蘇睿先,楊姍姍,戶艷茹

作為推進我國高等教育實現(xiàn)大眾化、普及化進程中的一項創(chuàng)新舉措，獨立學(xué)院的創(chuàng)辦與發(fā)展在促進高等教育深化改革、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、整合資源、推動社會力量辦學(xué)多元化和培養(yǎng)社會急需高素質(zhì)勞動者方面都發(fā)揮了重要作用，作出了不可替代的貢獻。[1]但伴隨其發(fā)展，諸多問題一直未能得到有效解決，制約了獨立學(xué)院由初建時期的規(guī)模擴張向以提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心的內(nèi)涵發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。[2]從外因看，主要包括法人主體地位未能有效實現(xiàn)、資產(chǎn)權(quán)屬關(guān)系沒有完全厘清、辦學(xué)條件未達標等；從內(nèi)因看，教師隊伍建設(shè)的短板一直是影響?yīng)毩W(xué)院提高辦學(xué)質(zhì)量、促進內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵因素，治理結(jié)構(gòu)不完善、制度體系不健全等問題，又使得教師隊伍建設(shè)存在的不足進一步凸顯。[3]獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)為徹底解決教師隊伍建設(shè)問題提供了良好契機，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校擺脫了對原母體校的過度依賴，以新的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標為牽引，組建或重構(gòu)專業(yè)教師隊伍。本研究基于對天津獨立學(xué)院(轉(zhuǎn)設(shè)前共10所)的調(diào)研，梳理獨立學(xué)院在教師隊伍建設(shè)方面存在的突出問題，并在分析新時代面臨機遇與挑戰(zhàn)基礎(chǔ)上，提出轉(zhuǎn)設(shè)背景下教師隊伍建設(shè)未來的發(fā)展路徑和引導(dǎo)政策，以期推動轉(zhuǎn)設(shè)后的高校明確思路方向，完善制度體系，匯集痛點，抓住難點，從根本上解決學(xué)校教師隊伍建設(shè)這一內(nèi)涵發(fā)展進程中的“牛鼻子”問題。

一、轉(zhuǎn)設(shè)前獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)的突出問題

我們在對天津轉(zhuǎn)設(shè)前10所獨立學(xué)院教師隊伍基本情況進行調(diào)研并與部分教師進行訪談的基礎(chǔ)上，梳理匯總了相關(guān)信息。結(jié)果顯示：獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)主要存在結(jié)構(gòu)不合理、流動性大、專業(yè)發(fā)展路徑不暢、管理制度不健全等問題。

(一)專任教師總量不足，結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院的教師隊伍一般由專任教師和兼職教師兩部分組成，從調(diào)查結(jié)果看，二者比例為1∶1.3。專任教師從規(guī)模上難以形成教師隊伍的主體，甚至一些專業(yè)的核心課程較大程度上依賴兼職教師，造成在體系化推進人才培養(yǎng)質(zhì)量提升和專業(yè)教師團隊建設(shè)方面短板非常明顯。匯總獨立學(xué)院數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，專任教師隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面存在明顯比例失調(diào)的問題。從年齡結(jié)構(gòu)上看， 35歲以下的中青年教師是大多數(shù)，占比達到60.01%，35—44歲占33.16%，45—55歲占4.59%，55歲以上的比例僅為2.24%；從職稱結(jié)構(gòu)上看，中級職稱人數(shù)比例為55.43%，初級職稱比例為21.29%，副高級、正高級占比分別為17.48%和5.80%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，本科和碩士研究生的比例達到88.94%，而具有博士學(xué)位的教師占比僅為11.06%。由此可見，由于創(chuàng)辦時間普遍較短(15年左右)積淀不足，天津轉(zhuǎn)設(shè)前獨立學(xué)院的教師隊伍結(jié)構(gòu)上普遍呈現(xiàn)低年齡、低職稱、低學(xué)歷的特點，與普通本科高校相比劣勢是非常明顯的。[4]不盡合理的結(jié)構(gòu)組成導(dǎo)致師資鏈出現(xiàn)斷裂，給教師梯隊建設(shè)和良性發(fā)展造成不利影響。

(二)教師流動性大，影響人才培養(yǎng)質(zhì)量提升

獨立學(xué)院的專任教師由于不具備“體制內(nèi)”的編制身份，在薪酬待遇、福利保障等方面與普通高校教師相比存在差距，部分教師把自己定位為“打工者”，對教書育人的責(zé)任使命認識不到位，工作投入的主動性不強、質(zhì)量要求不高。在個人專業(yè)發(fā)展方面，缺少與崗位工作要求相適的職業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃，一些教師將當前的工作崗位視為謀求其他職業(yè)的跳板，往往在獲得博士學(xué)位或高級職稱后就尋找“跳槽”的機會，使得教師隊伍始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，對學(xué)院專業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)工作帶來了負面影響。同樣由于缺乏對發(fā)展目標的認同感和一致性，教師之間缺乏協(xié)作共進的基礎(chǔ)和氛圍，難以形成“老帶新”的機制，在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)研究等方面難以形成有效合力。兼職教師與獨立學(xué)院之間沒有人事關(guān)系或合同約束，“局外人”的身份屬性更為明顯，對學(xué)院的歸屬感和工作責(zé)任感不強，往往局限于完成某門課程的教學(xué)任務(wù)，多數(shù)處于“上課即來，下課即走”的狀態(tài)，未能將自身業(yè)務(wù)融入學(xué)院工作全局之中，不僅與其他教師之間缺少交流合作，而且在對學(xué)生開展思想教育、價值觀引領(lǐng)以及參與學(xué)院相關(guān)管理工作等方面投入較少。多數(shù)兼職教師在教學(xué)中不能緊密結(jié)合獨立學(xué)院的專業(yè)培養(yǎng)目標和學(xué)生特點，在授課內(nèi)容和課堂教學(xué)組織方面，有的是將其所在普通高校的課程講義照搬過來，有的僅就個人熟悉的專業(yè)領(lǐng)域安排教學(xué)內(nèi)容和進度，教學(xué)質(zhì)量參差不齊，院方也難以通過考核獎懲制度促使這部分教師改進教學(xué)工作；個別外聘教師還存在經(jīng)常調(diào)停課等不規(guī)范情況，使得教學(xué)大綱要求不能完全落實，教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)“打折扣”現(xiàn)象，對教學(xué)組織管理和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。

(三)專業(yè)能力提升路徑不暢，職業(yè)發(fā)展空間受限

具備一定的科學(xué)研究能力和教學(xué)研究能力是高校教師專業(yè)發(fā)展的必要條件。獨立學(xué)院教師在項目課題申報、科研保障條件等方面都有所不足，這直接制約了其職業(yè)發(fā)展的提升空間。[5]從內(nèi)部因素來講，獨立學(xué)院大多將自身定位于教學(xué)型或應(yīng)用型高校，普遍存在重視完成教學(xué)任務(wù)而忽視鼓勵開展研究的現(xiàn)象，未能健全完備的科研考核或激勵措施，一般既沒有對教師科研工作量的要求，也沒有經(jīng)費預(yù)算保障，缺乏科學(xué)研究與教學(xué)研究聯(lián)動的機制和氛圍。[6]從外部因素來講，部分教育科研管理部門對獨立學(xué)院教師開展研究性工作沒有給予足夠重視，在項目選題指南上未能考慮“分類指導(dǎo)”，使獨立學(xué)院教師在申報項目課題的領(lǐng)域、機會方面都受到一定程度限制。一些學(xué)術(shù)期刊對來自獨立學(xué)院稿件的錄用條件也比較高，這就造成隱性的機會不均等。最終來看，科研發(fā)展水平不足極大限制了教師的專業(yè)能力發(fā)展，同時不利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的快速提高。

(四)師資管理制度不健全，教師文化建設(shè)待加強

作為給高等教育改革發(fā)展注入新活力與新動力的獨立學(xué)院，本應(yīng)探索出一套適合自身特質(zhì)、科學(xué)合理的教師管理制度，形成具有學(xué)院特色的教師文化，但在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，許多獨立學(xué)院在教師管理、培訓(xùn)、職稱評定、激勵機制等方面存在混亂甚至缺位現(xiàn)象。教師管理方面，一些獨立學(xué)院照搬母體校的傳統(tǒng)做法，在教師招聘政策、編制管理等方面，沒有充分發(fā)揮辦學(xué)機制靈活的優(yōu)勢，出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象；教師培訓(xùn)方面，多數(shù)獨立學(xué)院考慮低成本運營，在資金、時間、精力等方面存在投入不足的短板，或者只注重短期培訓(xùn)，忽視長期培養(yǎng)，致使教師的職后培訓(xùn)非常薄弱；教師評價方面，部分獨立學(xué)院教師考核工作體系不健全，考核過程不規(guī)范，考核結(jié)果缺乏有效反饋機制，未能充分體現(xiàn)考核“指揮棒”的作用，獎優(yōu)罰劣效果不明顯；教師參與學(xué)校建設(shè)方面，由于獨立學(xué)院的決策者一般是學(xué)校的投資者，普通教師很少有機會參與其中，遑論教師自我權(quán)利的有效保障。因此盡管辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，辦學(xué)經(jīng)驗也有所積累，但由于獨立學(xué)院的管理體制機制仍處于探索、碰撞階段，教師隊伍建設(shè)缺乏特色和新招，促進教師隊伍良性發(fā)展的制度體系還不夠成熟和完備。

二、獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)助推教師隊伍建設(shè)深化改革與重構(gòu)

依據(jù)教育部《關(guān)于加快推進獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實施方案》，獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)路徑主要分為兩個方向：一是轉(zhuǎn)設(shè)為獨立設(shè)置的普通本科高校(按舉辦者不同分為公辦、民辦兩種類型)；二是與高職院校合并，組建本科層次職業(yè)教育高等學(xué)校，也就是應(yīng)用技術(shù)大學(xué)。轉(zhuǎn)設(shè)后的高校應(yīng)在突出立德樹人根本任務(wù)、把握學(xué)校定位和發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，明確教師隊伍建設(shè)的時代使命、改革機遇與發(fā)展方向。

(一)立德樹人是時代賦予教師的責(zé)任使命

立德樹人是對中華傳統(tǒng)教育思想精髓的傳承?！傲⒌隆币鉃闃淞⒌聵I(yè)，出自《左傳·襄公二十四年》：“太上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽”；“樹人”是指培養(yǎng)人才，出自《管子·權(quán)修》：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”。新時代賦予立德樹人更加鮮明的時代內(nèi)涵，“全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務(wù)”是黨的十九大在教育方面的戰(zhàn)略部署，也是對教師必須肩負時代使命的總要求。教師是學(xué)校教育的主要實施者，承擔(dān)塑造靈魂、塑造生命、塑造人的責(zé)任，在培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的事業(yè)中發(fā)揮著極其重要的作用。立德必先育德，自樹方可樹人，無論是獨立學(xué)院還是轉(zhuǎn)設(shè)后的高校，抑或是其他類型的學(xué)校，在教師隊伍建設(shè)中都應(yīng)緊緊圍繞立德樹人的根本任務(wù)，不斷增強教師的責(zé)任意識和擔(dān)當精神，遵循中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》的要求，自覺遵守教師職業(yè)道德規(guī)范和行為準則，提高思想政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)能力，強化教師作為群體的社會功能和作為個體的職責(zé)使命。

(二)轉(zhuǎn)設(shè)為獨立學(xué)院重構(gòu)教師隊伍提供了改革機遇

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，出于支出成本、管理便利等因素的考量，天津獨立學(xué)院對母體校的依賴程度較大，來自母體校的兼職教師數(shù)量往往大于學(xué)院的專任教師，個別母體校還刻意將考核評價不高的“績差”教師派遣到獨立學(xué)院任教，加劇了獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)提質(zhì)增效的難度。按照教育部轉(zhuǎn)設(shè)工作實施方案的要求，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校必須符合2006年《普通本科學(xué)校設(shè)置暫行規(guī)定》中相關(guān)指標要求，就教師隊伍而言，目前天津獨立學(xué)院無一全部達標，有些指標存在較大差距(如專任教師不少于280人、兼職教師不超過專任教師的1/4、副高級以上專任教師不低于專任教師總數(shù)的30%等)。這些短板或是積存已久的問題，必須要在轉(zhuǎn)設(shè)的過渡期內(nèi)加以徹底解決。轉(zhuǎn)設(shè)后的高?？梢猿浞掷脤W(xué)校定位和專業(yè)設(shè)置調(diào)整、資源重新分配布局、制度體系更新完善的機會，補齊教師隊伍在數(shù)量、質(zhì)量等方面的差距，實現(xiàn)從組成結(jié)構(gòu)到能力素養(yǎng)的優(yōu)化配置，為轉(zhuǎn)設(shè)后健康快速發(fā)展奠定牢固基礎(chǔ)。

(三)轉(zhuǎn)設(shè)強化應(yīng)用技術(shù)類型高校的發(fā)展方向

獨立學(xué)院專業(yè)設(shè)置的定位是面向地方和區(qū)域社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要，開設(shè)社會和人力資源市場急需的短線專業(yè)，但在實際運行過程中，各學(xué)院大多采取“就近”原則和“拿來主義”做法，直接將母體校的成熟專業(yè)進行簡單復(fù)制，從培養(yǎng)目標到課程設(shè)置同質(zhì)化現(xiàn)象非常嚴重，而母體校中的成熟專業(yè)，經(jīng)過持續(xù)建設(shè)投入，人才培養(yǎng)目標定位多數(shù)已步入理論型或研究型的發(fā)展軌道，與獨立學(xué)院專業(yè)設(shè)置的初衷相悖。[7]2014年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，倡導(dǎo)現(xiàn)有獨立學(xué)院在轉(zhuǎn)設(shè)時，應(yīng)根據(jù)自身基礎(chǔ)和條件，向應(yīng)用技術(shù)類型高等教育發(fā)展。2020年教育部進一步明確，推動獨立學(xué)院在轉(zhuǎn)設(shè)過程中，鼓勵通過結(jié)對、合并等方式，組建定位為應(yīng)用技術(shù)類型的高等學(xué)校，重點舉辦本科職業(yè)教育。因此轉(zhuǎn)設(shè)倒逼獨立學(xué)院在專業(yè)設(shè)置上擺脫對母體校的依賴，回到舉辦應(yīng)用技術(shù)類型高等教育的正途上來。與此相適應(yīng)，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校，教師隊伍建設(shè)方向與目標定位要與專業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)，與現(xiàn)狀相比“應(yīng)用技能型”教師或“雙師型”教師的比例將會明顯增加。

三、轉(zhuǎn)設(shè)后高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的路徑分析

面對新時代對教育提出的新要求，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校要抓住重新明確定位和發(fā)展方向的契機，以師德師風(fēng)建設(shè)為前提，以師資結(jié)構(gòu)調(diào)整為核心，以研究能力培養(yǎng)為關(guān)鍵，以管理機制更新為保障，不斷激發(fā)教師工作的積極性，提高教師隊伍整體建設(shè)水平，這既是促進學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展、轉(zhuǎn)型提質(zhì)的內(nèi)在要求，也是回應(yīng)時代與社會需求、辦好人民滿意教育的應(yīng)有之義。

(一)以師德師風(fēng)建設(shè)為前提，著力提高教師職業(yè)道德水平

黨的十九大明確提出要“加強師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍”[8]。學(xué)高為師、身正為范，作為落實立德樹人根本任務(wù)的執(zhí)行者，教師不僅要有扎實的知識儲備和豐富的教學(xué)經(jīng)驗，更要擁有高尚的道德情操與一流的職業(yè)素養(yǎng)。轉(zhuǎn)設(shè)為獨立設(shè)置的普通高校，摒除了“校中?！钡膶擂翁幘?，擺脫了對母體校師資的路徑依賴，通過教育引領(lǐng)和政策激勵，有利于增強專任教師的主人翁責(zé)任感和奉獻意識，有利于強化師德師風(fēng)建設(shè)，提高教師隊伍的職業(yè)道德水平。

首先，大力提倡和弘揚新時代良好師德風(fēng)尚。組織教師深入學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會習(xí)近平總書記關(guān)于“四有好老師” “四個引路人” “四個相統(tǒng)一”等重要論述的思想精髓，增強教師敬業(yè)修德、無私奉獻的自覺意識，強化教師的職業(yè)理想和職業(yè)責(zé)任。通過開展師德專題講座、選樹師德師風(fēng)先進典型、師德建設(shè)交流研討等方式，有效發(fā)揮先進典型的示范帶頭作用，引導(dǎo)教師樹立正確的教育觀、教師觀和學(xué)生觀，激勵教師自覺涵養(yǎng)誨人不倦的高尚師德和敬業(yè)奉獻的職業(yè)道德，在以德立身、以德立學(xué)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)以德施教、以德育德。

其次，健全師德考核制度和指標體系。將師德師風(fēng)作為加強教師隊伍建設(shè)和提高學(xué)校辦學(xué)水平的核心內(nèi)容，制定科學(xué)合理的師德考核標準和監(jiān)督制度，在崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵等方面將師德師風(fēng)作為重要評價指標，在觸碰師德底線的問題上，堅決采取“一票否決”制度，促進廣大教師敬畏職業(yè)操守、嚴守為師之德，實現(xiàn)價值引領(lǐng)與規(guī)范約束的同向而行。[9]

最后，制定明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。由于獨立學(xué)院的發(fā)展方向不明確，導(dǎo)致不少教師缺乏完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身師德、能力、素質(zhì)等方面上的要求不高，努力目標不夠清晰。轉(zhuǎn)設(shè)后的高校要利用學(xué)校重新明確定位、制定規(guī)劃的時機，引導(dǎo)教師準確把握新時代的要求，了解人才成長的規(guī)律，結(jié)合個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景，客觀分析發(fā)展?jié)摿Γ贫鞔_的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。只有篤定長遠發(fā)展目標，在遇到復(fù)雜環(huán)境考驗時才能保持清醒，堅守自己的目標理想與職業(yè)修養(yǎng)。

(二)以師資結(jié)構(gòu)調(diào)整為核心，完善教師專業(yè)發(fā)展體系

轉(zhuǎn)設(shè)后的高校要結(jié)合自身內(nèi)涵發(fā)展目標，依照教育部合格評估方案的指標要求，逐步建立起一支學(xué)歷層次較高，年齡與職稱結(jié)構(gòu)合理，專任教師為主、兼職教師為補充的教師隊伍，通過穩(wěn)步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進學(xué)校轉(zhuǎn)型目標的實現(xiàn)。專任教師應(yīng)成為轉(zhuǎn)設(shè)后高校教師隊伍的主體，在課程建設(shè)、教學(xué)研究、學(xué)科發(fā)展等方面承擔(dān)主要職責(zé)。應(yīng)采取“引育結(jié)合”的方針，一方面要大力吸引中青年優(yōu)秀人才充實專任教師隊伍，彌補數(shù)量缺口；另一方面要加大對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)力度，幫助教師明晰學(xué)校發(fā)展定位和人才培養(yǎng)目標。在吸引優(yōu)秀師資方面，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校要明確自身發(fā)展方向與獨特優(yōu)勢，制定符合實際的人才引進標準，優(yōu)化聘用規(guī)則，努力營造廣攬人才、留住人才的優(yōu)勢環(huán)境，以解決專任教師總量不足、結(jié)構(gòu)不合理的問題。在教師培訓(xùn)方面，要建立完善骨干教師培訓(xùn)計劃，使青年教師盡快成長為學(xué)校發(fā)展的中流砥柱。一是建立導(dǎo)師制度，聘請同行專家或名師，與青年教師結(jié)成對子，從備課、講課、批改作業(yè)、教研等各個環(huán)節(jié)進行悉心指導(dǎo)，發(fā)揮傳、幫、帶作用，全方位提高青年教師教學(xué)水平。二是增加教師培訓(xùn)經(jīng)費投入，資助鼓勵現(xiàn)有教師提高學(xué)歷層次，大力推進校內(nèi)、校外相結(jié)合的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促進教師及時更新知識結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力。三是加強“應(yīng)用型”和“雙師型”教師培養(yǎng)，適應(yīng)轉(zhuǎn)設(shè)后高?！皯?yīng)用技術(shù)類型”的發(fā)展要求，支持教師到生產(chǎn)實踐部門深入學(xué)習(xí)，熟悉專業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；鼓勵教師到與專業(yè)相關(guān)的企事業(yè)單位掛職鍛煉，熟練掌握先進儀器裝備的操作方法和工作流程；有效利用校內(nèi)外實踐基地，為教師進行產(chǎn)品設(shè)計和研發(fā)提供便利，增強實踐技能，搭建起從理論到實踐的橋梁。如果轉(zhuǎn)設(shè)后高校的投資主體是企業(yè)集團，還可以充分利用投資人的資源優(yōu)勢，推進產(chǎn)教融合，增加教師隊伍中“應(yīng)用型”或“雙師型”教師的比重。

轉(zhuǎn)設(shè)后的高校仍然可以少量聘用兼職教師，同時由于不再受原母體校的影響，對兼職教師的選聘會有更充分的余地。首先應(yīng)擴充兼職教師資源庫，采取靈活聘用方式，完善對兼職教師的相關(guān)管理制度，督促其增強主人翁意識，增加工作投入，規(guī)范教師行為；其次應(yīng)加強過程管理與日常督查，對兼職教師的教學(xué)效果進行客觀評價，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證取得預(yù)期教育教學(xué)效果；最后應(yīng)引導(dǎo)兼職教師注重因材施教，明確轉(zhuǎn)設(shè)后高校應(yīng)用型人才的目標定位，改進、調(diào)整教學(xué)手段和方法，來自非教學(xué)單位的專業(yè)技術(shù)人員則要突出教學(xué)系統(tǒng)化和教學(xué)技巧熟練運用。

(三)以專業(yè)能力培養(yǎng)為關(guān)鍵，促進教學(xué)科研有效結(jié)合

教師隊伍專業(yè)能力的提升是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的根本保障。結(jié)合自身辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)規(guī)格，轉(zhuǎn)設(shè)后的高校應(yīng)引導(dǎo)教師以應(yīng)用需求為主導(dǎo)，結(jié)合專業(yè)內(nèi)涵和高等教育的特點去認識和重視“教學(xué)學(xué)術(shù)”。2016年教育部印發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，大力倡導(dǎo)在高等學(xué)校中樹立“教學(xué)學(xué)術(shù)”理念，教育部部長陳寶生更是用“四個回歸”對匡正本科教學(xué)工作目標及未來發(fā)展要求作出了系統(tǒng)闡釋，要求鼓勵和引導(dǎo)高校教師聚焦教學(xué)改革與研究，提升教師“教學(xué)學(xué)術(shù)”發(fā)展能力?！敖虒W(xué)學(xué)術(shù)”濫觴于歐美高等教育領(lǐng)域，其提出者歐內(nèi)斯特·博耶指出，“教學(xué)的學(xué)術(shù)”也是一種學(xué)術(shù)活動，卓越的教學(xué)本身便具備與其他傳統(tǒng)的科學(xué)研究所共通的特征與內(nèi)涵，它擁有專業(yè)性和創(chuàng)造性，是教師著眼于自身發(fā)展而從事不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)活動。[10]我們可以把“教學(xué)學(xué)術(shù)”理解為對“如何教好”進行深入研究。把通過“如何教好”的研究促進實現(xiàn)“高效教學(xué)”作為教師專業(yè)發(fā)展和教育價值實現(xiàn)的重要方面，這是應(yīng)用技術(shù)型教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。

提高教師教學(xué)學(xué)術(shù)能力，一是要引進一定數(shù)量和高水平的學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師，組建比較穩(wěn)定的教學(xué)科研團隊，調(diào)動全體教師參與教學(xué)科研工作的積極性，明確學(xué)科專業(yè)建設(shè)的主線，促進特色發(fā)展；二是采取合理的考核激勵措施，鼓勵教師參加各類教學(xué)研究，在課題立項、經(jīng)費保障、成果獎勵方面加大支持力度，引導(dǎo)教師切實增強參與和從事研究工作的意識，提高教學(xué)學(xué)術(shù)能力；三是提升教研室組織功能，經(jīng)常開展教學(xué)討論、交流教學(xué)經(jīng)驗、研究教學(xué)改革措施，通過匯聚集體智慧，引發(fā)教師對專業(yè)問題的深入思考與持續(xù)研究，使“教學(xué)學(xué)術(shù)”向高層次推進。

(四)以管理機制更新為保障，優(yōu)化教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境

美國行為學(xué)家赫茨伯格認為，人在工作過程中的滿意度獲得一般受兩類因素影響：一類與其工作環(huán)境有關(guān)，即保健因素；另一類與其工作內(nèi)容有關(guān)，即激勵因素。因此轉(zhuǎn)設(shè)后的高校要通過營造良好環(huán)境與和諧發(fā)展空間，健全“以人為本”的制度體系，完善保健因素和激勵因素，激發(fā)教師工作活力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

其一，引入競爭機制。充分利用“獨立設(shè)置”在機制、模式方面易于突破創(chuàng)新的有利條件，在人才選聘任用上注重能力。對于教學(xué)或科研能力突出的青年教師，要敢于在薪酬、職稱等方面采取特殊政策，誘發(fā)“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)教師競爭意識和工作動力。

其二，健全評價機制。制定科學(xué)公正的教師考核評估制度與標準，通過同行評教、學(xué)生反饋、教學(xué)督導(dǎo)等多種形式對教師在師德師風(fēng)、教書育人、教學(xué)研究等方面的工作進行全面客觀考核，恰當運用考核結(jié)果，形成優(yōu)勝劣汰的獎懲機制，最大限度調(diào)動教師工作的積極性。

其三，完善保障機制?？茖W(xué)合理制定教師薪酬待遇和社會保險制度體系，通過增加通勤便利、落實子女入學(xué)等途徑健全多維度保障機制，改善教師工作生活條件，增加教師的歸屬感與獲得感，創(chuàng)設(shè)教師安心工作的良好環(huán)境。