寧雪丹

【摘要】立德樹人成效是檢驗學(xué)校一切工作的根本標(biāo)準(zhǔn)。成效的大小取決于學(xué)生、教師、家長三個層面團隊的協(xié)同作用，因此，利用何種方式激發(fā)這三個團隊的活力攸關(guān)重要。筆者從評價方式上，運用“登門檻”效應(yīng)降低個體的認(rèn)知負(fù)荷，采用分隊分級競賽的方式，在兩個不同教育行政區(qū)域的幾所異質(zhì)小學(xué)，執(zhí)著探索點亮學(xué)生、家長、教師心力系統(tǒng)，激發(fā)個體在團隊中如自帶動力系統(tǒng)的每節(jié)動車組的疊加效應(yīng)，促進立德樹人的成效。

【關(guān)鍵詞】登門檻效應(yīng);分級評價;心力系統(tǒng)

一、教育三大對象協(xié)同育人的實際困惑

當(dāng)下，學(xué)生迷戀電子產(chǎn)品、難以靜心投入到學(xué)習(xí)中和害怕自己被超越;家長放任不管和奮力拼優(yōu)質(zhì)學(xué)位;社會對教育的期待越來越高;教師工作難度增大，教務(wù)繁忙，同伴之間不能有效互助，等等。這些問題，可以在日常管理過程中運用容易操作的評價模式，使個體如自帶動力系統(tǒng)的每節(jié)動車組，去突破當(dāng)下的現(xiàn)狀，促進立德樹人的成效。

二、“登門檻”效應(yīng)作用下的團隊評價模式

（一）“登門檻”效應(yīng)評價的原理

“登門檻”效應(yīng)是指個體一旦接受他人較小的要求后，為保持形象的一致，就可能答應(yīng)后續(xù)更高的要求。明代洪應(yīng)明在《菜根譚》中寫道：“攻人之惡毋太嚴(yán)，要思其堪受;教人以善毋過高，當(dāng)使其可從?！眱烧叨冀沂救藗儽茈y趨易的心理傾向，蘊含了教育管理所需要的理性與智慧。運用這個心理效應(yīng)作為評價的起點，降低了三大教育對象接受任務(wù)的認(rèn)知心理負(fù)荷，如，爬樓梯步步高地完成更多的高階任務(wù)，而每登一級樓梯就會有及時而公開的評價結(jié)果，點亮團隊成員煥發(fā)活力四射的光芒。

（二）分隊分級評價機制的優(yōu)勢

分隊分級競賽組隊是一種能驅(qū)動學(xué)生深度學(xué)習(xí)、教師盡情生長、家校真摯攜手的簡單操作模式。與傳統(tǒng)評價模式相比，更能激發(fā)個體被團隊需要的無窮魔力。傳統(tǒng)的評價方式偏重個體的評價及團隊的總評價，強化了個人，弱化了團隊。而本研究根據(jù)活動目的，建立異質(zhì)評比機制，就是把個體成員根據(jù)不同目的，按不同層次編排成N個競隊，各隊各層級實力相當(dāng)，利于公平競爭。每個環(huán)節(jié)的評比一般采用三個個體依次發(fā)言，其余各隊專心傾聽、做筆記，聽眾搶答補充遺漏點或糾正這三個代表當(dāng)中的錯誤，最后教師依據(jù)10、9、8梯次進評價及點撥，就算說錯了也加8分。這個8分確保了被動的個體敢于大膽發(fā)言，激發(fā)其為小隊爭榮譽的責(zé)任感，既滿足了自我價值實現(xiàn)的精神需要，又激活了原本積極者不愿輸給落后者的原始優(yōu)越心理。每次競賽評價對個體及團隊如每節(jié)動車對整列動車的意義，形成了閉環(huán)，這輕易得來的8分就使“登門檻”效應(yīng)評價達到了保底不封頂?shù)拿钣?。無論何團隊，要當(dāng)堂評出并宣布 3 個火箭隊和一個蝸牛隊，蝸牛隊每人寫 100 字說明書。

（三）“登門檻”效應(yīng)促進個體專注當(dāng)下

傳統(tǒng)的評價模式是你講我聽，弊端是聽眾參與度不夠高，積極者多唱獨角戲，被動者怕答錯被嘲笑，引領(lǐng)者怕學(xué)生回答超出預(yù)設(shè)的時間，三種心理疊加為費力低效膠著的評價局面。而“登門檻”效應(yīng)基于“三人行，必有我?guī)煛钡谋容^文化基因，三個代表發(fā)言不重復(fù)、一氣呵成，傾聽者自發(fā)地去比較甄別優(yōu)劣對錯，達成“不怕不識貨，就怕貨比貨”的效果。

這個過程調(diào)動了全員的高度專注力，正是場景時空下深度思考的寶貴時間節(jié)點，省去了引領(lǐng)者調(diào)控的精力，個體又可以從中窺探、領(lǐng)略優(yōu)秀發(fā)言者的思維模式，直達“提升核心素養(yǎng)——提高高階思維品質(zhì)的黃金展示區(qū)，使思維通過語言這一載體展現(xiàn)出來，給各層次思維能力的個體提供選擇效仿的目標(biāo)，前一輪的發(fā)言點亮后一輪的發(fā)言的激情。

三、實踐探索及效果

本研究將文獻、觀察、訪談和個案研究等融合使用，分別在G、H、P、S四所不同校情的學(xué)校實踐探索，深入感受這種評價激活團隊的魅力。

（一）在教學(xué)水平較高的A區(qū)域，運用此評價激活G、H兩校學(xué)生團隊的案例及成效

筆者在A區(qū)域先后接手綜合水平薄弱的G、H兩校，學(xué)生學(xué)業(yè)水平位居37所小學(xué)的末尾。經(jīng)過致細(xì)的觀察、分析比對發(fā)現(xiàn)G校1至6年級語、數(shù)、英三科共32個科班，參與A鎮(zhèn)統(tǒng)一命題統(tǒng)一改卷的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控：達鎮(zhèn)平均分的只有12個班科（31.3%），各科學(xué)困生占23%至40%。根據(jù)梳理文獻資料結(jié)合實情，確定在課堂教學(xué)實施這種登門檻低評價的課堂組織管理法，激活學(xué)生原本的求知欲，滾動式評價養(yǎng)成學(xué)生的習(xí)慣和思維發(fā)展，均一年初見成效，第二年起學(xué)生團隊的學(xué)業(yè)成績逆轉(zhuǎn)至區(qū)域37所小學(xué)的前列三。雖然H學(xué)校學(xué)生人數(shù)翻了兩倍多，推廣此評價改革，學(xué)業(yè)成績同樣逆轉(zhuǎn)至區(qū)域37所小學(xué)的前九，此減負(fù)增效的評價模式使兩校師生、家長團隊受益。

（二）在S小學(xué)激活學(xué)生團隊的案例及實效

這種評價模式僅僅適合薄弱團隊嗎？S小學(xué)在B區(qū)域內(nèi)辦學(xué)規(guī)模和綜合實力均位于前列，筆者首先在502班、504班的作文課堂采用這種競賽評價方式。按8個單元的作文確定好8 個競賽隊：根據(jù)綜合測試的學(xué)生作文水平，從高到低把全班學(xué)生依照“S”型排列分成 A、 B、C、D、E、F、G、H等程度級，程度級的安排要避免對后進生的歧視，順數(shù)第一的程度級安排為A級，倒數(shù)第一的程度級安排為B級;順仿次類推。每級N個人，每隊須含不同程度級學(xué)生各1名。課堂教學(xué)流程按6（講解）5（擬題列綱）3（30分鐘鋪寫）2（20分鐘當(dāng)堂點評）1（10分鐘書面點評及1分鐘的反思）的時間分配好學(xué)習(xí)任務(wù)（不同的團隊競賽時間根據(jù)內(nèi)容目標(biāo)而靈活設(shè)計），從態(tài)度和外在精神狀態(tài)這種低階要求開始評比，當(dāng)堂評出并宣布3個火箭隊和一個蝸牛隊，蝸牛隊每人寫100字說明書?；鸺犻L當(dāng)場說獲獎收獲，蝸牛隊長總結(jié)教訓(xùn)， 推動下次課堂質(zhì)量的提高。

例如，在五年級第二單元 《“漫畫”我的老師》，三個隊的A級同時報自己擬好的題目，A1《我的老師》，A2《我喜歡的“恐龍”老師》，A3《風(fēng)趣幽默的語文老師》，學(xué)生一聽，就可以鑒別哪個同學(xué)的題目擬定合題意且有新意，A2得10分，A3得9分，A1得8分，其余三個隊的學(xué)生對照單元習(xí)作要求，每人點評一個同學(xué)得分的原因，教師則對評價的同學(xué)評出三個檔次的分，如此滾動評價驅(qū)動了“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的活力。

在六年級的教學(xué)監(jiān)測顯示：原來502班在B區(qū)域統(tǒng)一的的教學(xué)監(jiān)測，該班語數(shù)英三科與倒數(shù)第二的班比較，落后10幾分平均分，504班一直是年級科科優(yōu)秀的領(lǐng)頭羊。一年之后的檢測數(shù)據(jù)顯示：一是如圖2所示，602班作文得分躍居到年級的第二名，向原本就優(yōu)秀的604班的作文靠攏;二是下圖3是作文低鎮(zhèn)平均分人數(shù)最少的是602及604班，也說明登門檻效應(yīng)評價的確有保底和不封頂?shù)墓δ?三是整個備課組5個班的語文成績進入B區(qū)域40所小學(xué)的前五。結(jié)論：讓大家看到了這種看似低起點的“登門檻”效應(yīng)評價可補短板，優(yōu)者更優(yōu)的意外驚喜，也催生了優(yōu)秀備課組的合作共生。

（三）“登門檻”效應(yīng)的評價機制優(yōu)化P、S兩校教師團隊的實踐及成效

“登門檻”效應(yīng)的評價機制能營造出友好的氣氛，利于個體成員沉浸在當(dāng)下要完善的事件之中，無暇去揣度、防范和遏制同伴超越自己。

“登門檻”效應(yīng)的評價使優(yōu)者更強。例如，在A區(qū)域的強校P，筆者指導(dǎo)德育隊伍深入研究“人人有事做，事事有人管”的班級精細(xì)化管理模式，每隊均有各年級的一名班主任組成6個競賽隊，從開始認(rèn)識精細(xì)化、操作和處理生成的班級管理開始設(shè)計系列層次的研討，級長和德育主任退居幕后，由每隊一個年輕的班主任做好隊的組織服務(wù)工作，每次研討都是干貨PK，一次能領(lǐng)略不同年級學(xué)生在精細(xì)化管理中表現(xiàn)出來的問題，比同級研討有闊度的啟發(fā)。僅進行一年多的德育校本研修，看得見和看不見的成效同樣顯著，這種評價促進了班主任團隊成長的模式，被A區(qū)域全鎮(zhèn)展示和推廣。

2020年，這種評價模式推動下，在S校從青藍結(jié)對、備課組團隊、全校教師混科組合團隊開始實踐。將教師按照不同學(xué)科分成8個隊，每隊確定一個服務(wù)員，每個隊保證都有不同學(xué)科的成員，打破平時工作繁忙，跨學(xué)科之間少有交流的局面。從守時出席、風(fēng)采展示、隊內(nèi)分享、亮點分享、感受分享、總結(jié)收獲等環(huán)節(jié)開展活動，每個環(huán)節(jié)采用10、9、8的滾動評比記分制。再次證明這種評價明顯優(yōu)于傳統(tǒng)校本培訓(xùn)模式（專家在上面講，難以避免教師在下面玩手機，或者想自己的事）。因為每個環(huán)節(jié)都是解決問題的特定時空，稍有分神，則蝸牛纏身。此模式從橫向和縱向之間形成交織點，共同的聚焦促進了教師之間的深度交流，汲取他人的經(jīng)驗于無形之中。這種模式的魅力吸引了B區(qū)域更強的中心小學(xué)主動結(jié)成校際教研聯(lián)盟，從課堂到校本研修都嘗試“登門檻”效應(yīng)評價模式，深受師生的喜愛。

（四）家校真誠攜手優(yōu)化育人成效

調(diào)動多種資源，家長團隊真誠攜手是提高育人成效的必要條件。讓家長從被動配合到主動合作，利用分隊分層競賽點亮家長合作的行動，如每月1到10號安排每個程度級第一名的家長，在Q群與全國各地的家長一起分享育兒經(jīng)驗，激發(fā)了家長的好奇心，促進了家長思考的廣度，領(lǐng)會“他山之石如何攻玉”的經(jīng)驗，達到“不比不知道，一比嚇一跳”的效果。

四、反思與展望

教育評價是一項世界性、歷史性、實踐性的難題。2020年，習(xí)近平總書記在《深化新時代教育評價改革總體方案》提出：“扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向?！逼鋵?，評價者為團隊提供更多的時間和空間，促進成員之間的協(xié)作而非授受來獲取知識和優(yōu)化經(jīng)驗，實現(xiàn)真正的深度學(xué)習(xí)，是“登門檻”心理效應(yīng)評價帶來的驚喜。

筆者一直執(zhí)著地以“登門檻”效應(yīng)評價推動學(xué)生、教師及家長三個層面的團隊心理系統(tǒng)的實踐，個體融入團隊當(dāng)下研修任務(wù)，容易達成目標(biāo)的低起點評價，營造出共生、共創(chuàng)、互學(xué)、互享、安全的溫暖氛圍。因為個體得分歸團隊所有，強化團隊需要個體的貢獻，弱化個人英雄主義。低起點的“登門檻”評價不是無能之下的選擇，而是開發(fā)無限空間和創(chuàng)想的進階評價模式的鋪墊。在人類命運共同體概念深入人心的今天，點亮心性、修煉德性乃行穩(wěn)致遠的根基，學(xué)校教育的評價導(dǎo)向價值，更應(yīng)當(dāng)從競爭轉(zhuǎn)向合作，“獨樂樂，不如眾樂樂”。

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責(zé)任編輯? 吳華娣