通過對訪談?wù)邇?nèi)容資料的收集和整理，發(fā)現(xiàn)目前訪談?wù)邔救瞬盼龁栴}的解決對策主要為：第一，通過提升工資水平，在薪資待遇上與其他同行業(yè)同質(zhì)企業(yè)競爭；第二，通過合理安排工作人員的作息時間，針對加班問題進行可行性的薪資補貼及其他層面保障，使得人員能夠在公司感受到人文關(guān)懷和勞有所得；第三，通過增加技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，不斷提升年輕技術(shù)員的技術(shù)水平，從而增加整體實力；第四，通過創(chuàng)造人文環(huán)境，對經(jīng)常出差的技術(shù)人員實行人文關(guān)懷，也可以通過對該部分技術(shù)人員的親屬進行福利補貼，從而增強技術(shù)人員對公司的認同感和歸屬感；第五，成立獨立部門，通過對公司整體機制的有效規(guī)劃，避免高層及管理層主觀臆斷，對公司造成負面影響。

四、小微企業(yè)人才吸引存在的問題分析

1.企業(yè)規(guī)模較小且缺乏活力

影響小微企業(yè)人才吸引的因素一方面為企業(yè)性質(zhì)，小微企業(yè)規(guī)模較小且缺乏活力，較之大企業(yè)在各方面均有所欠缺；另一方面，人們在長期傳統(tǒng)文化的影響下，對大企業(yè)和國有企業(yè)有著更深厚的情感寄托，在此背景下，小微企業(yè)的競爭力遠不如大企業(yè)，即使提高薪資待遇，也難以吸引和留住人才。

2.企業(yè)文化建設(shè)的逐利性

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的思想根基，對企業(yè)招聘的影響力度較大。企業(yè)文化不僅是對員工價值觀念和行為標準約束的準則，同時也代表企業(yè)發(fā)展的信念。隨著小微企業(yè)的日益涌現(xiàn)，對其在如此競爭壓力的市場環(huán)境中提出了更高要求，促使其更加重視經(jīng)濟建設(shè)，從而忽略了以人為本的企業(yè)文化，忽略了對員工思想層面的塑造。在人才招聘簡章中，更多的是關(guān)于職位崗位的描述和規(guī)范要求，很少向應(yīng)聘者傳達企業(yè)文化和經(jīng)營理念。

3.缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是達成戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵性指標，只有建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略機制，才能保證小微企業(yè)在人力資源管理上有良好和堅實的基礎(chǔ)。然而，當前小微企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的認識嚴重不足。

4.激勵約束機制不健全

有關(guān)專家研究發(fā)現(xiàn)，對員工采用激勵約束機制能夠有效達到激勵效果，提高員工工作的積極性。在工作重要性的排列中第一位是成就感，從中可以看出員工對自身價值及工作表現(xiàn)的看重，同時也表明薪資待遇在員工中并不處于絕對的不可撼動地位。因此，有效適時地激勵員工，可吸引和留住核心員工。

5.薪酬制度不科學(xué)

在目前的小微企業(yè)中，由于計劃性體制的慣性，每位員工的工資差別并不大，對員工的激勵性較差。即使目前小微企業(yè)已經(jīng)根據(jù)員工具體情況和公司經(jīng)營現(xiàn)狀，對工資機制作出相應(yīng)調(diào)整和傾斜政策，但其工資待遇往往低于行業(yè)標準水平。因此，小微企業(yè)的薪酬制度是影響其人才流失的重要因素，從而影響公司的可持續(xù)發(fā)展。

五、小微企業(yè)人才吸引的對策

1.優(yōu)化企業(yè)外部環(huán)境

要想留住人才，必須為其營造公平的體制環(huán)境，對于年輕員工和工齡較長員工需要有平衡的處理方式，為員工創(chuàng)造公平和諧寬松公正的體制環(huán)境，消除感情因素，為員工提供公平競爭的工作環(huán)境。具體措施為：建立體制安全網(wǎng)，營造公平環(huán)境，努力推動結(jié)構(gòu)和改革調(diào)整；對企業(yè)員工實行資金福利等方面的補貼，在經(jīng)濟上穩(wěn)定員工。只有這樣，公司才能逐漸形成真正的民營小微企業(yè)，而不是家族式作坊，公司整體運作基于經(jīng)濟發(fā)展和市場發(fā)展規(guī)律，在市場充分調(diào)節(jié)和政府有效干預(yù)的情況下改革體制和制度，促進人力資源的開發(fā)和協(xié)調(diào)發(fā)展，從而有效推動小微企業(yè)吸引人才，穩(wěn)定公司人力資源體系架構(gòu)。

2.建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化

小微企業(yè)只有發(fā)展優(yōu)良的企業(yè)文化底蘊，摒棄單一逐利性文化，把握好以人為本的理念，盡可能滿足員工的生活工作需求，才能更好地高效率地吸引人才，推動公司制定長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性目標。只有充分表示對員工的尊重，真正將員工作為企業(yè)的家人，真正做到團結(jié)友愛，才能推動企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新力的形成。具體而言，發(fā)展優(yōu)良的企業(yè)文化底蘊，可以將企業(yè)目標和個人目標有效結(jié)合，將經(jīng)營理念上升為以員工生活工作需求為目標，及時共享企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展成果，從而推動企業(yè)在友愛的基礎(chǔ)上健康可持續(xù)發(fā)展。

3.完善人力資源管理機制

人力資源配置是企業(yè)留住人才、吸引人才、防止人才流失的重要科學(xué)依據(jù)，不僅能為企業(yè)競爭提供良好的人力支撐，同時在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標時，能夠為其作出人力上的階段性分解。完善人力資源管理機制，可以通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的階段性分割，將人才進行相應(yīng)儲備和管理培訓(xùn)；可以通過對人力資源的不斷培養(yǎng)和調(diào)整，發(fā)展適合企業(yè)的資源配置。要想真正得到基于企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理機制，必須基于企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀，而不是照抄照搬地完成招聘制度的制定。

4.建立有效的獎懲機制

建立有效的獎懲機制是小微企業(yè)員工行為表現(xiàn)的有效激勵，保障措施在獎懲機制中需要多種激勵方式的有效配合。有效的獎懲機制必須基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對于員工工作中表現(xiàn)出有利于公司可持續(xù)發(fā)展的行為予以鼓勵，對于員工工作中作出違反公司規(guī)章制度的行為給予懲處，從而強化企業(yè)規(guī)章制度的有效性。