蔣中文 鎮(zhèn)江市丹徒區(qū)經(jīng)濟適用住房發(fā)展中心

人力資源管理主要是指在人本思想和經(jīng)濟學的指導下，通過系統(tǒng)性的招聘、培訓、甄選、報酬和激勵等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源開展有效運用，滿足組織當前及未來的發(fā)展需求，保證組織目標實現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化一系列活動措施。在人力資源管理的過程中，績效激勵管理屬于較為重要的管理環(huán)節(jié)和內(nèi)容，在績效激勵管理制度實施中應結合組織和個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的過程，最大程度上保證事業(yè)單位各個部門各項工作的順利開展與實施，加速社會公共服務質量和水平的提高。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中改進和優(yōu)化相應的績效激勵制度顯得尤為重要。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績效激勵制度中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理過程中績效激勵制度能促使員工全面了解崗位的工作需求，制定和實施健全的崗位工作目標，創(chuàng)設獎罰明確的工作環(huán)境，激發(fā)員工的歸屬感和工作積極性，促進員工綜合職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。但當前的事業(yè)單位人力資源管理過程中存在著較多績效激勵制度層面的不足，具體如下。（1）績效考核體系不健全：在實施績效激勵制度之前，應以績效考核作為基礎，部分事業(yè)單位在實施績效激勵的過程中缺乏科學的績效考核體系，使得崗位工作的考核缺乏明確制度和制表，未能很好地對各個崗位進行全面的定量和定性分析，使得績效激勵制度政策難以發(fā)揮，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。同時，部分事業(yè)單位制定的績效考核體系與實際的工作崗位存在脫節(jié)和不符的問題，無法很好的對崗位工作的成效進行考核，使得部分積極性較高的員工得不到相應的獎勵，久而久之產(chǎn)生不滿心理，導致人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于人力資源管理水平的提高。（2）不合理的薪酬分配管理制度：事業(yè)單位存在著外聘職工及正式員工兩種類型，外聘員工無法獲得國家規(guī)定的基本工資和事業(yè)單位正式員工應有的福利待遇。事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展的過程中卻需要不斷的納入外聘員工完善人力資源部管理結構，但外聘員工與正式職工之間存在較為顯著的收入差距，極易導致員工工作積極性下降、出現(xiàn)較為嚴重的怨言和情緒，不利于員工工作效率的提高。且部分事業(yè)單位的薪酬結構是通過二次分配方式發(fā)放績效工資的，各個部門由于收益差異，職工獲得的二次分紅差異較大，導致部門與部門之間、員工與員工之間產(chǎn)生“間隙”及“隔閡”，影響各個部門協(xié)調工作的順利開展，無法很好地保障事業(yè)單位人力資源管理成效的提高。（3）單一的績效激勵制度：事業(yè)單位的員工在實際工作過程中存在著安全、社會、自我實現(xiàn)及生理等方面的需求，事業(yè)單位績效激勵需要通過以職工的需求作為前提提供個性化的激勵制度，才能更好地強化員工的滿意程度和工作積極性、促使員工為事業(yè)單位提供更多的經(jīng)濟效益。但現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效激勵政策單一，主要以物質激勵的方式為主，即為優(yōu)秀員工提供獎金的激勵，無法很好地滿足員工多方面的需求，無法很好地激發(fā)員工的責任意識和工作積極性。（4）事業(yè)單位員工缺乏職工晉升渠道：事業(yè)單位人力資源管理過程中，員工晉升是促進人才可持續(xù)發(fā)展、促進事業(yè)單位工作效率提升的重要途徑。但當前的事業(yè)單位工作過程中少部分的競爭崗位和過多的人才之間的矛盾較為突出，使得職工只能通過單一的途徑晉升，員工的工作積極性受到嚴重影響，甚至引發(fā)人才的流失，不利于事業(yè)單位各項工作的順利開展。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效激勵制度的改進建議和措施

（一）結合事業(yè)單位崗位工作需求改進人力資源的培訓制度

為了更好的促進事業(yè)單位人力資源管理有效性的提高，事業(yè)單位績效激勵制度改進過程中應強化培訓的激勵制度。這就要求事業(yè)單位結合崗位工作需求、市場發(fā)展中的問題針對性地定期培訓職工，對員工的綜合素養(yǎng)、專業(yè)技能等方面進行階段性培訓，有效地滿足職工自我發(fā)展的需求，不斷的完善事業(yè)單位人力資源管理崗位晉升機制。這一過程中為了更好的落實培訓激勵的價值，事業(yè)單位管理人員應重視開展多元化的培訓內(nèi)容，為員工實施團建、思想政治、崗位技術及職業(yè)道德等方面的培訓，強化崗位員工的團結合作、專業(yè)技能及技術等方面的發(fā)展，為事業(yè)單位相應工作的開展打下堅實的基礎。

（二）對事業(yè)單位人力資源管理薪酬分配制度進行優(yōu)化改進

為了更好地解決事業(yè)單位薪酬分配中差距較大、同工不同薪等現(xiàn)象，事業(yè)單位人力資源部門應不斷的推動薪酬制度改革創(chuàng)新的發(fā)展，選擇合適的薪酬模式最大程度上強化員工的工作積極性。首先，人力資源部門應實施崗位績效工資管理制度，對職工的基本工作進行封存并轉化為檔案工作，而崗位工資由事業(yè)單位崗位工作系統(tǒng)進行調整，有效的保障外聘員工與正式員工都能享有同等的薪酬方法體系，激發(fā)員工的工作積極性。人力資源管理薪酬分配制度的優(yōu)化中還應推行雙軌制的崗位績效工資制度，事業(yè)單位人力資源管理部門對正式員工的基本工資進行保留后實施崗位工資體系的雙軌制度，制 度內(nèi)容包括正式職工的薪酬分為績效+崗位工資+基本工資；而外聘員工的薪酬為績效+崗位工資。最后是基本工資保留制度，主要是事業(yè)單位人力資源管理部門分別為外聘員工和正式員工構建基本工資并開展崗位工資體系，在這一管理模式下事業(yè)單位的外聘員工和正式員工的薪酬一樣，即崗位工資+績效+基本工資。具體來說，就是人力資源管理部門實施崗位績效工資制度的基礎上將基本工資轉為檔案工資，將部分津貼納入檔案工資內(nèi)，另一部分細化為個人設計業(yè)績提成和補貼，繼而結合崗位體系設定不同的崗位工作，結合績效工資組成創(chuàng)新完善的薪酬結構，最大程度上提高事業(yè)單位人力資源管理中薪酬結構的競爭性、公平性和科學性，促進事業(yè)單位各個部門員工之間的良性競爭和發(fā)展。通過多元化薪資分配制度的管理最大程度上優(yōu)化人力資源管理模式和結構。

（三）實施精神激勵聯(lián)合個性化激勵的績效激勵制度

事業(yè)單位在人力資源管理的過程中應積極開展“評先進、樹榜樣”的活動，對員工在崗位工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)進行激勵和表彰，除了相應的物質獎勵外還應重視員工自我成就感的提升，最大程度上滿足員工的自我價值需求。為員工設立全新的發(fā)展和前進目標，針對員工工作中的進步和突出表現(xiàn)進行相應的精神鼓勵和獎勵。事業(yè)單位還應不斷健全人力資源管理中的職業(yè)發(fā)展體系，對職工晉升渠道進行拓展，為崗位職工提供多元化的發(fā)展空間。這就要求事業(yè)單位結合崗位工作劃分不同的層次與等級，對各個等級與層次的任職需求、晉升標準等進行明確落實，有效的幫助崗位職工制定可持續(xù)的發(fā)展目標和方向，最大程度上強化員工的價值。最后，在改進績效管理制定的過程中還應實施個性化的激勵政策，事業(yè)單位應結合職工的多元化需求開展個性化的激勵政策，促進員工歸屬感和自我效能的強化發(fā)展。人力資源部門應結合員工的意愿給予家庭成員方面的援助、員工出租房屋的補貼、特殊休假、特殊稱號等方面的激勵，針對特殊員工應結合其意愿任其選擇相應的激勵方法，強化事業(yè)單位職工的主人公意識，促使員工將自己的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展融合在一起，更好地強化事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展與進步。

三、結語

事業(yè)單位人力資源管理的過程中，應通過實施一系列培訓激勵制度、薪酬分配制度及精神激勵聯(lián)合個性化激勵的績效激勵制度等方面的改進優(yōu)化管理最大程度上促進事業(yè)單位的發(fā)展與進步。