孟奕爽 劉永華 許麗花

摘要：基于資源保存理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響、情緒耗竭的中介作用和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。采用問(wèn)卷調(diào)查法收集華南地區(qū)多家企業(yè)303位員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，獎(jiǎng)勵(lì)缺失負(fù)向影響創(chuàng)造性工作卷入、正向影響情緒耗竭；情緒耗竭對(duì)創(chuàng)造性工作卷入存在負(fù)向影響；成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)了獎(jiǎng)勵(lì)缺失與情緒耗竭之間的正向關(guān)系及情緒耗竭的中介作用。

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)缺失；情緒耗竭；成長(zhǎng)需求強(qiáng)度；創(chuàng)造性工作卷入；資源保存理論

中圖分類(lèi)號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.06.009

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

基金項(xiàng)目：湖南省社科基金項(xiàng)目（19JD47）

0引言

隨著外部環(huán)境不確定性加劇，員工創(chuàng)造力對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期生存的作用日益凸顯，而員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生往往依賴(lài)員工的創(chuàng)造性工作卷入[1]。創(chuàng)造性工作卷入是指員工在與工作相關(guān)的創(chuàng)造性過(guò)程中投入時(shí)間和精力的程度，被認(rèn)為是創(chuàng)造力產(chǎn)生的重要先兆，與創(chuàng)造性績(jī)效和創(chuàng)新密切相關(guān)[2]。因此，如何提升員工的創(chuàng)造性工作卷入成為組織亟需解決的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。研究結(jié)果顯示，在人格、報(bào)酬、工作環(huán)境和組織資源等因素中，領(lǐng)導(dǎo)者是員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵預(yù)測(cè)因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)掌握著支撐員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的各種資源[3]。基于此，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持行為與員工創(chuàng)造性工作卷入的關(guān)系進(jìn)行了諸多探討[4]。但遺憾的是，現(xiàn)實(shí)中組織和領(lǐng)導(dǎo)可能因經(jīng)費(fèi)或人力資源短缺等原因，并不總能給員工提供充分的工作支持，從而不可避免導(dǎo)致放任領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)。放任領(lǐng)導(dǎo)行為被證實(shí)會(huì)負(fù)面影響員工的態(tài)度和行為，對(duì)組織造成負(fù)面的影響[5]。另外，放任領(lǐng)導(dǎo)行為作為最常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為之一，學(xué)界對(duì)其的研究卻相對(duì)匱乏。因此，有必要對(duì)放任領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行更深入的研究。獎(jiǎng)勵(lì)缺失作為一種典型的放任領(lǐng)導(dǎo)行為，是指領(lǐng)導(dǎo)和組織在員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)未對(duì)其進(jìn)行正強(qiáng)化，沒(méi)有任何物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)[6]。一方面，獎(jiǎng)勵(lì)缺失在實(shí)證研究中已被證實(shí)會(huì)給組織帶來(lái)一些負(fù)面影響，但受到的關(guān)注卻不多；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)勵(lì)行為又被視為領(lǐng)導(dǎo)角色研究的核心，是影響員工態(tài)度和行為的決定性因素之一[7]。由此可知，獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)組織與員工都有不可忽視的作用，為此，本研究從獎(jiǎng)勵(lì)缺失入手探討其對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機(jī)制，以期拓展放任領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究。

員工運(yùn)用創(chuàng)造性思維解決問(wèn)題和改進(jìn)工作時(shí)，不但要付出許多時(shí)間和心理資源，而且要承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)此，個(gè)體的資源水平可能對(duì)其創(chuàng)造性工作卷入具有重要影響。本研究認(rèn)為，資源保存理論有助于更好地解釋獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取其所珍視資源的傾向[8]。獎(jiǎng)勵(lì)缺失使員工付出努力而資源卻并未實(shí)際增加，此時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生壓力反應(yīng)，應(yīng)對(duì)這些壓力又會(huì)消耗一定的心理資源，個(gè)體可能會(huì)因此陷進(jìn)資源損失螺旋，導(dǎo)致資源損耗過(guò)度。基于以上推理，本研究認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的作用可能是通過(guò)消耗其心理資源實(shí)現(xiàn)的。情緒耗竭作為倦怠的核心維度，是指因工作壓力引起的一種資源消耗殆盡的委頓狀態(tài)，處在情緒耗竭狀態(tài)的個(gè)體可能難以進(jìn)行需要大量資源投入的創(chuàng)造性活動(dòng)。因此，本研究選用情緒耗竭作為獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入影響的中介變量，并認(rèn)為該因素可能在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與創(chuàng)造性工作卷入的關(guān)系中發(fā)揮著重要中介作用。此外，資源保存理論認(rèn)為，不同個(gè)體的資源存量和資源消耗速度存在差異，所以研究還需要考慮個(gè)體特質(zhì)的影響。因此，本研究引入成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，以進(jìn)一步探討?yīng)剟?lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入影響的邊界條件。

綜上所述，本研究從資源保存視角出發(fā)，探求領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機(jī)制以及情緒耗竭在其中的中介作用，并考察個(gè)體成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為獎(jiǎng)勵(lì)缺失通過(guò)情緒耗竭間接作用于創(chuàng)造性工作卷入這一路徑的邊界條件。本研究從理論上可以豐富獎(jiǎng)勵(lì)缺失影響創(chuàng)造性工作卷入關(guān)系的理論和相關(guān)研究，在實(shí)踐上也有助于厘清企業(yè)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響實(shí)質(zhì)，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供新的思路。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1獎(jiǎng)勵(lì)缺失和創(chuàng)造性工作卷入

創(chuàng)造性工作卷入是指員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作所付出的致力程度，員工的創(chuàng)造性工作卷入程度越高，其創(chuàng)造性工作成功的概率就會(huì)越高[1]。資源保存理論認(rèn)為當(dāng)員工付出努力而資源卻并未實(shí)際增加時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力反應(yīng)，從而影響其后續(xù)的資源投資行為[8]。個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)時(shí)不僅會(huì)消耗時(shí)間、精力等資源，而且還需要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工在自身資源不充足時(shí)會(huì)盡量避免進(jìn)行創(chuàng)造性行為；但當(dāng)創(chuàng)造性活動(dòng)成功時(shí)，個(gè)體往往會(huì)得到豐厚的回報(bào)，因此，自身資源充足的員工會(huì)傾向于嘗試創(chuàng)造性活動(dòng)，以期獲取更多資源。

以往研究表明，放任領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)帶來(lái)一些消極的結(jié)果，如可能會(huì)導(dǎo)致員工低水平的工作滿意度[6]、持續(xù)提升員工的工作壓力和倦怠[9]以及給組織帶來(lái)總體上的負(fù)面結(jié)果[10]。獎(jiǎng)勵(lì)缺失是一種放任領(lǐng)導(dǎo)行為，是指員工表現(xiàn)出色時(shí)沒(méi)有得到正強(qiáng)化，即組織對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀和行為良好的員工沒(méi)有任何積極反應(yīng)[6]。已有研究表明，獎(jiǎng)勵(lì)缺失不僅會(huì)弱化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織承諾[11]，還會(huì)降低員工的角色外行為[12]。因此，本研究推測(cè)獎(jiǎng)勵(lì)缺失很有可能是創(chuàng)造性工作卷入的重要前因變量。當(dāng)發(fā)生獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，員工付出資源投入后沒(méi)有得到回報(bào)，導(dǎo)致員工資源相對(duì)短缺進(jìn)而減少需要大量資源投入的創(chuàng)造性工作。具體而言，一方面，當(dāng)員工工作表現(xiàn)良好時(shí)，是在給組織帶來(lái)好處，并期望這種表現(xiàn)得到認(rèn)可，獲取更多的資源回報(bào)，而領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)缺失破壞了這種心理契約，讓員工覺(jué)得就算自己創(chuàng)新成功也可能不會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，表現(xiàn)優(yōu)異的員工往往投入了大量的資源，領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，員工付出的資源投入沒(méi)有得到回報(bào)，資源減少而得不到補(bǔ)充的員工會(huì)產(chǎn)生壓力感，自身資源消耗速度也會(huì)加快，產(chǎn)生惡性循環(huán)，致使員工的資源存量越來(lái)越少，而創(chuàng)造性工作的實(shí)施需要投入大量的資源，遭受獎(jiǎng)勵(lì)缺失的員工難有充足的資源參與創(chuàng)造性工作。由此，提出以下假設(shè)：

H1：獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入具有顯著負(fù)向影響。

1.2情緒耗竭的中介作用

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體會(huì)致力于獲取、保持和保護(hù)其所珍視的資源[8]。失去資源后沒(méi)有得到補(bǔ)充會(huì)引發(fā)個(gè)體的緊張和壓力，個(gè)體應(yīng)對(duì)緊張和壓力又會(huì)消耗一定的資源，進(jìn)而誘發(fā)資源損失螺旋，若持續(xù)失去資源得不到補(bǔ)充將會(huì)進(jìn)入資源絕境，此時(shí)，個(gè)體自我保護(hù)的防御機(jī)制將會(huì)觸發(fā)，不再進(jìn)行資源投資活動(dòng)[13]。情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體情緒與身體資源即將消耗殆盡的狀態(tài)，是許多組織結(jié)果的重要前因[14]。本研究認(rèn)為，作為評(píng)估個(gè)體資源水平的重要變量，情緒耗竭可能在獎(jiǎng)勵(lì)缺失影響員工創(chuàng)造性工作卷入的過(guò)程中起著重要的中介作用。已有研究表明，情緒耗竭會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響[15]，而員工創(chuàng)造性工作卷入與創(chuàng)造力緊密關(guān)聯(lián)，本研究推測(cè)情緒耗竭亦能影響員工的創(chuàng)造性工作卷入。具體而言，一方面，情緒耗竭不僅會(huì)導(dǎo)致緊張、心情低落、自尊受挫等消極心理狀態(tài)，而且會(huì)導(dǎo)致員工以消極、負(fù)面的態(tài)度和行為應(yīng)對(duì)他人和組織[16]；另一方面，創(chuàng)造力需要相對(duì)苛刻和密集的努力，缺乏資源的個(gè)體難以進(jìn)行需要投入大量資源的創(chuàng)造性活動(dòng)。此外，情緒耗竭會(huì)降低員工的工作投入[17]，而員工的工作投入與創(chuàng)造性工作卷入密切相關(guān)[18]。

獎(jiǎng)勵(lì)缺失意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工缺乏強(qiáng)化，沒(méi)有進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)[6]，可能會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。一方面，領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)缺失意味著對(duì)員工的努力與績(jī)效缺乏認(rèn)可、稱(chēng)贊和激勵(lì)，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其利益福祉及職業(yè)成長(zhǎng)缺乏關(guān)心，導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任下降，加快員工工作時(shí)的資源損耗速度；另一方面，員工的好績(jī)效往往需要投入更多的努力，并對(duì)未來(lái)資源回報(bào)抱有一種的積極期許，當(dāng)出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，這種期許遭到破壞，再加上資源丟失的感知以及獲取新資源的不確定性，會(huì)讓員工精神緊張，加快心理資源的消耗速度，進(jìn)而致使其情緒耗竭[19]。由此，獎(jiǎng)勵(lì)缺失很可能對(duì)員工情緒耗竭有正向預(yù)測(cè)作用，結(jié)合情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響作用，本研究認(rèn)為，員工在經(jīng)歷獎(jiǎng)勵(lì)缺失后，投入的資源得不到應(yīng)有的回報(bào)，資源存量相對(duì)短缺，此時(shí)可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面情緒，這將加速員工的心理資源消耗，導(dǎo)致員工情緒耗竭，而情緒耗竭的員工因?yàn)樯眢w和心理資源消耗過(guò)度，難以實(shí)行需要大量資源投入的創(chuàng)造性活動(dòng)。因此，提出以下假設(shè)：

H2a：獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工情緒耗竭具有顯著正向影響；

H2b：?jiǎn)T工情緒耗竭對(duì)創(chuàng)造性工作卷入具有顯著負(fù)向影響；

H2c：情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失和員工創(chuàng)造性工作卷入之間起著中介作用。

1.3員工成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

成長(zhǎng)需求強(qiáng)度是一項(xiàng)重要的個(gè)人內(nèi)在特質(zhì)，指?jìng)€(gè)體對(duì)自身在工作中獲得學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和成就的渴盼程度[20]。高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的個(gè)體追求特定的成就目標(biāo)、嚴(yán)格要求自己，渴求最大限度地利用自己的能力去征服挑戰(zhàn)性任務(wù)，并且會(huì)主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)他們對(duì)成長(zhǎng)和進(jìn)步的渴盼[21]。他們追求成就時(shí)既有內(nèi)在動(dòng)機(jī)，也有外在動(dòng)機(jī)。換而言之，他們喜歡完成挑戰(zhàn)性任務(wù)以獲得成就感，也渴望獲得他人的認(rèn)可[22]。

資源保存理論指出，不同個(gè)體擁有的資源存量及資源消耗速度都不一樣。當(dāng)個(gè)體進(jìn)行對(duì)自身達(dá)成目標(biāo)有幫助的工作時(shí)，其資源消耗速度會(huì)降低；當(dāng)個(gè)體進(jìn)行的工作違背自身的意志時(shí)，會(huì)加速自身資源消耗。本研究認(rèn)為，不同成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工經(jīng)歷工作事件時(shí)，資源消耗速度存在差別。具體而言，低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工對(duì)自我成長(zhǎng)和成就的需求度較低，他們更加看重實(shí)際利益[21]，在經(jīng)歷獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，會(huì)因?yàn)楦冻龅馁Y源得不到補(bǔ)償而在心理上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生不滿，誘發(fā)消極情緒，而應(yīng)對(duì)這些消極情緒又會(huì)消耗一定的心理資源，可能會(huì)導(dǎo)致資源消耗過(guò)度；成長(zhǎng)需求強(qiáng)度高的員工因自身對(duì)學(xué)習(xí)技能、積累經(jīng)驗(yàn)和得到承認(rèn)等需求比較高，因此會(huì)更投入工作，投入更多的資源[23]。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，付出的資源得不到回補(bǔ)，再加上期許與現(xiàn)實(shí)的落差，可能會(huì)加速其資源消耗速度，進(jìn)而導(dǎo)致其資源消耗過(guò)度。綜上，提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)了獎(jiǎng)勵(lì)缺失與情緒耗竭的關(guān)系。員工成長(zhǎng)需求強(qiáng)度感越高，獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)情緒耗竭的負(fù)向影響就越強(qiáng)。

結(jié)合H2與H3，進(jìn)一步推測(cè)獎(jiǎng)勵(lì)缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入之間的關(guān)系通過(guò)情緒耗竭進(jìn)行傳導(dǎo)，同時(shí)，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度會(huì)對(duì)該傳導(dǎo)路徑產(chǎn)生作用。為更進(jìn)一步探索獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機(jī)制，本研究提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H4：成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)了情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入關(guān)系間的中介作用，當(dāng)員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高時(shí)，情緒耗竭的中介作用會(huì)越強(qiáng)。

2研究設(shè)計(jì)

2.1研究方法與樣本

本研究利用調(diào)查問(wèn)卷方法收集所需數(shù)據(jù)。在實(shí)施調(diào)查之前，事先通過(guò)微信、QQ和電話等方式將研究的目的、保密承諾和填寫(xiě)要求告知被試者，在確定被試者理解整體調(diào)查流程后正式發(fā)放問(wèn)卷。為了爭(zhēng)取更多樣本數(shù)量，提高測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，本研究在征得調(diào)查對(duì)象的同意后，由其將問(wèn)卷推薦公司同事參與此次問(wèn)卷調(diào)查。正式調(diào)查總共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回問(wèn)卷337份，剔除其中34份答案重復(fù)率過(guò)高或答案明顯規(guī)律化的無(wú)效問(wèn)卷之后，最終剩余有效問(wèn)卷303份，有效回收率為89.9%。在303份有效樣本中，55.4%為女性員工，44.6%為男性員工。員工年齡主要在26～35歲之間，所占的比例為64.4%。學(xué)歷以本科學(xué)歷為主，所占比例為66.3%，而且在本企業(yè)的工作年限以2年以?xún)?nèi)、2～4年與5～7年為主，其占比分別為27.1%、36.3%和20.8%。企業(yè)所屬行業(yè)類(lèi)型以互聯(lián)網(wǎng)/信息技術(shù)/通訊、教育/科研為主，分別占19.5%和25.4%。

2.2變量測(cè)量

本研究采用以往研究開(kāi)發(fā)的成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量量表均源于國(guó)外文獻(xiàn)，具有較好的效度和應(yīng)用范圍。其中，情緒耗竭和成長(zhǎng)需求強(qiáng)度量表已有相應(yīng)的中文譯本，在采用該量表中文版本的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際需要對(duì)其中一些題目進(jìn)行了部分修改。其余量表則通過(guò)翻譯和再回譯的方法翻譯成中文，以確保測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確性。所有量表均使用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

（1）獎(jiǎng)勵(lì)缺失

采用Hinkin（2008）編制的獎(jiǎng)勵(lì)缺失量表[6]，共6個(gè)題項(xiàng)。如“我一直表現(xiàn)出色，但沒(méi)有得到過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)”“當(dāng)我工作出色時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)不給我任何反饋”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.880。

（2）情緒耗竭

采用李超平和時(shí)勘[24]修訂的MBI-GS量表中的情緒耗竭維度來(lái)測(cè)量員工的情緒耗竭程度，共5個(gè)題項(xiàng)。如“工作讓我感到身心俱?！薄爱?dāng)不得不開(kāi)始面對(duì)新一天的工作時(shí)，我會(huì)產(chǎn)生疲憊感”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.832。

（3）成長(zhǎng)需求強(qiáng)度

采用Hackman和Oldham[21]開(kāi)發(fā)的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度量表，共7個(gè)項(xiàng)題。如“我非常喜歡刺激并富有挑戰(zhàn)性的工作”“如果有機(jī)會(huì)，我會(huì)在工作中發(fā)揮我的想象力和創(chuàng)造力”。在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.823。

（4）創(chuàng)造性工作卷入

采用Carmeli等[2]根據(jù)Tierney等[25]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)造力量表改編的創(chuàng)造性工作卷入量表，共4個(gè)題項(xiàng)。如“我會(huì)在工作中表現(xiàn)出獨(dú)創(chuàng)性”“我會(huì)嘗試新想法和方法去解決問(wèn)題”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.821。

2.3區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中所有變量測(cè)量均由員工自評(píng)，可能存在共同方法偏差，因此必須進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。Harman單因素檢驗(yàn)的基本假設(shè)是，當(dāng)變量數(shù)據(jù)出現(xiàn)嚴(yán)重的共同方法偏差時(shí)，因素分析結(jié)果只會(huì)析出一個(gè)因子，并且該公共因子解釋了大部分的變異。結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因子只解釋了所有變異量的32.114%，未超過(guò)40%的臨界值，說(shuō)明共同方法偏差并不嚴(yán)重；本研究還實(shí)施了多重共線性分析，結(jié)果表明方差膨脹因子（VIF）介于1.144～1.382之間，均未超過(guò)臨界值5，說(shuō)明變量間不存在多重共線性問(wèn)題；另外，使用Mplus7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析考察各變量間的區(qū)分效度。由表1可知，基準(zhǔn)模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他模型（χ2=398.170；df=203；χ2/df=1.961；CFI=0.932；TLI=0.923；RMSEA=0.056；SRMR=0.050），并與其他三個(gè)模型存在顯著的差異，這表明本研究的4個(gè)關(guān)鍵變量具有良好的區(qū)分效度。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

使用Spss 26.0軟件對(duì)所有研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示。表格上方是變量間的相關(guān)分析結(jié)果，下方則顯示變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差。從表2可看出：獎(jiǎng)勵(lì)缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入顯著負(fù)相關(guān)、與情緒耗竭顯著正相關(guān)；情緒耗竭與創(chuàng)造性工作卷入顯著負(fù)相關(guān)；成長(zhǎng)需求強(qiáng)度與獎(jiǎng)勵(lì)缺失和情緒耗竭顯著負(fù)相關(guān)，與創(chuàng)造性工作卷入顯著正相關(guān)。四個(gè)核心變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著，表明了變量間存在密切聯(lián)系，為后續(xù)變量間關(guān)系的分析與中介、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)；另外，員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限與企業(yè)類(lèi)型等人口統(tǒng)計(jì)變量與四個(gè)主要變量均有一定相關(guān)性。本研究將上述5個(gè)變量作為控制變量納入模型中，以考察在控制這些影響因素后，獎(jiǎng)勵(lì)缺失、情緒耗竭、成長(zhǎng)需求強(qiáng)度和創(chuàng)造性工作卷入之間的關(guān)系。

3.2假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)Mplus 7.4軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)探討提出的假設(shè)，由圖2可知本研究理論模型中的各變量間的路徑系數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)誤差。獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)情緒耗竭（β=0.406，p<0.001）具有顯著正向影響，表明獎(jiǎng)勵(lì)缺失會(huì)加速員工的情緒耗竭，假設(shè)H2a得證；情緒耗竭對(duì)創(chuàng)造性工作卷入（β=-0.125，p<0.05）有顯著負(fù)向影響，表明情緒耗竭會(huì)減少員工的創(chuàng)造性工作卷入，假設(shè)H2b得證；結(jié)合H2a和H2b的成立，H2c也得到初步驗(yàn)證，并且獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)創(chuàng)造性工作卷入（β=-0.205，p<0.001）的影響顯著，即情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與創(chuàng)造性工作卷入之間的關(guān)系中起部分中介作用；另外，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與情緒耗竭的關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用（β=0.304，p<0.05）。

為了更清晰呈現(xiàn)調(diào)節(jié)作用的趨向，本研究制作了調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖。由圖3可以看出，當(dāng)員工成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)情緒耗竭的正向影響越強(qiáng)，即高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度增強(qiáng)了獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)情緒耗竭的正向影響。

總效應(yīng)、中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果（Bootstrap自抽樣設(shè)置為5000次）如表3所示。結(jié)果表明，獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)創(chuàng)造性工作卷入的總路徑的95%CI =[-0.345，-0.167]，不包括0，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)創(chuàng)造性工作卷入有顯著負(fù)向影響，H1得到驗(yàn)證；獎(jiǎng)勵(lì)缺失通過(guò)情緒耗竭對(duì)創(chuàng)造性工作卷入的中介效應(yīng)的95%CI =[-0.097，-0.008]，不包括0，說(shuō)明情緒耗竭的確在獎(jiǎng)勵(lì)缺失和創(chuàng)造性工作卷入的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，H2c得到進(jìn)一步驗(yàn)證；在員工擁有低成長(zhǎng)需求強(qiáng)度時(shí)（均值-1SD），間接效應(yīng)的95% CI =[-0.068，0.000]，包括0，獎(jiǎng)勵(lì)缺失通過(guò)情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響不顯著；在員工擁有高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度時(shí)（均值+1SD），間接效應(yīng)的95%CI =[-0.140，-0.013]，不包括0，獎(jiǎng)勵(lì)缺失通過(guò)情緒耗竭對(duì)創(chuàng)造性工作卷入的影響顯著；在成長(zhǎng)需求強(qiáng)度不同水平下，間接效應(yīng)差值的95%CI =[-0.108，-0.005]，不包括0，間接效應(yīng)的差值達(dá)到顯著性水平。由此可知，情緒耗竭的中介效應(yīng)會(huì)受到成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。因此，H4也得到驗(yàn)證。

4結(jié)論

4.1研究結(jié)果

本文研究得出以下結(jié)論：①獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)與員工創(chuàng)造性工作卷入有顯著負(fù)向影響，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)表現(xiàn)出良好績(jī)效和行為的員工沒(méi)有正強(qiáng)化，會(huì)降低員工后續(xù)的創(chuàng)造性工作卷入；②情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失和員工創(chuàng)造性工作卷入的關(guān)系中起著中介作用，即獎(jiǎng)勵(lì)缺失可以通過(guò)員工的情緒耗竭間接影響員工的創(chuàng)造性工作卷入；③成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)了獎(jiǎng)勵(lì)缺失和員工情緒耗竭的正向關(guān)系，即高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度會(huì)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工情緒耗竭的正向影響；④成長(zhǎng)需求強(qiáng)度調(diào)節(jié)了情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與創(chuàng)造性工作卷入關(guān)系之間的中介作用，即成長(zhǎng)需求強(qiáng)度越高的個(gè)體，其情緒耗竭在獎(jiǎng)勵(lì)缺失與創(chuàng)造性工作卷入關(guān)系之間的中介作用越強(qiáng)。

理論意義：①在員工創(chuàng)造性工作卷入方面，以往的研究多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)支持行為如何影響員工的創(chuàng)造性工作卷入，較少關(guān)注組織中抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的消極因素。而本研究從抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的消極因素——獎(jiǎng)勵(lì)缺失著手，詳細(xì)論述和探討了獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響，不僅響應(yīng)了Hinkin[6]的研究建議，豐富了放任型領(lǐng)導(dǎo)理論，還更深層次剖析了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生機(jī)制；②以往的研究多從社會(huì)交換、角色視角來(lái)討論獎(jiǎng)勵(lì)缺失對(duì)員工行為的影響，而本研究從資源保存視角出發(fā)，詳細(xì)論述了員工如何因獎(jiǎng)勵(lì)缺失導(dǎo)致資源存量下降，進(jìn)而產(chǎn)生情緒耗竭，最后抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的內(nèi)在機(jī)制，為后續(xù)研究提供了新的切入點(diǎn)；③以往對(duì)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的研究較多關(guān)注其積極面，尚未探討其是否存在消極面。但“凡事皆有兩面性”，本研究從個(gè)體成長(zhǎng)需求的動(dòng)機(jī)出發(fā)，對(duì)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度與員工態(tài)度和行為的關(guān)系進(jìn)行了更深層次的探索。具體而言，低獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度高的員工情緒耗竭程度相對(duì)更低，說(shuō)明高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工在日常工作中資源損耗速度相對(duì)較低，這與之前Zargar等[22]的研究結(jié)果一致。但在獎(jiǎng)勵(lì)缺失越來(lái)越高時(shí)，成長(zhǎng)需求強(qiáng)度高的員工資源消耗速度顯著提升，并超過(guò)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度低的員工，這說(shuō)明高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度的員工在經(jīng)歷獎(jiǎng)勵(lì)缺失時(shí)，會(huì)產(chǎn)生預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的落差，大大加快自身心理資源的消耗速度，更易致使員工情緒耗竭。這表明不同成長(zhǎng)強(qiáng)度的個(gè)體面對(duì)工作事件時(shí)，資源消耗速度存在差異，該結(jié)論與資源保存理論的觀點(diǎn)保持一致[13]，并發(fā)掘了高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度在特定情景下的消極作用，對(duì)成長(zhǎng)需求強(qiáng)度這種個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行了更深層次的解析，為后續(xù)相關(guān)研究提供了新的思路。

實(shí)踐意義：①企業(yè)管理者在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)需要明確獎(jiǎng)賞制度，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行正強(qiáng)化，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)制度的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，進(jìn)而提升員工創(chuàng)造性工作卷入；②員工在進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)時(shí)會(huì)消耗大量資源并且承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，組織需要給予員工物質(zhì)和精神上的支持，避免員工情緒耗竭導(dǎo)致的創(chuàng)造性工作卷入程度減少；③目前，因?yàn)楦叱砷L(zhǎng)需求強(qiáng)度特性的潛在利益，組織重視對(duì)高成長(zhǎng)需求強(qiáng)度人才的選拔和培訓(xùn)，但同時(shí)必須要匹配合理的組織獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免消極管理可能致使的負(fù)面影響。

4.2局限與展望

①本研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)，可能無(wú)法充分地反映情緒耗竭、創(chuàng)造性工作卷入等變量的動(dòng)態(tài)變化，未來(lái)可采用縱向數(shù)據(jù)分時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，結(jié)果可能會(huì)更加準(zhǔn)確。②本研究樣本以廣東、湖南企業(yè)為主，員工多來(lái)自為互聯(lián)網(wǎng)與教育行業(yè)，建議未來(lái)研究可以擴(kuò)大數(shù)據(jù)來(lái)源和數(shù)量，結(jié)果可能更具有普適性。③本研究所使用數(shù)據(jù)均依靠自陳式問(wèn)卷調(diào)查，可能會(huì)出現(xiàn)同源偏差問(wèn)題，導(dǎo)致變量之間的關(guān)系放大。在后續(xù)的研究中，可考慮進(jìn)行準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究，以便更可靠準(zhǔn)確地檢驗(yàn)變量間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]CARMELI A， SCHAUBROECK J. The influence of leaders and other referents normative expectations on individual involvement in creative work [J]. The Leadership Quarterly， 2007， 18（1）： 35-48.

[2]CARMELI A ，REITER-PALMON R ， ZIV E .Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250-260.

[3]HE W， HAO P， HUANG X， et al. Different roles of shared and vertical leadership in promoting team creativity： cultivating and synthesizing team members individual creativity [J]. Personnel Psychology， 2019， 73（1）： 199-225.

[4]郝金磊，孫柏鵬.上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造性工作卷入：基于自我概念理論視角[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 2020， 37（4）： 20-33.

[5]ROBERT V， VANDENBERGHE C. Laissez-faire leadership and affective commitment： the roles of leader-member exchange and subordinate relational self-concept [J]. Journal of Business and Psychology， 2020.

[6]HINKIN T R，SCHRIESHEIM C A.An examination of"nonleadership"： from laissez-faire leadership to leader reward omission and punishment omission[J].Journal of Applied Psychology， 2008， 93（6）： 1234-1248.

[7]PODSAKOFF P M， BOMMER W H， PODSAKOFF N P， et al. Relationships between leader reward and punishment behavior and subordinate attitudes， perceptions， and behaviors： a meta-analytic review of existing and new research [J]. Organizational Behavior& Human Decision Processes， 2006， 99（2）： 113-142.

[8]HOBFOLL S E. Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress [J]. American Psychologist， 1989， 44（3）： 513-524.

[9]DIEBIG M， BORMANN K C. The dynamic relationship between laissez-faire leadership and day-level stress： a role theory perspective[J].GermanJournalofHumanResource Management Zeitschrift für Personalforschung，2020，34（3）： 324-344.

[10] JUDGE T A， PICCOLO R F. Transformational and transactional leadership： a meta-analytic test of their relative validity [J]. Journal ofApplied Psychology， 2004， 89（5）： 755-768.

[11] HINKIN T R，SCHRIESHEIM C A.Leader reinforcement， behavioral integrity， and subordinate outcomes： a social exchange approach [J]. Leadership Quarterly， 2015， 26（6）： 991-1004.

[12] QIAN J ， LI X ， WANG B ， et al. A role theory perspective on how and when goal-focused leadership influences employee voice behavior [J]. Frontiers in Psychology， 2018， 9（1）： 1-9.

[13] HOBFOLL S E，HALBESLEBEN J，NEVEU J P，et al. Conservation of resources in the organizational context： the reality of resources and their consequences [J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2018， 5（1）： 103-128.

[14] MASLACH C ， LEITER M P . Early predictors of job burnout and engagement [J]. The Journal of applied psychology， 2008， 93（3）： 498-512.

[15] LIU X Y ， KWONG K H ， ZHANG X.Introverts maintain creativity： a resource depletion model of negative workplace gossip [J]. Asia Pacific Journal of Management， 2018， 37（1）： 325-344.

[16] MASLACH C， SCHAUFELI W B， LEITER M P. Job burnout[J]. Annual Review of Psychology， 2001， 52（1）： 397-422.

[17]劉佳玲，游上.工作-家庭沖突對(duì)服務(wù)業(yè)員工工作投入的影響研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究， 2019， 9： 123-126.

[18] BOUCKENOOGHE D， MENGU B. Understanding the dynamics between supervisor‐follower social capital， work engagement， and employees creative work involvement [J]. Canadian Journal of Administrativeences /RevueCanadiennedesencesde lAdministration， 2018， 35（2）： 238-251.

[19]劉曉琴.非倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)創(chuàng)新越軌行為的影響機(jī)制研究[J].軟科學(xué)， 2017， 31（9）： 93-96.

[20] HACKMAN J. Motivation through the design of work： test of a theory[J].Organizational Behavior & Human Performance， 1976， 16（2）： 250-279.

[21] HACKMAN J R， OLDHAM G R. Work redesign [J]. The Academy of Management Review， 1980， 6（4）： 687-689.

[22] ZARGAR M S， VANDENBERGHE C， MARCHAND C， et al. Job scope， affective commitment， and turnover： the moderating role of growth need strength [J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2014， 87（2）： 280-302.

[23] STEERS， RICHARD M. Effects of need for achievement on the job performance - job attitude relationship [J]. Journal of Applied Psychology， 1975， 60（6）： 678-682.

[24]李超平，時(shí)勘.分配公平與程序公平對(duì)工作倦怠的影響[J].心理學(xué)報(bào)， 2003， 35（5）： 677-684.

[25] TIERNEY P， FARMER S M， GRAEN G B. An examination of leadership and employee creativity： the relevance of traits and relationships [J]. Personnel Psychology， 1999， 52（3）： 591-620.

Reward Omission Effect on Employees Creative Work Involvement：The Mediating Role of Emotional Exhaustion and the Moderating Role of Growth Need Strength

MENG Yishuang，LIU Yonghua，XU Lihua

（Tourism College，Hunan Normal University， Changsha 410006，China）

Abstract： Based on the theory of conservation of resources， this paper explores the impact of reward omission on employees creative work involvement， the mediating role of emotional exhaustion and the moderating role of growth need strength in Chinese context. The data of 303 employees from several enterprises in South China were collected and analyzed by questionnaire survey. The research results show that reward omission negatively affects employees creative work involvement and positively affects emotional exhaustion；emotional exhaustion has a negative effect on employees creative work involvement； growth need strength moderates the positive relationship between reward omission and emotional exhaustion， but also moderates the indirect effect of reward omission on employees creative work involvement via emotional exhaustion.

Keywords： conservation of resources； reward omission； emotional exhaustion； growth need strength； employees creative work involvement