吳淑貞，龐 敏

勞動合同變更是在指在勞動合同訂立之后至解除之前，勞資雙方依據法律規(guī)定變更勞動合同內容的法律行為。①鄭尚元著：《勞動合同法的制度和理念》，中國政法大學出版社2008 版，第118 頁。主要包括生產經營模式、崗位（含工作地點）、薪資（含福利待遇）及調整安置至新公司等內容的變更。我們在實務中發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)和同一地區(qū)不同時期的裁判對企業(yè)勞動合同變更的審查，存在標準不一的現(xiàn)象。企業(yè)勞動合同變更需要審查哪些因素？如何審查？能否統(tǒng)一審查標準？值得深入研究。

一、問題檢視：審查標準差異化

（一）“客觀情況發(fā)生重大變化”的審查標準差異化

根據原勞動部辦公廳關于《<勞動法>若干條文說明》第26 條第4 款規(guī)定，“客觀情況發(fā)生重大變化”可以分為兩大類別：一類為“不可抗力”，另一類為“其他情況”?！捌渌闆r”的嚴重程度應達到勞動合同全部或部分條款無法履行的情形，并以列舉的形式對后一類別予以限定說明，即“如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等”，并排除了經濟性裁員這一情況。然而實務情況紛繁復雜，能否以此審查企業(yè)轉型是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形需進行探討。樣本中②樣本數據來源：筆者于2020年4月15日至2020年7月13日在中國裁判文書網檢索判決書493 篇，設置檢索條件為：全文關鍵詞為“轉型、變更勞動合同”，案由為勞動爭議，案件類型為民事案件，文書類型為判決書，限定裁判日期為2017年1月1日至2020年3月30日，共搜索文書493 篇，因中國裁判文書網網站下載問題，實際下載400 篇。經篩選剔除非因變更勞動合同產生的糾紛，結合筆者實踐了解到的判決書27 篇，合計201 篇。，雖然大部分判決（146 件）認為企業(yè)轉型屬于客觀情況發(fā)生重大變化，但亦存在不同意見（16 件認為不屬于，29 件認為屬于企業(yè)經營自主權，其余未論述），其中差異應值得重視。即便認為企業(yè)轉型系屬于的，部分審查說理也未實際厘清其判定的依據。

（二）協(xié)商程序與方式的審查標準差異化

通過樣本分析發(fā)現(xiàn)，在協(xié)商變更情形中存在184 件采用會議、書面、口頭等通知方式中的一種或兩種以上組合方式進行變更的情況。上述變更中經向勞動行政部門報送或邀請其開展普法的86 件，經工會程序的16 件。對樣本案例1①參見廣東省惠州市中級人民法院（2019）粵13 民終123、125 號等判決書：A 公司的系列案，變更至解除合同的程序為“告知工廠搬遷計劃——作出上下班乘車與住宿事項的公告——組織未搬遷的人員參加人社局、勞動所送法到工廠會議——作出工廠搬遷公告（第三次）——對勞動者作出并郵寄報到通知書——（曠工）作出解除勞動合同通知書”，法院認為理由主要為：A 公司整體搬遷的決定已提前如實告知職工，充分聽取職工意見，依法保障職工的知情權、參與權。與案例2②參見廣東省肇慶市中級人民法院（2018）粵12 民終2011 號等判決書：B 公司的系列案，變更至解除合同的程序為“書面通知限期報到——勞動者對通知中‘責任自負’不滿——勞動行政部門要求整改——召開員工大會宣布搬遷事宜及彌補待遇——勞動者對彌補待遇提異議——B 公司未回應——發(fā)出員工無故曠工的處理決定”，法院認為理由主要為：B 公司理應將搬遷安排及待遇經全體員工或職工代表討論，提出方案并與職工協(xié)商后確定實施，但B 公司作出重大決定前未履行相關程序并直接公布實施，在勞動監(jiān)察部門限期整改指令期限屆滿后才召開全體職工大會，宣布搬遷事宜及待遇，在勞動者提出異議并表示不同意到新址工作，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議時，直接對勞動者作出無故曠工視為自行離職的處理決定。分析發(fā)現(xiàn)，不同法院對勞動合同變更協(xié)商的審查標準有別。案例1 判決駁回非法解除勞動合同賠償金的請求，案例2 判決支持解除勞動合同經濟補償金的請求。經對比，A 公司的措施確實比B 公司完善，但在A 公司案例中也未發(fā)現(xiàn)“經全體員工或職工代表討論，提出方案同勞動者協(xié)商后實施”的法律程序。因此，司法如何審查協(xié)商方式，有待明確統(tǒng)一。關于協(xié)商方式的審查，采用上述方式中的一種或數種進行通知變更是否能視為協(xié)商，也值得商榷。

（三）勞動合同變更內容的審查標準差異化

1.崗位變更合理性的審查標準不一。通過樣本分析發(fā)現(xiàn)，因企業(yè)變更工作地點的情形最多,為102 件，然各地法院對工作地點變更的裁判尺度不一。樣本中部分地方指導意見雖提出如“企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施，勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金”③參見《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第9 條。之意見，但如何認定彌補措施的合理性，并無統(tǒng)一標準。

2.變更方案的審查標準不一。樣本中，用人單位變更勞動合同時，提出一種變更方案的最多，占73.63%，其余的為提出兩種以上變更方案的情形。在勞動者均不接受情況下，如何評判變更方案，審查標準并不明確。以樣本案例3④參見北京市第三中級人民法院（2019）京03 民終15110 號等判決書：C 公司的系列案，C 公司提出三種明確的變更選擇方案。法院認為理由主要為：C 公司進行轉型升級，由運營巡游車改為運營網約車，經與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。故依照法律的規(guī)定，C 公司應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。與案例4⑤參見福建省廈門市中級人民法院（2019）閩02 民終2886 號等判決書：D 公司的系列案，D 公司提出三種明確的變更選擇方案。法院認為理由主要為：進行產品轉型屬于企業(yè)自主權，企業(yè)有權自主決定，D 公司進行產品轉型并提出三種選擇方案，但勞動者未按任何一種方案實際履行即提起本案勞動仲裁申請解除雙方勞動合同，現(xiàn)有證據無法證明按照第一種方案履行，勞動者的實際工資水平會有不合理的降低。綜上分析，D 公司在決定產品轉型過程中，為勞動者提供了較為合理的可選方案，勞動者現(xiàn)提供的證據，并不足以證明D 公司無法為勞動者提供勞動合同約定的勞動條件。為例，兩家公司均提出三種變更方案供勞動者選擇，但前者法院認為系勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能協(xié)商一致，判決支持經濟補償金訴訟請求；后者法院認為不足以證明用人單位無法為勞動者提供勞動合同約定的勞動條件，判決駁回經濟補償金訴訟請求。

二、成因分析：裁判標準差異化的溯源

（一）法律實操性之困

有關勞動合同變更的規(guī)定存在如下問題：一是規(guī)定過于原則。如勞資雙方的協(xié)商方式和協(xié)商程序如何開展，法律均未涉及。實務中對協(xié)商過程的審查，倚賴于法官的個案把握和自由裁量，影響了裁判的統(tǒng)一尺度。二是邏輯不夠明晰。《勞動合同法》中“第35 條、第38 條與第40 條之間的關系，是否非此即彼？”①楊欣：《我國勞動合同變更法律規(guī)制的路徑檢討——從一則典型調崗爭議案件談起》，載《中國勞動》2015年第8 期，第51 頁。第4 條第2 款、第40 條第3 項與企業(yè)用工自主權之間如何援引適用，實踐做法亦存有矛盾。三是規(guī)則缺位。大量的案例折射出用人單位不斷探尋用工自主權合理尺度的現(xiàn)象，司法對單方調崗權也存在不一致的觀點，然而立法尚未對此作出規(guī)定。能否從《勞動法》第47 條的工資調整自主權擴展至調崗自主權，以平衡用工自主權與勞動者權益保護，亦值得思考。

（二）政策影響力之限

受國際國內經濟形勢、中美貿易爭端、新冠肺炎疫情等因素影響，近年來企業(yè)轉型的情況逐漸增多，隨之相伴的是勞動關系的調整。根據樣本分析，因經濟形勢、企業(yè)發(fā)展轉型而引發(fā)勞動爭議的行業(yè)中，制造業(yè)占比最大（146 件），交通運輸、倉儲和郵政業(yè)其次（24 件），而制造業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)均為勞動力密集型產業(yè)，勞動者數量多，用人單位一旦處理不當，容易產生群體性訴訟案件。樣本中系列案件176 件，非系列案件25 件，也印證了上述情況。企業(yè)轉型勞動合同變更引發(fā)的糾紛中，二審案件比重最大，占75.12%，表明一審判決的服判息訴效果較差。值得注意的是，在系列案中存在一審法院先行裁判一兩起案件以試探二審法院的裁判標準，后續(xù)的一審案件再參照二審的結果進行處理的情況。且勞動爭議案件審理需參照大量的行政法規(guī)、規(guī)章及政策性文件，但因政策性文件存在制定主體多、時間跨度大、各地情況不一等問題，實踐中理解與適用存有沖突，因此，出現(xiàn)一審裁判者在系列案中“投石問路”以把握相關政策內涵之舉。

（三）未厘清企業(yè)轉型與其他情形之惑

何謂企業(yè)轉型？系屬于客觀情況發(fā)生重大變化，抑或基于企業(yè)自主經營權需要，是審查勞動合同變更合法性的邏輯前提?！捌髽I(yè)生產面臨諸多的內在與外在及微觀和宏觀的變化，如經營結構調整、國家經濟政策變化及世界經濟形勢影響等，實踐中企業(yè)所面臨的各種變化遠非《條文說明》的解釋所能覆蓋”②孫琳：《“客觀情況重大變化”解除中的困境與路徑》，載《中國勞動》2017年第4 期，第66 頁。，裁判者也較難區(qū)分企業(yè)轉型與其他情形的邊界，因此，樣本中出現(xiàn)一些判決未論述企業(yè)轉型的情況，導致裁判理由在邏輯論述上不夠完整。厘清上述情況，既有助于從邏輯方面確定司法審查思路；也有助于裁判者掌握經濟形勢變化及相關政策內涵，提升裁判效果。前述案例3 和案例4 中出現(xiàn)審查認定標準差異的原因中，有一點值得指出，案例4 發(fā)生時正值中美貿易爭端期間，特殊的國際經濟形勢下的企業(yè)生存與發(fā)展，或許影響了該案的考量，這是區(qū)分企業(yè)轉型與其他情形的勞動合同變更所要挖掘出的考量因素。

三、可行性基礎：基于現(xiàn)實根基與實踐探索

（一）法治意識的蓬勃發(fā)展

公民參與司法審判過程，能夠反饋真實的民情民意，并幫助法官洞察及把握社會發(fā)展的走向。③黎慈：《轉型時期司法吸納公民參與的價值及其改進》，載《海峽法學》2011年第3 期，第114～115 頁。在樣本分析中發(fā)現(xiàn)，不少用人單位援引類案裁判作為依據，證明其變更過程的合法性和合理性。用人單位基于對相關法律規(guī)定、裁判規(guī)則的認同，在實踐中予以遵守和參照執(zhí)行，這反映了公民法治意識在參與法律訴訟過程中不斷增長，也為構建勞動合同變更審查的裁判規(guī)則準備了條件。裁判規(guī)則的統(tǒng)一才能形成對公民行為的指引，“遵循既往判例，可以保障法律的平等價值和安定性價值”④張超：《論“同案同判”的證立及其限度》，載《法律科學》2015年第1 期，第1 頁。，讓用人單位在變更勞動合同遇到相同情形時“有章可循”。

（二）地方經驗的補益創(chuàng)新

樣本分析中，有48 份判決載有地方性規(guī)定或相關部門指導意見，主要系江蘇省、廣東省地方性規(guī)定及法院指導意見。關于企業(yè)搬遷方面，廣東地區(qū)作出突破性規(guī)定，用人單位搬遷如果未對勞動者生活造成明顯的影響，且進行一定合理彌補的情況下，“勞動者若提出解除勞動合同并無充分之理由的，用人單位則無須向勞動者支付經濟補償金”。①參見《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第9 條。此舉雖有突破《勞動合同法》第40 條規(guī)定之嫌，但其為司法實務提供了更明晰的操作，也為提煉總結裁判規(guī)則奠定了實踐基礎。關于單方調崗權方面，廣東、上海、江蘇、浙江、北京等地區(qū)針對不同具體情況結合實際作出了詳細指引操作，如何提煉各地規(guī)定的共性及合理的創(chuàng)新性，也是構建裁判規(guī)則的重要內容。

（三）司法實踐的智慧成效

1.“客觀情況發(fā)生重大變化”的審查裁判考量。如何把握企業(yè)轉型系基于“客觀情況發(fā)生重大變化”，抑或基于企業(yè)自主經營，是司法裁判的重點和難點。有學者認為，客觀情況發(fā)生重大變化不包括企業(yè)出現(xiàn)嚴重經營困難、市場情形的重大變化等。②賈俊玲主編：《勞動法學》，北京大學出版社2013年版，第98～100 頁。本文認為該觀點值得商榷。樣本案例5③參見吉林省高級人民法院（2017）吉民再296 號判決書：E 公司案件，E 公司對公司組織架構進行調整，將公司總部由北京轉至上海，調整公司多個部門、科室，合并東北大區(qū)、西北大區(qū)。E1 作為原東北大區(qū)經理，在原工作地點并無與原工作崗位同等級別、待遇的工作崗位，由此導致其與E 公司的勞動合同無法履行。二審認為，司法應尊重企業(yè)自主經營決策權和市場經濟規(guī)律，應當認定E 公司組織架構調整屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形。該案再審時，撤銷了二審判決，認為E 公司的轉型不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。系一起經一審判決、二審改判、再審撤銷二審判決并維持一審判決的經典案例，深刻反映該情況認定的難點和痛點。該案例的再審判決從規(guī)定、定義、分類、目的、司法參照的可行性、淵源、意義、時代背景、內涵解釋及具體案情分析等方面推導出該案不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，論理環(huán)環(huán)相扣，邏輯逐層遞進，對裁判規(guī)則的總結提煉具有高價值的借鑒參考意義。

2.勞動合同變更協(xié)商程序與方式的審查裁判考量?！皡f(xié)商變更系勞動合同變更的原則，單方變更僅系例外情形?！雹苤車迹骸秳趧雍贤兏姆ɡ砗蛯嵺`探討》，載《中國勞動》2013年第11 期，第14 頁。以案例1 與案例2 的協(xié)商過程為例，本文認為兩案對協(xié)商程序認定不同的原因在于，用人單位提出變更合同并與勞動者進行協(xié)商的過程，是否充分考慮了勞動者的意見表達與參與。A 公司多次采取不同的方式進行通知與協(xié)商，保障了職工意見的表達與參與，其過程體現(xiàn)是雙向性的。B 公司雖也采取多種方式通知，但其過程主要是用人單位的單方通知，勞動者表達的途徑少，其過程為單向性的。因此，不能只根據通知的次數多寡來判定協(xié)商過程，應從勞動者參與協(xié)商和意見表達的角度進行審查。

3.勞動合同變更內容的審查裁判考量。關于勞動合同變更內容的審查，司法實踐智慧提出用人單位生產經營之需要、調整后的崗位工資水平與原崗位基本相當、不具有侮辱性和懲罰性以及無其他違法的情形等四大原則⑤黃越欽：《勞動法新論》，轉載自劉鋒、戚垠川：《用人單位單方變更勞動合同法律適用分析——以客觀情況變化為視角》，載《上海政法學院學報（法治論叢）》2018年第3 期，第79 頁。。

結合實踐總結的審查經驗，本文具體分述：一是工作崗位變更合理性方面：因變更工作地點引發(fā)糾紛是否支付經濟補償金，“不僅要判明是否屬于‘未按約提供勞動條件’的情形，還需綜合變更對勞動者的影響以及用人單位采取的彌補舉措等因素評判，而不能單純以工作地點是否變更進行判斷。”⑥江龍：《工作地點變更的5 種情形及裁判規(guī)則（實務干貨）》，載微信公眾號《勞動法庫》，下載日期：2020年8月25日。前述部分地方性規(guī)定及指導意見關于企業(yè)搬遷進行合理的彌補等規(guī)定，為變更合理性范疇審查提供了參考范本。二是變更方案合理性方面：對于勞動內容、薪酬待遇等重要內容的，用人單位提供的變更方案應在勞動者所能接受的合理范圍之內。以樣本案例6①參見廣東省中山市中級人民法院（2019）粵20 民終2153 號判決書：F 公司的案件，F(xiàn) 公司主張因業(yè)務轉型需要，勞動者的原崗位已不存在，公司為勞動者提供新崗位，該崗位需要工科背景，而勞動者系工商管理專業(yè)，并不能勝任新的崗位，且新崗位存在戶外作業(yè)的可能，這與勞動者原工作崗位和雙方簽訂的勞動合同所約定的工作崗位差別較大，故應認定公司為勞動者提供的變更方案并非勞動者體力以及勞動技能所能達到。為例，法院從勞動者本身的專業(yè)與新崗位的專業(yè)匹配度、前后崗位的差別方面認定其變更方案不具有合理性，值得我們參考借鑒。對用人單位提出變更方案的審查，應從可執(zhí)行性與調整幅度方面進行分析，并非提出變更選擇數量多即為合理。

四、路徑建構：統(tǒng)一裁判規(guī)則

（一）企業(yè)轉型導致合同變更的必要性審查的裁判規(guī)則

學界多數觀點認為情勢變更原則體現(xiàn)在《勞動合同法》第40 條第3 項②楊景宇、信春鷹主編：《中華人民共和國勞動合同法解讀》，中國法制出版社2007年版，第128 頁。，企業(yè)轉型是否適用《勞動法》第26 條第3 項與《勞動合同法》第40 條第3 項規(guī)定，需從“客觀情況發(fā)生重大變化”與“勞動合同無法履行”兩個方面進行必要性審查。

關于客觀情況發(fā)生重大變化問題：根據前述環(huán)節(jié)分析，司法審查時參照《條文說明》第26 條第4 款有關“客觀情況”的規(guī)定具有必要性與可行性。該規(guī)定列舉的三種情形“不能以現(xiàn)行經濟環(huán)境進行語句解讀，而應該從當時的計劃經濟背景考量，因此基于現(xiàn)行的經濟背景對三種情況之外的‘等’進行擴充范圍，亦只能限定為與前述情形處于同一‘重大’位階的其他客觀情況?！雹蹍⒁娂质「呒壢嗣穹ㄔ海?017）吉民再296 號判決書。在不同的經濟背景下如何理解“客觀情況”這一核心要素以便于審查不同的“其他情形”呢？本文認為可以從三個方面判斷：一是企業(yè)是否產生重大經營問題；二是上述重大經營問題是否為客觀因素影響所致，該影響是長期抑或短期；三是企業(yè)人力資源是否充足的情況，企業(yè)現(xiàn)有人力資源與轉型方向是否存在較大差距。

關于勞動合同無法履行問題：應從引起的無法履行及不能履行的程度進行審查。客觀情形發(fā)生重大變化的現(xiàn)行規(guī)范源于《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第26 條的情勢變更規(guī)定，但在傳統(tǒng)民法領域，情勢變更也只是遵照契約原則的例外，更何況在對勞動者進行傾斜保護的勞動合同法領域，更應嚴格適用該原則。本文認為根據舉證責任分配有效性準則，舉證責任分配的標準應具象化，減少抽象性和不確定性，④陳毅群 、李賞識：《司法裁判中利益衡量方法運用之規(guī)范進路——以民事疑難案件的處理為思考維度》，載《海峽法學》2016年第2 期，第117 頁。關于勞動合同無法履行的舉證責任應由用人單位完成。一方面用人單位應舉證證明客觀情況造成經營嚴重困難以及經營困難影響了合同履行，用以佐證其提出變更勞動合同的客觀性；另一方面用人單位應舉證公司有效決議，以證明其調整結構、分流整合人員等有據可依，防止產生因用人單位或少數股東的任意性行為或因其他原因，對勞動者實施實際打擊報復之情形。

（二）勞動合同變更協(xié)商方式與程序審查的裁判規(guī)則

我們認為，對協(xié)商方式的審查要堅持以書面變更為原則，對以口頭或以實際履行達成的協(xié)商變更應謹慎嚴格認定。因企業(yè)轉型需變更勞動合同的，可從以下方面審查變更程序的規(guī)范性：一是用人單位是否嚴格按照《勞動合同法》第4 條的規(guī)定，對勞動合同變更中直接涉及勞動者切身利益的重大事項，提交職工代表大會或全體職工進行討論，向勞動者公開告知實際經營狀況，以及公司將采取的應對之舉。二是用人單位是否將協(xié)商的時間、地點實際通知到勞動者并保障勞動者意見表達，應由用人單位提供書面證據證明磋商過程。關于勞動者是否充分表達了意見，審查時亦可看用人單位是否“預先告知異議期并應提供一定的救濟途徑”①劉鋒、戚垠川：《用人單位單方變更勞動合同法律適用分析——以客觀情況變化為視角》，載《上海政法學院學報（法治論叢）》2018年第3 期，第83 頁。。如果有邀請職工代表或者工會參與協(xié)商過程，對用人單位是個優(yōu)勢證明，也更加具說服力。在涉及勞動者人數眾多時，是否有主動請求勞動行政機關前期介入或參與普法，亦是可以體現(xiàn)協(xié)商過程及合理性的重要方面，應當予以審查。

（三）勞動合同變更內容審查的裁判規(guī)則

關于目的正當性問題：“勞動合同本質上屬于繼續(xù)型合同和關系型契約”②王倩：《論基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇》，載《法學》2019年第7 期，第179 頁。，但“相較于勞動者而言，用人單位出于利潤等方面的考量，對彼此的關系更加具有投機行為的動機和可能性”③葉小蘭：《從關系契約解讀勞動關系的特性與制度》，轉載自王倩：《論基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇》，載《法學》2019年第7 期，第183 頁。，因此要限定用人單位任意變更的權利。基于該特征，對變更勞動合同的審查，需考慮用人單位目的正當性。可以從用人單位的外部行為來判斷其主觀目的：一是要看勞動合同變更系針對某一勞動者還是涉及多部門、不特定人員，用人單位對其正當性應負舉證責任；二是要看變更內容是否具有侮辱性和懲罰性等情形，可從新崗位與勞動者的專業(yè)技能、原崗位的內容、收入情況等進行對比，審慎審查其變更的合法性與合理性，防止企業(yè)濫用用工自主權。

關于內容合理性問題：應從未造成明顯影響角度進行考量，將勞動合同約定內容與勞動者履行的相關性作出區(qū)分處理。在勞動合同變更對勞動者的影響方面，“應以勞動合同變更對勞動者產生的有利變更、正常變更或不利變更等三方面進行分別審查，對勞動合同作出不利變更的，應當嚴格認定口頭或以實際履行達成的變更”④周國良：《勞動合同變更的法理和實踐探討》，載《中國勞動》2013年第11 期，第17 頁。；工作地點調整方面，若合同約定僅為某市的唯一工作地點或者合同雖未約定但實際履行工作地點在某市時，作出跨市行政地區(qū)調整的，應屬于造成明顯影響。在本市轄區(qū)內調整的，用人單位提供班車、交通補貼等合理彌補待遇的，應屬于未造成明顯影響的范疇。合同中約定數個工作地點的，可以視為勞動者對該些地點的調整知曉并且接受，上述地點的變更并不屬于合同變更的內容；工作崗位與職務調整方面，應綜合考慮新崗位與原崗位專業(yè)能力匹配程度，同類崗位調整應屬于未造成明顯影響，若作出不同于勞動者專業(yè)及技能的崗位調整，則屬于造成明顯影響；薪酬調整方面，應與原崗位薪酬范圍基本相當，若對計時與計件工資計算方式調整的，應保障勞動者收入水平不會造成顯著下降。

余論：關于審查的審理位序性技術

企業(yè)轉型是導致勞動合同變更的重要情形之一，上述的“客觀情況發(fā)生重大變化”標準、程序標準、內容標準等均系轉型企業(yè)變更勞動合同裁判審查的必要條件?！皣@案件性質通盤考慮，我們會發(fā)現(xiàn)各個法律爭點實涵邏輯關系，解決存在先后之分。”⑤黃湧：《民商事案件爭點整理若干技術問題》，載《人民司法運用·應用》2010年第9 期，第49 頁。上述三個部分從表面看均是各自獨立，但不同標準的審查難度不同，“出于簡審的策略性考慮，可選擇處理難度較小的部分優(yōu)先審理，由此即可得出案件結論，從而避開對較難部分的審理，實現(xiàn)訴訟經濟?！雹撄S湧著：《民事審判爭點歸納技術分析與綜合運用》，法律出版社2016 版，第40 頁。而思考、歸納、安排上述三個部分的審理邏輯，做好合理的審理位序安排，也會讓裁判脈絡更加條理清晰。

裁判者的審理判斷中，最為便捷也相對容易的是先行審查程序標準，即用人單位是否履行協(xié)商程序。若用人單位無法舉證證明其履行了協(xié)商程序，則違反勞動法律規(guī)定，對用人單位不予支持，后面的爭點部分則無需繼續(xù)審理；如若用人單位履行了協(xié)商程序，則應繼續(xù)審查“客觀情況發(fā)生重大變化”標準及內容標準。關于該兩部分，我們認為考慮從“客觀情況發(fā)生重大變化”標準先行審查較為便宜。因為勞動合同變更內容情形多樣，每種情形具體審查內容不同，若在程序審查之后先行審查該項標準，容易造成裁判思路紛雜，且我們認為“客觀情況發(fā)生重大變化”標準是用人單位能否變更勞動合同的必要性前提，若經判斷企業(yè)轉型非因客觀情況發(fā)生重大變化所致，則用人單位屬于違法變更勞動合同，依照勞動法律規(guī)定判處即可。若經判斷企業(yè)轉型屬于客觀情況發(fā)生重大變化，則按照前述裁判標準繼續(xù)審查勞動合同變更內容。綜上，可建構起程序標準→“客觀情況發(fā)生重大變化”標準→內容標準的審查位序，以提升裁判效率和訴訟效果。當然，上述的位序邏輯僅是“一種常態(tài)，實踐的情況并非如此單純”①王澤鑒：《法律思維與民法實例——請求權基礎理論體系》，轉載自黃湧：《民商事案件爭點整理若干技術問題》，載《人民司法運用·應用》2010年第9 期，第47 頁。，因此個案的具體位序邏輯應在把握基本原則的基礎上，結合具體情況予以調整及安排。我們認為，在繁復的勞動合同變更情形中，裁判者不應只是一名機械的操作者，應運用司法智慧構建追求個案公正和法律適用統(tǒng)一性的裁判規(guī)則，以利于強化實體公平和程序公正。②陳榮文：《“2010 海峽法學論壇——民生與法制：勞動與社會保障法律制度比較研究”會議綜述》，載《海峽法學》2010年第4期，第31 頁。