摘?要：以A城市商業(yè)銀行F分行青年員工為研究范本，基于青年員工離職現(xiàn)狀分析和問卷調查分析。研究發(fā)現(xiàn)，在工作穩(wěn)定性、工作滿意度和職業(yè)認同感三個維度中，影響青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性因素主要表現(xiàn)在青年員工缺乏職業(yè)發(fā)展意愿、任務指標過重、缺乏晉升機會等。為了保持城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性，需要在職業(yè)規(guī)劃、員工培訓、績效考核、晉升渠道和企業(yè)文化等方面入手，不斷穩(wěn)定青年員工隊伍。

關鍵詞：職業(yè)穩(wěn)定性?工作穩(wěn)定性?工作滿意度?職業(yè)認同感?

當前，銀行業(yè)員工流失率逐漸升高，銀行員工的職業(yè)穩(wěn)定性受到嚴重影響。國內學者對于城市商業(yè)銀行人力資源管理體系和方法的研究仍居于探索階段。從國內外現(xiàn)有的理論研究上來看，學者們大多主要專注于研究大型國有銀行員工職業(yè)穩(wěn)定性，但對于銀行體系中特殊的城市商業(yè)銀行員工職業(yè)穩(wěn)定性，尤其是青年員工（年齡為35周歲及以下）的職業(yè)穩(wěn)定性研究甚少。本文主要通過對城市商業(yè)銀行A銀行F分行近五年青年員工的實證分析研究，從工作穩(wěn)定性、工作滿意度、職業(yè)認同感三個維度探究影響城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性的動因，提出解決人才流失的建議和防范策略，以期達到吸引員工、培養(yǎng)員工、留住員工的目標，為城市商業(yè)銀行人力資源管理提供參考。

城市商業(yè)銀行員工流失會在激烈的市場競爭中給自身帶來巨大的威脅，影響銀行未來的發(fā)展。員工職業(yè)的穩(wěn)定有利于城市商業(yè)銀行戰(zhàn)略實施和組織變革，對提高銀行的同業(yè)競爭力至關重要。城市商業(yè)銀行作為支持地方經濟發(fā)展的中流砥柱，通過其高效的金融服務效率和敏銳的市場靈敏度，為城市中小企業(yè)和地區(qū)經濟的發(fā)展提供資金支持。保持城市商業(yè)銀行的長期可持續(xù)發(fā)展，能更好地發(fā)揮出其對地區(qū)經濟發(fā)展的促進作用，有利于地方經濟長效穩(wěn)步發(fā)展。

一、理論回顧

（一）職業(yè)穩(wěn)定性的相關理論

馬斯洛需求層次理論：1943年美國心理學家馬斯洛在其所著的《人的動機理論》一文中，從人類動機的角度提出需求層次理論，該理論強調人的動機是由人的需求決定的，而且人在不同時期，都會有一種需求占主導地位，其他需求處于從屬地位。它闡述了人類需求的五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。這五種需求像階梯一樣，從低到高，需求的產生由低級向高級的發(fā)展是波浪式地推進。

雙因素理論：1959年美國心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論把人的行為因素劃分為保健因素（維持因素）與激勵因素（滿意因素）。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素，它同人們的工作行為有關，但他們對人的行為卻起著不同的作用：使員工不滿意的因素是工作環(huán)境或與其他員工工作好感度方面的因素稱為保健因素，包括公司的政策與管理制度、工資和工作條件等;使員工滿意的因素是本職工作的內容或工作自身因素稱為激勵因素，包括工作中獲得的成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升等。

（二）職業(yè)穩(wěn)定性的維度

工作穩(wěn)定性：描述員工的工作狀態(tài)，也可稱為離職的意愿和離職的傾向，是企業(yè)內員工的變動，員工在其工作崗位上能夠盡心盡職，主動離職的意向低，是員工的入職辭職情況與在崗員工的比較，是客觀指標的描述。

工作滿意度：員工在組織內工作的過程中，員工對其工作的情感體驗、情緒態(tài)度的反應，對工作本身和工作時候的狀態(tài)、工作周圍的環(huán)境、面對的工作壓力等其他方面，有正面情緒感受的心理狀態(tài)，由個人的需要和價值觀決定。

職業(yè)認同感：員工從事某項職業(yè)活動一段時間后，在熟悉職業(yè)環(huán)境、工作方法、職業(yè)習慣、職業(yè)用語，以及全面了解自身職業(yè)活動的內容、性質的情況下，員工對于所從事職業(yè)的目標和社會價值的看法，是與該職業(yè)價值被社會期望和認可的一致。

二、A銀行F分行青年員工實證分析

（一）A銀行F分行人力資源情況

A銀行是一家由A市市財政局控股的城市商業(yè)銀行，銀行總部設立在江西省A市內。A銀行也是第一批進駐F市的城市商業(yè)銀行，為F市的城市居民和中小企業(yè)提供優(yōu)質高效、實用便捷的金融服務。

截止2020年末，A銀行F市網點總數為10家，共有員工194人，其中男性員工87人，女性員工107人。按照A銀行系統(tǒng)中的崗位設置，銀行人員可分為綜合柜員、客戶經理、駕駛員、行政人員、中層管理、高層管理共6類。

為了更好地分析A銀行F分行人力資源管理中的基本情況，我們從年齡、學歷和從業(yè)年限方面分析銀行員工的基本情況。

從年齡結構來看，A銀行F分行員工平均年齡為3044歲，其中21—25歲員工30人，占比為15%;26—30歲員工最多為98人，占比為51%;31—35歲員工41人，占比為21%;36—40歲員工9人，占比為5%，40歲以上員工16人，占比為8%。員工隊伍以26—30歲的青年員工為主，青年員工占比為87%。

從學歷結構情況看，A銀行F分行員工多為大學本科學歷，員工隊伍綜合素質較高。其中專科學歷員工34人，占比為18%;大學本科學歷員工156人，占比為7634%，碩士研究生學歷最少為4人，占比為2%，無?？茖W歷以下員工和博士學歷員工。研究發(fā)現(xiàn)，員工受教育程度與知識水平較高，對工作條件、工作環(huán)境與個人職業(yè)生涯發(fā)展等均有一定的追求[1]。

從工作年限情況來看，目前A銀行F分行員工在A銀行工作1年以內的員工7人，約占4%，工作2年到3年的員工25人，約占13%，工作4年到5年的員工52人，約占27%，工作6年到10年的員工82人，占比最高為42%，工作10年以上的員工28人，約占14%。

（二）員工離職現(xiàn)狀分析

從員工離職情況來看，2020年離職員工22人，離職率為1019%;2019年離職員工30人，離職率為1357%;2018年離職員工27人，離職率為125%;2017年離職員工23人，離職率為1198%;2016年離職員工17人，離職率為1037%。近5年的離職率沒有較大幅度的波動，但離職率一直居高不下，平均離職率為1172%。

根據數據結果來看，在2020—2016年期間，離職男員工人數分別占當年男員工總人數的1494%、1236%、1176%、1143%、656%，離職女員工人數分別占當年女員工總人數的841%、1863%、1634%、1515%、1512%，見表1。員工在選擇工作時會考慮到家庭因素，工作和家庭在每一個員工身上都是一對矛盾統(tǒng)一體，他們既是對立的，又是統(tǒng)一的[2]。由調查數據結果認為男員工的職業(yè)穩(wěn)定性比女員工更高，可能由于在中國文化背景下，“男主外，女主內”思想仍對中國傳統(tǒng)家庭的性別分工具有極強的影響[3]。

A銀行F分行員工結構主要集中在26—30歲中間，然而這個年齡段的員工離職率也遠高于其他年齡段的員工，見表2。為了充實青年員工隊伍，雖然A銀行F分行也在逐年加大校園招聘力度，希望通過增加新鮮血液來提升企業(yè)活力，由于離職率居高不下，青年員工人數卻并沒有呈現(xiàn)顯著增加。

根據青年員工工作年限情況可以看出，工作年限在1—3年的員工離職率遠遠高于在銀行工作年限時間更長的員工，由于員工在銀行工作一段時間，學習并積累了初步的工作知識和技能，會結合自身情況考慮二次擇業(yè)。隨著青年員工在銀行內工作時間的增加，青年員工的離職率逐漸降低，職業(yè)穩(wěn)定性變高，見表3。

（三）問卷調查

1調研方法。為深入了解A銀行F分行青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性，筆者對A銀行F分行的青年員工進行了抽樣調查。本調查共抽取了150名青年員工，發(fā)放問卷150份，回收有效問卷139份，回收率為9267%。調研通過定量問卷調查形式展開，較全面地了解青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

2問卷設計。本次問卷主要是基于馬奇西蒙模型關于影響員工職業(yè)穩(wěn)定性因素設計，同時采用李克特五點量表計分。問卷主要分為四個部分：基本信息，側重調查青年員工的性別、年齡、工作年限、工作職位等主要信息;工作穩(wěn)定性問題調查，從薪酬收入、崗位設置、培訓制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面調查青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性;工作滿意度問題調查，主要調查員工對績效考核、晉升渠道、工作時間、工作任務安排是否滿意，從而探究青年員工工作滿意度對于職業(yè)穩(wěn)定性的影響;職業(yè)認同感問題調查，主要調查青年員工對企業(yè)文化、團隊凝聚力、職業(yè)發(fā)展平臺等方面的評價，從而了解青年員工職業(yè)穩(wěn)定性情況。

三、A銀行F分行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性分析

（一）工作穩(wěn)定性方面

本次問卷調查的工作穩(wěn)定性維度測量結果，總體平均值約為294?；厥諉柧碇小般y行對您的職業(yè)生涯有清晰明確的規(guī)劃”評價指標平均值最低，指標平均分為227;青年員工“對銀行的培訓制度感到合理”的評價指標平均值也較低為26;青年員工對于“在本銀行的薪酬收入，能夠滿足日常開銷”的評價指標平均值最高，指標平均分為36。問卷調查反映出銀行的收入水平尚能滿足員工的期望水平，但銀行對青年員工在職業(yè)成長上沒有規(guī)劃意識，員工感到個人價值難以實現(xiàn)，挫傷了員工的職業(yè)生涯發(fā)展意愿。銀行在日常工作中也缺乏對員工系統(tǒng)全面的培訓，如果青年員工在工作了一段時間后，不能獲得預期的成長，青年員工更傾向于尋找更合適的平臺實現(xiàn)職業(yè)理想。此外大部分員工認為本地區(qū)就業(yè)機會較少，也讓A銀行F分行的青年員工職業(yè)穩(wěn)定性有所增加。

（二）工作滿意度方面

本次問卷調查的工作滿意度維度調查結果，在三個維度中總體平均值最低約為276?；厥諉柧碇校皢T工對銀行的晉升渠道感到滿意”評價指標平均值最低為247;青年員工對“目前的工作強度感到工作輕松沒有壓力”評價指標平均值較低為253;青年員工對“銀行的個人福利（加班補貼、節(jié)日福利、保險等）感到滿意”的評價指標平均值最高，指標平均分為307。從調查結果看，青年員工不會因為對銀行的薪酬收入和個人福利感到不滿意而選擇離職，對于銀行的營銷任務、存款任務、理財任務等任務指標倍感壓力，為了完成任務，員工周末、節(jié)假日也需要加班營銷銀行各類產品，并且需要花費大量時間維護原有客戶，員工容易產生抵觸的情緒。在企業(yè)中，員工受到尊重程度不夠，過低的受尊重程度會降低員工的職業(yè)滿意度[4]。青年員工普遍反映在銀行工作晉升渠道狹窄，員工在某一崗位工作多年后依然等不到晉升的機會，而且由于晉升名額少，“關系戶”往往搶占了為數不多的晉升名額。在績效考核方面，由于考核方式主要和員工的業(yè)績水平掛鉤，與員工工齡、學歷、職稱等因素沒有較大的關系，青年員工對銀行內績效考核制度也較為不滿。

（三）職業(yè)認同感方面

就本次職業(yè)認同感維度調查結果來看，在三個維度中總體平均值最高約為303，可見青年員工對于在本銀行的工作不是當作維持生計的手段，而是看成一項事業(yè)?；厥諉柧碇小跋騽e人提起您的工作時，您感到自豪”評價指標平均值最高為333;“銀行為您提供了良好的工作機會和發(fā)展平臺”評價指標平均分最低為233;員工對“銀行的企業(yè)文化感到認同”評價指標分值較低，平均分為293。從調查結果看，大部分青年員工在銀行工作中建立了職業(yè)認同，意味著青年員工接受職業(yè)背后的人際關系，這種人際關系不僅和同事的關系，同時還包括和服務對象的關系。大部分青年員工反映在銀行工作獲得了一定的社會地位，也受到了客戶的尊重。但城市商業(yè)銀行成立時間普遍較短，還未形成企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀，對員工的人文關懷缺乏，員工在銀行工作沒有凝聚力。

四、提高城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性的建議

（一）基于工作穩(wěn)定性的優(yōu)化對策

注重職業(yè)規(guī)劃引導，提升青年員工歸屬感。挖掘青年員工的職業(yè)氣質、職業(yè)興趣、職業(yè)能力，找到員工的職業(yè)潛力集中在哪個領域。員工也可以向管理者提出自己的興趣和未來發(fā)展傾向，部門管理者對員工的工作表現(xiàn)進行評估和指導，人力資源部門負責評估其未來的發(fā)展可能。在準確地對青年員工和與之匹配的職業(yè)環(huán)境做出評估之后，確定適合青年員工的、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標，再為青年員工設計適合自身發(fā)展的職業(yè)通道，使員工既能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，又能為企業(yè)帶來效益。

提供定制性的員工培訓，保障企業(yè)可持續(xù)人才供給。青年員工的培訓要從入職引導開始，讓員工快速適應公司節(jié)奏，熟悉工作業(yè)務。新員工培訓時，不只局限于介紹公司或員工所在部門的內容，也要帶領員工了解其他部門的職責，并分享與行業(yè)有關的知識。良好的入職培訓能有效地幫助青年員工迅速建立對于業(yè)務的敏銳性。銀行要為新員工提供宏觀層面的洞察力，讓他們了解公司在整個生態(tài)圖譜中的位置，這能夠更好地促進新員工對全局的理解力，激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力和想象力。當企業(yè)有較高水平的培訓目標導向時，員工能保持著強烈的學習渴望，從而進一步增強心理授權對員工工作投入的影響[5]。員工的后續(xù)培訓需要關注青年員工當前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，分崗位為員工提供當前工作所需要的知識技能和行為規(guī)范等方面的培訓內容。

（二）基于工作滿意度的優(yōu)化對策

建立更加公平、公正、透明的績效考核機制。城市商業(yè)銀行應該采取科學規(guī)范的績效考評管理體系，績效考評不能僅僅與員工任務指標完成度有關聯(lián)，應對不同崗位、不同部門體現(xiàn)出針對性和層次性的差異?？蛻艚浝韻徫豢梢赃m當偏向任務指標考核，綜合柜員可以適當偏向工作年限、工作差錯率和業(yè)務技能考核，行政人員可以適當偏向學歷、職稱、工作年限考核，當員工認為企業(yè)正確評價了個人對于企業(yè)的貢獻，才會更投入的開展工作[6]。同時績效考核結果也為合理分配員工薪酬提供依據，以激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績并最終實現(xiàn)個人目標和銀行的戰(zhàn)略目標。

規(guī)范晉升渠道建設，提升青年員工滿意度。城市商業(yè)銀行應從職稱等級、績效考核結果、工作年限等多要素設置晉升條件，讓員工可以結合自身實際情況，合理規(guī)劃晉升途徑，避免大材小用而導致人才流失，或避免小材大用而不能勝任工作。人力資源部門應該把技術類、管理類、業(yè)務類等各類職稱科學地串聯(lián)起來，設計出員工晉升渠道。同時充分發(fā)揮行內紀檢監(jiān)察部門的作用，設立行長信箱，對于公開競聘不合理不規(guī)范的地方允許員工向行長信箱進行舉報，以保證競聘結果的公平性和透明性。

（三）基于職業(yè)認同感的優(yōu)化對策

營造銀行企業(yè)文化，建立員工職業(yè)認同。首先要建設企業(yè)精神文化，精神文化是企業(yè)的內在價值，是對員工思想理念上的自我約束。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長期發(fā)展實踐過程中形成的，反應了企業(yè)長期的發(fā)展經營理念，其中包括了企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)愿景等。無形的企業(yè)文化為企業(yè)的生存發(fā)展發(fā)揮著有形的力量，建設企業(yè)文化，實際上就是要重新審視企業(yè)所遵循的價值觀體系，根據長遠發(fā)展戰(zhàn)略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業(yè)正常運作以及長足發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準則。從工作環(huán)境入手，將銀行企業(yè)文化轉化為實物展示出來，比如銀行吉祥物、理念標語等等，對員工有潛移默化，熏陶感染的作用;也可以從增加對青年員工的人文關懷出發(fā)，定期家訪、設立員工基金，幫助生活上有困難的員工;增加銀行內各種文娛活動的開展，組織登山活動、趣味運動會、文藝晚會等活動，既能豐富青年員工的業(yè)余生活，也能加強員工之間的團結互助、溝通合作和團隊意識。城市商業(yè)銀行可以從精神、行為、制度、物質四個方面著手，全面推進、系統(tǒng)運作，構建出切合實際、便于操作的銀行企業(yè)文化建設體系，并納入城市商業(yè)銀行整體發(fā)展戰(zhàn)略目標當中，成為銀行整體規(guī)劃的重要組成部分。

五、總結

城市商業(yè)銀行在發(fā)展過程中還需要大量優(yōu)秀人才作為支撐，而當前城市商業(yè)銀行的青年員工工作穩(wěn)定性不強，員工離職率一直居高不下，探討提升員工隊伍穩(wěn)定性的方法，對于銀行的人力資源管理具有重要意義。城市商業(yè)銀行也應該對人力資源管理工作給予準確的評價和不斷的修正，提升青年員工的工作穩(wěn)定性、工作滿意度和職業(yè)認同感，提高員工的工作熱情，促進本銀行業(yè)務得以穩(wěn)健、長遠的發(fā)展。本文選取A銀行F分行為樣本實證分析，考慮到本次研究所收集的信息有限，再者樣本容量較小，調研區(qū)間狹窄，可能影響整體結論的普適性。本文圍繞青年員工流失現(xiàn)象給出的解釋存在片面性，無法直接運用到其他銀行區(qū)域。至于提出的對策建議，缺乏詳細實施方案，不少建議尚無實例佐證，影響了研究結論的實效性。提升員工職業(yè)穩(wěn)定性是一個動態(tài)的過程，需要不斷分析總結并在銀行內部實踐運用，對于提升城市商業(yè)銀行青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性，未來的研究還需要結合當地城市的實際情況，進一步的研究探討。

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（龔萍，東華理工大學經濟與管理學院）