祝英杰 秦皇島市公路治超管理處山海關(guān)區(qū)聯(lián)合治超站

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位作為為社會(huì)、公共事務(wù)、人民大眾服務(wù)的載體，管理上的劣勢(shì)逐步顯露，例如：活力困乏、論資排輩、分配大鍋飯、制度流于形式等問題，使得基層事業(yè)單位現(xiàn)有的人事管理無法取得與之相匹配的效用，導(dǎo)致職工潛力無法被充分挖掘，工作效率及質(zhì)量受到限制，制約著基層單位健康、科學(xué)、有序的發(fā)展。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）基層職工難管理

管理者的因素。由于基層事業(yè)單位原有的人事管理體制還在延續(xù)，長(zhǎng)期缺少專業(yè)的人力資源管理者，管理知識(shí)匱乏、理念落后，制約管理水平。管理者對(duì)自身工作無法準(zhǔn)確定位，只會(huì)做好日常工作，缺乏提升自我的動(dòng)力與決心。管理上僅以單一的考勤制度為主要依據(jù)，在薪酬發(fā)放、重要崗位輪換上卻無過多話語權(quán)，工作重心只在各類繁雜瑣碎事物上，缺少權(quán)威性，管理者成了只會(huì)絮叨的“管家婆”；被管理者的因素?；鶎勇毠つ挲g兩極分化嚴(yán)重，中堅(jiān)力量薄弱，文化水平差異較大，水平較低，對(duì)工作學(xué)習(xí)有著很強(qiáng)的惰性。擺資格、缺少責(zé)任感、吃大鍋飯，不服從管理的職工大量囤積，這些陋習(xí)在慣性作用下短時(shí)期內(nèi)還無法根治；管理制度的因素。各項(xiàng)考核、問責(zé)脫離實(shí)際、流于形式，未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致各項(xiàng)規(guī)章、管理制度難以服眾，無法推廣執(zhí)行，對(duì)基層單位的管理產(chǎn)生極大的破壞性。

（二）專技人員難聘用

職稱考核通過后并被單位所得聘用，是事業(yè)單位每名專業(yè)技術(shù)人員謀求更高發(fā)展、提高工資待遇的快速途徑。然而基層事業(yè)單位的技術(shù)崗位和獲得專業(yè)技術(shù)職稱的職工較少，其主要原因：一是機(jī)關(guān)以“評(píng)”為主，基層以“考”為主，使得基層中級(jí)以上通過率低，機(jī)關(guān)則通過率高，占用了大量的聘用名額；二是聘用制度對(duì)機(jī)關(guān)人員有較大的傾向性，基層人員即使通過也面臨無崗可聘；三是信息不對(duì)等，基層人員無法及時(shí)收到、解讀與職稱相關(guān)政策信息。這就使基層專業(yè)技術(shù)人員處在難考難聘難溝通的“三難”局面，最終放棄競(jìng)爭(zhēng)，影響了基層職工的工作態(tài)度。以筆者單位為例：機(jī)關(guān)50人中取得技術(shù)職稱人數(shù)為30人，占比60%，基層80人中取得技術(shù)職稱人數(shù)僅為4人，占比5%。

（三）基層職工難晉升

基層事業(yè)單位管理崗位的管理幅度較大，層級(jí)較少，單一職務(wù)的設(shè)置，導(dǎo)致其晉升空間狹窄，基層職工勤勤懇懇工作數(shù)年，一直未能取得晉升資格的大有人在。其次，基層事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員即便受到聘用也無法取得相對(duì)應(yīng)的，更高一級(jí)的工作崗位，長(zhǎng)期處于崗位級(jí)別低、工資待遇差的狀態(tài)，因此無心工作混日子。

（四）激勵(lì)效用難發(fā)揮

激勵(lì)機(jī)制不務(wù)實(shí)。目前基層事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制還停留在職工的工資、待遇、績(jī)效獎(jiǎng)金等方面，而且差距不夠明顯，只是籠統(tǒng)地制定出獎(jiǎng)懲措施，沒有考慮不同層次、不同崗位職工的分配標(biāo)準(zhǔn)，缺少針對(duì)性、實(shí)用性；考核目標(biāo)不明確?；鶎邮聵I(yè)單位考核采用單位組織，職工評(píng)議的形式。方法單一對(duì)同一崗位、同一任職年限職工的考核無差異化，考核結(jié)果不能與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，敷衍了事、走過場(chǎng)；福利待遇不到位?；鶎勇毠らL(zhǎng)期受作業(yè)地點(diǎn)、周邊環(huán)境、工作性質(zhì)等因素的影響，經(jīng)常加班加點(diǎn)、假期無法休息，雖有相關(guān)補(bǔ)償政策出臺(tái)，卻也流于形式。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理的舉措

（一）徹底轉(zhuǎn)變管理理念，用專業(yè)的人做專業(yè)的事

事業(yè)單位的管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)、落后的人事管理思維。在管理的過程中，我們要以海納百川、服務(wù)至上為宗旨，樹立以人為本的管理理念，設(shè)置專業(yè)的人事管理機(jī)構(gòu)，聘用專業(yè)的管理人員，來具體負(fù)責(zé)落實(shí)該領(lǐng)域的工作。

（二）科學(xué)發(fā)展管理機(jī)制，用靈活的制度管理職工

1.加大開發(fā)培訓(xùn)力度

要想順利開展人力資源管理工作，首先要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)從業(yè)人員的開發(fā)與培訓(xùn)。例如：劃撥專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、不定期組織職工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、針對(duì)管理人員的技能開發(fā)，展示專業(yè)技術(shù)及操作人員的技能比武等。通過多種方式來提升單位職工的綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位贏得服務(wù)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供保障。

2.持續(xù)深化人事改革

適當(dāng)下放權(quán)限給基層管理者，讓人權(quán)、財(cái)權(quán)、事權(quán)相統(tǒng)一，增加話語權(quán)，讓管理者真真正正當(dāng)起這個(gè)家。崗位聘用時(shí)充分考慮崗位職責(zé)和受聘職工的學(xué)歷、經(jīng)歷、任職年限的因素，利用分類設(shè)崗、公開招聘、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、動(dòng)態(tài)管理等辦法，優(yōu)化人員配置，讓職工具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)。出臺(tái)向一線職工傾斜的相關(guān)政策，例如：提高基層職稱聘用人員占比，增加聘用基數(shù)，均衡不同專業(yè)技術(shù)人員的聘用，統(tǒng)一評(píng)審聘用標(biāo)準(zhǔn)，加快推進(jìn)基層職稱制度改革。加強(qiáng)監(jiān)管及問責(zé)機(jī)制，充分發(fā)揮公示制度公正、透明的作用。

3.全員參與績(jī)效管理

針對(duì)基層事業(yè)單位傳統(tǒng)、刻板的績(jī)效考核制度有計(jì)劃的進(jìn)行整改。依據(jù)工作流程、崗位職責(zé)、組織目標(biāo)，對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化，通過協(xié)商、溝通，讓上級(jí)和基層人員共同參與各級(jí)目標(biāo)的制定，讓目標(biāo)的制定過程不僅是“自上而下”，同時(shí)也是“自下而上”。這樣的考核制度具有人性化，靈活性，可提高員工的滿意度。通過考核結(jié)果調(diào)整、調(diào)動(dòng)職工的工作崗位，將工作能力、綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿ψ鳛槁毠x升的主要標(biāo)準(zhǔn)，使考核更具說服力。

4.靈活構(gòu)建薪酬體制

調(diào)整現(xiàn)有的工資分配制度，在原則范圍內(nèi)，靈活分配，根據(jù)職工的工作性質(zhì)與其帶動(dòng)的社會(huì)效益，適當(dāng)拉大分配檔次；不同的工作崗位遵循多勞多得、少勞少得、不勞不得原則，對(duì)工資福利、績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行差異化調(diào)整；對(duì)任務(wù)艱巨、工作量大的崗位工資適時(shí)上調(diào)，對(duì)經(jīng)常加班的崗位，制定合理的倒休方案、補(bǔ)貼制度（餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等），最大化實(shí)現(xiàn)基層職工的個(gè)人價(jià)值。

三、結(jié)語

基層單位在人事管理上面臨的諸多問題，不僅扼制了職工在工作中的熱情，也限制了組織自身的發(fā)展，要激發(fā)內(nèi)部的活力，形成人事相宜、人盡其才的工作局面，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，才能提高基層單位的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，才能順應(yīng)時(shí)代，可持續(xù)發(fā)展。