摘要：電影《美國工廠》以時間順序，講述了中國企業(yè)家曹德旺先生在美國俄亥俄州代頓市投資建廠、解決安全生產(chǎn)事故、應(yīng)對工會介入等問題，最終將工廠扭虧為盈的一系列過程。在整個影片引起世人和影迷們的廣泛關(guān)注和討論的同時，也帶來了很多值得思考的問題。文章在詳盡分析了勞資矛盾形成的原因后，闡釋了這一事件對中國企業(yè)走出去的合理化啟示。對中華民族走向偉大復(fù)興的當(dāng)下，更多的中國企業(yè)走向全球，拓展國際業(yè)務(wù)，構(gòu)建國際命運共同體，提供了方法論上的指引，具有一定的理論意義和實踐價值。

關(guān)鍵詞：《美國工廠》;勞資關(guān)系;原因分析;啟示

引言

電影《美國工廠》以時間順序，講述了我國企業(yè)家曹德旺先生在美國俄亥俄州代頓市投資建廠、解決安全生產(chǎn)事故、應(yīng)對工會介入等問題，最終將工廠扭虧為盈的一系列過程，引起了影迷們的廣泛關(guān)注和討論，也帶來了很多值得思考的問題。在觀看這部紀(jì)錄片時，矛盾與沖突的主旋律一直在縈繞在腦海，這不禁引起了筆者的思索：為何勞資沖突問題在福耀美國工廠如此顯著和尖銳呢？

我們知道，在全球化與國際化大分工的背景下，第三產(chǎn)業(yè)十分發(fā)達(dá)的“頭號資本主義強(qiáng)國”美國，與有著“制造業(yè)大國”稱號的中國的“逆向結(jié)合”——即中國企業(yè)與美國工人的結(jié)合，碰撞出了不少的火花，并在此紀(jì)錄片淋漓盡致的展示出來：管理制度問題、安全生產(chǎn)問題、工會問題等等都與中美文化差異融合在一起，形成了一種巨大的勞資沖突，引起了世界人民的廣泛關(guān)注。在此篇文章中，筆者想深入探索福耀集團(tuán)美國工廠如此聞名又特別的勞資沖突的背后原因，并思考中國企業(yè)應(yīng)如何化解勞資關(guān)系中所包含的種種矛盾，如何更好地實行“走出去”戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并不斷適應(yīng)全球化進(jìn)程，展示在中華民族偉大復(fù)興征程中中華文化特有的向心力和凝聚力。

1 勞資矛盾的原因分析

在福耀美國工廠這一案例中，尖銳的勞資矛盾在種種因素的疊加下不斷激化。

1.1 出現(xiàn)勞資關(guān)系的基礎(chǔ)：美國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的歷史演變與中國“走出去”戰(zhàn)略

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中寫道：一國人民的生活水平取決于它生產(chǎn)物品與勞務(wù)的能力。在筆者看來，這句話將經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素進(jìn)行了準(zhǔn)確的說明：制造業(yè)和勞動力，二者缺一不可，否則將會給人民帶來巨大的生活負(fù)擔(dān)。

我們知道，隨著第三次科技革命和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，許多頭號資本主義強(qiáng)國不斷推進(jìn)科學(xué)技術(shù)與虛擬信息技術(shù)的發(fā)展，同時陸續(xù)將第二產(chǎn)業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)移。尤其是美國：美國大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，但卻大大忽視了制造業(yè)的發(fā)展，甚至將大量制造業(yè)轉(zhuǎn)移至向中國這樣的新興經(jīng)濟(jì)體中去，卻導(dǎo)致自身經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。顯然這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是不可持續(xù)的[1]：截至2008年，美國制造業(yè)占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重約12%，由于缺少先進(jìn)的制造業(yè)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下基礎(chǔ)，衍生品等金融產(chǎn)品形成的市場泡沫，最終造成了由美國擴(kuò)展至全球的一次嚴(yán)重的金融危機(jī)?！爱a(chǎn)業(yè)空心化”[2]不僅給美國GDP增長造成巨大負(fù)擔(dān)，更是給美國人民帶來了就業(yè)難題：美國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重在2008年下降至11.7%，工廠數(shù)量從1977年至2007年同比下降了8個百分點，勞動就業(yè)人數(shù)從1948年到2016年下降了24%。這些驚人的數(shù)據(jù)引起了美國政府的高度重視，特朗普政府在總統(tǒng)競選時，也針對制造業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會兩大問題提出了將制造業(yè)帶回美國的主張，稱為“美國優(yōu)先政策”。

影片《美國工廠》中的故事，就是在這樣的大背景下發(fā)生的。原本汽車制造業(yè)發(fā)達(dá)的俄亥俄州代頓市，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊導(dǎo)致當(dāng)?shù)赝ㄓ闷嚬S倒閉，不僅使當(dāng)?shù)卣疁p少了高達(dá)50%的稅收[3]，而且導(dǎo)致20000多人瞬間失業(yè)。

在美國政府為了去“產(chǎn)業(yè)空心化”，熱火朝天的招商引資的同時，我國的“玻璃大師”曹德旺先生瞄準(zhǔn)了這個擴(kuò)大海外市場、使我國制造企業(yè)“走出去”的大好時機(jī)：其一，在代頓市投資建廠貼近美國巨大的汽車玻璃消費市場，減少了許多中間成本;其二，節(jié)約了投資建廠的資金：首先，美國政府就福耀美國工廠創(chuàng)造的2000多個就業(yè)崗位，給予了高額補(bǔ)貼;其次，美國政府還為工廠配套了相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。

但是，殘酷的現(xiàn)實是，工廠中中美人民共同致富的幸福畫面，實際卻是勞資矛盾出現(xiàn)的前奏。

1.2 導(dǎo)火索：跨文化管理引發(fā)的問題

在福耀工廠中，差異顯著的兩種文化磕磕碰碰，不斷探尋著共融共存的方法。其跨文化管理問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：

一是語言不通導(dǎo)致溝通障礙：溝通在企業(yè)管理中起著基礎(chǔ)性作用。福耀美國工廠中中美員工混雜的情況，給溝通帶來了極大的不便，是引起雙方矛盾的直接原因。中國管理人員和美國工人只能依靠手機(jī)翻譯軟件溝通、車間標(biāo)注的化學(xué)藥品名稱只有中文……語言障礙是福耀美國工廠管理的一個大難題，嚴(yán)重影響了日常溝通交流，甚至造成了許多誤解，從而很難營造出和諧高效的工作環(huán)境。

二是個人主義與集體主義“針鋒相對”：中國提倡并適應(yīng)于集體主義，即通過實現(xiàn)集體利益來實現(xiàn)個人利益，這樣的模式有著明確的整體目標(biāo)和嚴(yán)格的紀(jì)律約束，也適應(yīng)“自上而下，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”的管理模式;相對應(yīng)的是：美國強(qiáng)調(diào)個人的權(quán)利與自由，追求“人人平等”，每個人都有發(fā)言權(quán)且十分注重對自身權(quán)益的保障。在同樣的工作內(nèi)容枯燥、工作環(huán)境危險的環(huán)境下，美國員工就顯得效率低下，過度追求保障自身權(quán)益，甚至懷有消極情緒而懶惰怠工，十分影響工廠的工作效率。

文化差異毋庸置疑產(chǎn)生了對立，因此，當(dāng)工廠內(nèi)部中美雙方員工發(fā)生矛盾時，不僅僅是美國工人，雙方難免都會質(zhì)疑這家工廠是否真的適合在美經(jīng)營和發(fā)展[4]。

1.3 矛盾激化：商業(yè)法律環(huán)境的差異

美國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在二十世紀(jì)中葉就已經(jīng)領(lǐng)先世界成為了超級大國。與此同時，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而成長的商業(yè)法律體系已然十分健全，是非常值得我們中國認(rèn)真研究與學(xué)習(xí)的。在有著如此健全的法律體系下的美國建廠的福耀集團(tuán)，的確挨了不少“鞭子”，毋庸置疑，也掀起了一陣陣大大小小的勞資風(fēng)波：

一是美國管理者和企業(yè)都比較注重員工的福利、工人勞動權(quán)益[5]。而我國企業(yè)家卻缺少這種意識。僅在2016年11月，福耀集團(tuán)就收到23項投訴，被罰款227，000美元，如：因為工廠未支付員工在感恩節(jié)周末工作的加班費，而被一位美國員工起訴，但這的確違反了“勞工公平標(biāo)準(zhǔn)法”和俄亥俄州法律。

二是美國企業(yè)重視環(huán)保和安全生產(chǎn)。但福耀美國工廠中卻多次出現(xiàn)工人申請化學(xué)防護(hù)衣、護(hù)保鞋和防割服、投訴長時間的高溫作業(yè)等等反應(yīng)違背安全生產(chǎn)規(guī)定的情況。聯(lián)邦記錄顯示，勞工部檢查人員到福耀工廠的次數(shù)比美國其他任何類似工廠都要多。紀(jì)錄片拍攝期間，美國職業(yè)安全與健康管理局就對工廠進(jìn)行了8次檢查。截止到2019年7月30日，福耀玻璃美國公司已被美國職業(yè)安全與健康管理局罰款72.4萬美元。

由于法律意識過于薄弱而產(chǎn)生的安全生產(chǎn)問題，使福耀美國工廠與其美國員工之間存在著越來越尖銳的勞資沖突。除此之外，美國工會的介入更是往大火里加了把柴，為這種勞資沖突推波助瀾。

1.4 火上澆油：工會的介入

在筆者看來，如果說文化差異、法律意識薄弱帶給福耀集團(tuán)的是一個個必須面對且需要解決的難題，那么美國工會的介入，就是純粹的實際障礙。

傳統(tǒng)制造業(yè)有著十分典型的單一流水線作業(yè)，因此需要大量的勞動力，當(dāng)時的工會起到統(tǒng)籌兼顧、嚴(yán)格規(guī)范的管理作用[6]，是有利于企業(yè)發(fā)展的。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步，制造業(yè)也在不斷發(fā)展，其雇傭模式也變得多樣化，基本淘汰了大規(guī)模用工模式。現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)完善了處理勞動糾紛的內(nèi)部渠道：員工可以通過公司部門或社會仲裁、調(diào)節(jié)、訴訟等多種形式進(jìn)行勞動糾紛處理。相反，工會的存在不但不能有效解決問題，反而會導(dǎo)致罷工、游行等費時費力的勞動爭端，增加不必要的企業(yè)管理成本，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。由于安全問題過于突出，美國工會打算介入，試圖幫助工人們維護(hù)自己的權(quán)益，這更是為曹德旺先生增加了一件棘手的事。

1.5 尾聲：矛盾的化解

為了解決文化差異帶來的管理與被管理問題，福耀邀請美國員工到華參觀，學(xué)習(xí)中國工人踏實、勤勞的工作作風(fēng);

為了解決安全生產(chǎn)問題，更好地適應(yīng)完善的法律監(jiān)督體系，自2017年以來，福耀集團(tuán)環(huán)境衛(wèi)生與安全部門的規(guī)模擴(kuò)大了一倍，并開發(fā)了一套全面的EHS管理系統(tǒng)，還開設(shè)了24小時現(xiàn)場醫(yī)療診所，為員工提供醫(yī)療服務(wù)。數(shù)據(jù)表示，它已穩(wěn)步降低了可記錄的傷害率，比行業(yè)平均水平低了30%，成效也較為明顯。

為了越過工會這一障礙，管理人員與員工們進(jìn)行了充分的溝通，為愿意妥協(xié)的積極工作的員工和基層管理人員增加了2美元的時薪，效果立竿見影，認(rèn)為在公司內(nèi)部的合理溝通成效比工會介入更有效的工人們越來越多。2017年11月，工廠在美國勞資委組織的一場官方投票中，工會被“自己人”予以“驅(qū)逐出境”。

2 啟示

如何才能在經(jīng)濟(jì)全球化的洪流中獨善其身并發(fā)展壯大呢？我們不僅要吸取教訓(xùn)，更要積極探索與自身發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。一方面，我們要吸取美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)“空心化”的教訓(xùn)，堅持發(fā)展實體經(jīng)濟(jì)，大力發(fā)展科技信息技術(shù)，平衡產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，保證經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好的發(fā)展趨勢。另一方面，我們更要向美國學(xué)習(xí)，在發(fā)展自身經(jīng)濟(jì)的同時，借鑒其商業(yè)法律體系的可取之處，努力在我國營造出健康、完善的商業(yè)法律環(huán)境，為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航;最后，希望我們堅持“走出去”戰(zhàn)略，積極擴(kuò)展海外市場，并向福耀集團(tuán)學(xué)習(xí)它不懼困難，迎接挑戰(zhàn)，求同存異等發(fā)展理念。筆者相信，我們不僅能把經(jīng)濟(jì)發(fā)展這塊蛋糕做大，更能把這塊蛋糕做得綠色、安全、健康、出彩！

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：湯暖心（2001—），女，漢族，河南開封人，本科大四在校生，單位：廣西大學(xué)國際學(xué)院，主要研究方向：金融學(xué)。